Der Betriebsrat hat ein sehr wichtiges Mitspracherecht, wenn es um die Eingruppierung der Mitarbeiter geht. In diesem Artikel beantworten wir die wichtigsten zu diesem Mitspracherecht des Betriebsrats bei Eingruppierungen.
Was ist eine Eingruppierung?
Eine Eingruppierung ist eigentlich nichts anderes als die Zuordnung eines Arbeitnehmers zu einer bestimmten Entgeltgruppe eines Entgeltsystems.
Wenn wir z.B. ein Entgeltsystem haben, das aus 10 verschiedenen Entgeltgruppen besteht, dann geht es bei der Eingruppierung um die Frage, zu welcher dieser 10 Entgeltgruppen ein Arbeitnehmer zuzuordnen ist, insbesondere aufgrund seiner Tätigkeit, aber oftmals auch aufgrund weiterer Merkmale wie z.B. der Qualifikation des Arbeitnehmers. Gehört der Arbeitnehmer z.B. in die Entgeltgruppe 8, in die Entgeltgruppe 9 oder vielleicht sogar in die Entgeltgruppe 10. Und aus der Zuordnung des Arbeitnehmers zu einer bestimmten Entgeltgruppe ergibt sich dann, wie viel Gehalt der Arbeitnehmer bekommen wird.
Wann hat der Betriebsrat ein Mitspracherecht bei Eingruppierungen?
Damit der Betriebsrat ein Mitspracherecht bei Eingruppierungen haben kann, muss es natürlich überhaupt erst einmal ein Entgeltsystem geben, das im Betrieb zur Anwendung kommt und das aus mehreren Entgeltgruppen besteht. Denn ohne Entgeltsystem mit Entgeltgruppen können die Arbeitnehmer ja gar nicht verschiedenen Entgeltgruppen zugeordnet werden und damit kann es dann auch keine Eingruppierung geben.
Wenn aber im Betrieb ein Entgeltsystem mit Entgeltgruppen zur Anwendung kommt, dann hat der Betriebsrat hier bei den dann erforderlichen Eingruppierungen der Mitarbeiter ein Mitspracherecht, und zwar ganz egal, auf welcher rechtlichen Grundlage dieses Entgeltsystem beruht.
Ein solches Entgeltsystem kann sich z.B. aus einem Tarifvertrag ergeben, der im Betrieb angewendet wird, aber auch aus einer Betriebsvereinbarung, die der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat vereinbart hat. Was auch denkbar ist, ist dass der Arbeitgeber einseitig ein Entgeltsystem mit Entgeltgruppen aufgestellt hat, und auch bei einem solchen einseitig vom Arbeitgeber aufgestellten Entgeltsystem hat der Betriebsrat ein Mitspracherecht bei der Zuordnung der Arbeitnehmer zu den verschiedenen Entgeltgruppen.
Was ist die Aufgabe des Betriebsrats bei Eingruppierungen?
Wenn im Betrieb ein Entgeltsystem mit Entgeltgruppen zur Anwendung kommt – ganz egal auf welcher Grundlage es beruht – dann muss der Arbeitgeber bei jeder Einstellung eines neuen Mitarbeiters entscheiden, welcher Entgeltgruppe dieser Mitarbeiter zugeordnet werden soll und der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat dann mitteilen, welcher Entgeltgruppe er den neuen Mitarbeiter zuordnen will und er muss die Zustimmung des Betriebsrats zu dieser Eingruppierung beantragen. Und der Betriebsrat hat dann die Aufgabe, zu prüfen, ob die Entgeltgruppe, die ihm vom Arbeitgeber genannt worden ist, auch wirklich die richtige ist, oder ob der Arbeitnehmer nach den Regeln des Entgeltsystems nicht eigentlich einer anderen Entgeltgruppe zugeordnet werden müsste.
Was der Betriebsrat hier machen muss, ist eine rechtliche Prüfung. Er muss auf der Grundlage der Regeln des Entgeltsystems, also z.B. auf der Grundlage des Tarifvertrags oder der Betriebsvereinbarung prüfen, ob die vom Arbeitgeber genannte Entgeltgruppe richtig oder falsch ist.
