Wenn im Betrieb ein Entgeltsystem zur Anwendung kommt, das aus verschiedenen Entgeltgruppen besteht, dann muss der Arbeitgeber bei jeder Einstellung und bei jeder Versetzung die Zustimmung des Betriebsrat zu der Eingruppierung oder Umgruppierung des betroffenen Arbeitnehmers beantragen. Was genau der Betriebsrat tun muss, wenn er vom Arbeitgeber einen solchen Antrag auf Zustimmung zu einer Eingruppierung oder Umgruppierung auf den Tisch bekommt, erläutern wir in diesem Artikel.
Was ist eine Ein- oder Umgruppierung?
Vorab aber kurz zu der Frage, was eine Eingruppierung oder Umgruppierung überhaupt ist und was hier der Unterschied ist. Eine Eingruppierung und eine Umgruppierung ist eigentlich nichts anderes als die Zuordnung eines Arbeitnehmers zu einer bestimmten Entgeltgruppe eines Entgeltsystems. Wenn wir ein Entgeltsystem haben, das z.B. aus 10 verschiedenen Entgeltgruppen besteht, dann geht es bei der Eingruppierung um die Frage, zu welcher dieser 10 Entgeltgruppen ein Arbeitnehmer zuzuordnen ist. Gehört der Arbeitnehmer z.B. in die Entgeltgruppe 8, in die Entgeltgruppe 9 oder vielleicht sogar in die Entgeltgruppe 10.
Der Unterschied zwischen einer Eingruppierung und einer Umgruppierung besteht jetzt einfach nur darin, dass es bei einer Eingruppierung um die erstmalige Einordnung eines Arbeitnehmers in ein Entgeltsystem geht, hier haben wir also die Situation, dass ein bestimmter Arbeitnehmer bislang noch gar keiner Entgeltgruppe zugeordnet worden war. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn ein Arbeitnehmer neu eingestellt wird.
Bei einer Umgruppierung haben wir dagegen die Situation, dass es hier um einen Arbeitnehmer geht, der schon einer bestimmten Entgeltgruppe zugeordnet worden ist, aufgrund irgendwelcher Umstände aber die Entscheidung getroffen werden muss, ob dieser Arbeitnehmer jetzt nicht einer anderen Entgeltgruppe zugeordnet werden muss. Eine solche Entscheidung muss der Arbeitgeber insbesondere immer dann treffen, wenn er einen Mitarbeiter versetzen will.
Was die Aufgabe des Betriebsrats angeht und die Schritte, die der Betriebsrat unternehmen muss, wenn er vom Arbeitgeber einen Antrag auf Zustimmung zu einer Eingruppierung oder Umgruppierung auf den Tisch bekommt, spielt die Unterscheidung zwischen Ein- und Umgruppierung aber eigentlich keine Rolle, weil der Betriebsrat hier in beiden Fällen die gleiche Aufgabe hat und er die gleichen Schritte unternehmen muss.
Welche Aufgabe hat der Betriebsrat bei einer Ein- oder Umgruppierung?
Der Betriebsrat hat bei einer Ein- oder Umgruppierung die Aufgabe, zu prüfen und zu entscheiden, ob die Entgeltgruppe, die ihm der Arbeitgeber in seinem Antrag genannt hat, richtig ist, oder ob der betroffene Arbeitnehmer nicht eigentlich einer anderen Entgeltgruppe zugeordnet werden müsste. Und die Entscheidung darüber, ob die vom Arbeitgeber genannten Entgeltgruppe richtig ist, die trifft der Betriebsrat durch das Fassen eines entsprechenden Beschlusses und einen Beschluss kann der Betriebsrat nur auf einer Betriebsratssitzung fassen.
Betriebsratssitzung einberufen
Das erste, was gemacht werden muss, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat einen Antrag auf Zustimmung zu einer Ein- oder Umgruppierung vorgelegt hat, ist deshalb: Es muss eine Betriebsratssitzung einberufen werden und der Antrag des Arbeitgebers muss auf die Tagesordnung dieser Betriebsratssitzung gesetzt werden.
Was in diesem Zusammenhang wichtig ist: Der Betriebsrat muss dem Arbeitgeber seine Entscheidung innerhalb einer Frist von einer Woche gerechnet ab dem Zugang des Antrags des Arbeitgebers mitteilen. Deshalb muss die Betriebsratssitzung, auf der der Betriebsrat seine Entscheidung trifft, natürlich so rechtzeitig stattfinden, dass der Betriebsrat diese Frist einhalten kann.
Was jetzt die Formulierung des entsprechenden Tagesordnungspunkts für die Betriebsratssitzung angeht: Aufgrund der Formulierung des Tagesordnungspunkts muss für jedes Betriebsratsmitglied erkennbar sein, dass es hier um eine Entscheidung des Betriebsrats über eine Ein- oder Umgruppierung geht und um welchen Arbeitnehmer es dabei genau geht. In die Tagesordnung könnte man deshalb z.B. schreiben: “Eingruppierung der Frau Melanie Meier” oder “Umgruppierung des Herrn Markus Müller”.