Damit der Betriebsrat das machen kann, braucht er vom Arbeitgeber in der Regel eine aussagekräftige Stellenbeschreibung, weil die Zuordnung zu einer bestimmten Entgeltgruppe normalerweise von den Aufgaben bzw. von den Tätigkeiten abhängt, die der Arbeitnehmer leisten soll. Diese Stellenbeschreibung schaut sich der Betriebsrat dann an und prüft, zu welcher Entgeltgruppe diese Stellenbeschreibung passt und ob der Arbeitnehmer ggf. auch die weiteren Anforderungen erfüllt, die an eine Eingruppierung in die entsprechende Entgeltgruppe gestellt werden, wie z.B. bestimmte Qualifikationsmerkmale.
Am Ende muss sich der Betriebsrat dann eine Meinung darüber bilden, welche Entgeltgruppe er für zutreffend hält. Wenn das dieselbe Entgeltgruppe ist, die ihm auch der Arbeitgeber genannt hat, dann sollte der Betriebsrat dem Arbeitgeber seine Zustimmung zu der Eingruppierung erteilen. Das ist dann natürlich eine unproblematische Situation, der Betriebsrat hat seine Aufgabe dann erledigt und das Verfahren ist abgeschlossen.
Wenn der Betriebsrat aber der Meinung ist, dass die vom Arbeitgeber genannte Entgeltgruppe nicht korrekt ist, dann sollte der Betriebsrat seine Zustimmung zu der Eingruppierung verweigern. Seine Entscheidung darüber, ob er seine Zustimmung erteilen oder ob er sie verweigern will, die trifft der Betriebsrat natürlich durch das Fassen eines entsprechenden Beschlusses.
Wichtig: Wenn der Betriebsrat beschlossen hat, seine Zustimmung zu einer Eingruppierung zu verweigern, dann muss er dies dem Arbeitgeber innerhalb von einer Woche ab Erhalt des Antrags des Arbeitgebers mitteilen. Falls der Betriebsrat diese Frist versäumt, gilt seine Zustimmung zu der vom Arbeitgeber genannten Entgeltgruppe als erteilt.
Und auch noch wichtig: Die Mitteilung an den Arbeitgeber muss im Falle der Zustimmungsverweigerung eine Begründung enthalten.
Wie geht es weiter, wenn der Betriebsrat seine Zustimmung verweigert hat?
Wenn der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer Eingruppierung verweigert hat, dann gibt es eigentlich nur 2 Möglichkeiten, wie es weitergehen kann. Entweder der Arbeitgeber korrigiert die Entgeltgruppe so, dass der Betriebsrat damit einverstanden ist. Oder aber, wenn der Arbeitgeber seine Entgeltgruppe beibehalten will, er leitet ein Arbeitsgerichtsverfahren ein, um gerichtlich klären zu lassen, ob seine Entgeltgruppe die richtige ist.
Der Arbeitgeber ist zur Einleitung eines solchen Arbeitsgerichtsverfahren verpflichtet, wenn der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer Eingruppierung ordnungsgemäß verweigert hat und der Arbeitgeber die Eingruppierung nicht korrigieren will. Bei diesem Gerichtsverfahren handelt es sich um ein sogenanntes Zustimmungsersetzungsverfahren, denn das Ziel des Arbeitgebers besteht hier darin, dass das Arbeitsgericht die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zu der Eingruppierung ersetzt.
Falls der Arbeitgeber nach einer ordnungsgemäßen Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats die Eingruppierung nicht korrigieren sollte und der Arbeitgeber aber auch kein Arbeitsgerichtsverfahren zur Klärung einleiten sollte, dann kann der Betriebsrat eine gerichtliche Klärung erzwingen, indem der Betriebsrat beim Arbeitsgericht den Antrag stellt, dass das Arbeitsgericht dem Arbeitgeber aufgibt, das im Gesetz vorgesehene arbeitsgerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen.
Es müssen dann also 2 Gerichtsverfahren durchgeführt werden. Erstens das vom Betriebsrat eingeleitete Verfahren, in dem es nur darum geht, dass der Arbeitgeber ein Gerichtsverfahren einleiten soll. Und dann zweitens das im Anschluss vom Arbeitgeber einzuleitende Verfahren, in dem dann geprüft wird, ob der Arbeitgeber mit seiner Eingruppierungsentscheidung Recht hat.
Das klingt jetzt zwar vielleicht etwas umständlich, aber das wäre der Weg, den der Betriebsrat gehen müsste, um korrekte Eingruppierungen durchzusetzen, falls der Arbeitgeber sich hier einfach nicht gesetzeskonform verhalten sollte.