Zu empfehlen ist, die Person, um die es geht, in der Tagesordnung namentlich zu nennen. Eventuelle Datenschutzbedenken kann man z.B. dadurch ausräumen, dass die Tagesordnung in einer verschlüsselten und passwortgesicherten PDF-Datei an die Betriebsratsmitglieder verschickt wird.
Beschluss fassen
Wenn die Betriebsratssitzung ordnungsgemäß einberufen worden ist, dann muss der Betriebsrat auf der Sitzung einen Beschluss zu der Ein- oder Umgruppierung fassen. Diese Beschlussfassung erfolgt in 2 Schritten. In einem ersten Schritt muss im Gremium erst einmal erörtert und diskutiert werden, ob die vom Arbeitgeber genannte Entgeltgruppe richtig oder falsch ist. Und im zweiten Schritt wird dann abgestimmt über einen vorformulierten Beschlusstext.
Nach dem Gesetz hat der Betriebsrat die Möglichkeit, seine Zustimmung zu einer Eingruppierung bzw. Umgruppierung zu verweigern und direkt auf diese Verweigerungsmöglichkeit bezogen, würde ich auch den zur Abstimmung gestellten Beschlusstext formulieren. Als Beschlusstext würde ich also z.B. formulieren: “Der Betriebsrat verweigert seine Zustimmung zu der Eingruppierung der Frau Melanie Meier in die Entgeltgruppe 8.” Oder “Der Betriebsrat verweigert seine Zustimmung zu der Umgruppierung des Herrn Markus Müller in die Entgeltgruppe 7”. Und dazu können die Betriebsratsmitglieder dann mit Ja stimmen, oder mit Nein stimmen oder sie können sich auch enthalten.
Wenn die Mehrzahl der an der Abstimmung teilnehmenden Betriebsrats mit Ja gestimmt haben sollte, dann hätte der Betriebsrat damit beschlossen, seine Zustimmung zu verweigern. Wenn nicht die Mehrzahl der an der Abstimmung teilnehmenden Betriebsrats mit Ja gestimmt haben sollte, dann würde damit im Ergebnis die Zustimmung des Betriebsrats als erteilt gelten.
Arbeitgeber informieren
Wenn der Betriebsrat seinen Beschluss gefasst hat, muss im nächsten Schritt der Arbeitgeber informiert werden. Das wäre dann die Aufgabe des Betriebsratsvorsitzenden. Und für diese Mitteilung an den Arbeitgeber gibt es jetzt 3 formale Vorgaben, die der Betriebsrat unbedingt beachten muss, wenn er beschlossen hat, seine Zustimmung zu verweigern.
Die erste formale Vorgabe hatte ich schon angesprochen. Der Betriebsrat muss den Arbeitgeber innerhalb einer Frist von einer Woche über seine Zustimmungsverweigerung informieren. Wochenfristen werden immer von Wochentag zu Wochentag berechnet, das heißt, wenn der Betriebsrat den Antrag des Arbeitgebers z.B. an einem Mittwoch bekommen hat, dann würde die Frist am Mittwoch der Folgewoche ablaufen. Spätestens am Mittwoch der Folgewoche müsste also die Mitteilung des Betriebsrats beim Arbeitgeber eingehen.
Die zweite formale Vorgabe aus dem Gesetz: Der Betriebsrat muss dem Arbeitgeber seine Zustimmungsverweigerung schriftlich mitteilen. Dafür würde aber eine E-Mail an den Arbeitgeber genügen. Wichtig wäre hier nur, dass klar erkennbar ist, dass diese E-Mail vom Betriebsratsvorsitzenden kommt.
Und die dritte formale Vorgabe, die der Betriebsrat beachten muss. Die Mitteilung an den Arbeitgeber muss eine Begründung enthalten. Hier sollte der Betriebsratsvorsitzende einfach schreiben, dass die Entgeltgruppe, die der Arbeitgeber genannt hat, nicht die richtige ist, weil sich nach den Regeln des Entgeltsystems, das im Betrieb zur Anwendung kommt, also nach den Regeln des entsprechenden Tarifvertrages bzw. der Betriebsvereinbarung oder des vom Arbeitgeber einseitig aufgestellten Entgeltsystems, eine andere Entgeltgruppe die richtige wäre. Eine ausführliche Begründung, warum genau die vom Arbeitgeber genannte Entgeltgruppe falsch ist, ist nicht unbedingt erforderlich.
Wenn der Betriebsrat diese 3 formalen Vorgaben eingehalten hat, wenn er den Arbeitgeber also fristgemäß, schriftlich und mit Begründung über seine Zustimmungsverweigerung informiert hat, dann müsste der Arbeitgeber die Entgeltgruppe entweder korrigieren, oder, wenn er die von ihm genannte Entgeltgruppe weiterhin für richtig hält und diese beibehalten will, dann müsste der Arbeitgeber ein Arbeitsgerichtsverfahren einleiten, um gerichtlich klären zu lassen, ob seine Entgeltgruppe wirklich die richtige ist.
