Der Betriebsrat hat ein echtes Mitbestimmungsrecht bei der betrieblichen Lohngestaltung, er kann hier sämtliche Fragen gemeinsam und gleichberechtigt mit dem Arbeitgeber mitentscheiden. In diesem Artikel nennen wir euch 5 Fragen zum Thema Lohn & Gehalt, die der Betriebsrat gleichberechtigt mit dem Arbeitgeber mitentscheiden darf.
Vorbemerkung:
Die folgenden Punkte gelten ohne jede Einschränkung für Betriebsräte, bei denen der Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist.
Für Betriebe, in denen der Arbeitgeber tarifgebunden ist, gelten die folgenden Punkte jeweils nur mit Einschränkungen, insbesondere deshalb, weil bei einem tarifgebundenen Arbeitgeber die Vergütung in weiten Teilen schon durch einen Tarifvertrag geregelt ist und das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats dann insoweit entfällt.
Vergütungssystem mit Entgeltgruppen
Die Basis für die Mitbestimmung des Betriebsrats bei der betrieblichen Lohngestaltung sollte eigentlich immer ein Vergütungssystem sein, das aus verschiedenen Entgeltgruppen besteht, mit dem die Grundgehälter für die Arbeitnehmer festgelegt werden.
Mit einem solchen Vergütungssystem werden die Mitarbeiter jeweils einer Entgeltgruppe zugeordnet, und nach dieser Entgeltgruppe richtet sich dann die Höhe des Grundgehalts der einzelnen Mitarbeiter.
Der Betriebsrat kann hier gleichberechtigt mit dem Arbeitgeber mitentscheiden über die Fragen, ob es überhaupt ein Vergütungssystem mit Entgeltgruppen geben soll, und wenn ja, wie viele Entgeltgruppen das System haben soll, was die Kriterien für die Zuordnung der Mitarbeiter zu den einzelnen Entgeltgruppen sein sollen und wie groß die Abstände der Gehälter zwischen den einzelnen Entgeltgruppen sein sollen, also ob ein Mitarbeiter in der Entgeltgruppe 2 z.B. 5% oder 10% mehr bekommen soll als ein Mitarbeiter in der Entgeltgruppe 1.
Zusätzliche Vergütungsbestandteile
Zu den mitbestimmungspflichtigen Fragen der betrieblichen Lohngestaltung gehören aber nicht nur die Kriterien zur Ermittlung der Grundgehälter, sondern mitbestimmungspflichtig sind auch weitere Entgeltbestandteile, die zusätzlich zum Grundgehalt gezahlt werden, wie z.B. Zulagen oder Zuschläge (beispielsweise für Überstunden, für Samstags- oder Sonntagsarbeit) und Sonderzahlungen wie z.B. ein 13. Monatsgehalt, ein Weihnachtsgeld oder ein Urlaubsgeld, aber auch leistungs- oder erfolgsbezogene Vergütungsbestandteile wie z.B. Bonuszahlungen.
Der Betriebsrat kann hier gleichberechtigt mit dem Arbeitgeber mitentscheiden, ob es neben dem Grundgehalt weitere Vergütungsbestandteile geben soll, die es bislang noch nicht gibt und wenn ja, welche und wie sich deren Höhe bemisst.
Falls es für die Mitarbeiter bislang z.B. noch kein Weihnachtsgeld geben sollte, könnte der Betriebsrat gleichberechtigt mit dem Arbeitgeber mitentscheiden, ob ein Weihnachtsgeld eingeführt wird, und wenn ja, ob sich dieses Weihnachtsgeld beispielsweise auf ein halbes oder ein ganzes Bruttomonatsgehalt belaufen soll.
Anders ist das aber, wenn der Arbeitgeber tarifgebunden ist. Wenn der Arbeitgeber tarifgebunden ist, hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht bei der Frage, ob ein zusätzlicher Vergütungsbestandteil eingeführt wird, sondern nur bei der Frage, wie dieser konkret ausgestaltet werden soll, wenn der Arbeitgeber von sich aus einen solchen Vergütungsbestandteil einführen will.
Streichung eines Vergütungsbestandteils
Wir haben ja gerade schon über Vergütungsbestandteile gesprochen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum Grundgehalt zahlt und ich hatte gesagt, dass der Betriebsrat hier gleichberechtigt mitentscheiden kann, ob ein zusätzlicher Vergütungsbestandteil, den es bislang noch nicht gibt, neu eingeführt wird.
Auch der umgekehrte Fall wäre aber vom Betriebsrat mitzuentscheiden, also der Fall, dass ein zusätzlicher Vergütungsbestandteil, der bislang gezahlt worden ist, gestrichen werden soll.
Wenn der Arbeitgeber den Mitarbeitern also bislang z.B. ein Weihnachtsgeld gezahlt hat, der Arbeitgeber aber zukünftig kein Weihnachtsgeld mehr zahlen will, dann bräuchte der Arbeitgeber für diese Streichung des Weihnachtsgeldes erst einmal die ausdrückliche Zustimmung des Betriebsrats, weil es sich dabei um eine mitbestimmungspflichtige Frage der betrieblichen Lohngestaltung handelt.
Entsprechendes würde natürlich auch für alle sonstigen Vergütungsbestandteile gelten, die ein Arbeitgeber zusätzlich zum Grundgehalt zahlt, wie z.B. Zulagen oder Zuschläge oder andere Arten von Sonderzahlungen.
Auch hier gibt es aber wieder eine Einschränkung, wenn der Arbeitgeber tarifgebunden ist. Wenn der Arbeitgeber tarifgebunden ist, kann er zusätzliche Vergütungsbestandteile, zu deren Leistung er nach dem bei ihm geltenden Tarifvertrag nicht verpflichtet ist, vollständig streichen, ohne dass hier der Betriebsrat vorher zustimmen müsste.
Verteilung eines zusätzlichen Budgets
Es kann vorkommen, dass ein Arbeitgeber aufgrund besonderer Umstände mehr Geld an die Mitarbeiter ausschütten will, als es eigentlich ursprünglich geplant war.
Das kann z.B. dann der Fall sein, wenn ein Geschäftsjahr für den Arbeitgeber ganz besonders gut gelaufen ist und der Arbeitgeber die Mitarbeiter an diesem Erfolg teilhaben lassen will.
Nehmen wir mal als Beispiel, dass ein Arbeitgeber insgesamt 500.000 € übrig hat, die er gerne an die Mitarbeiter ausschütten würde. Wenn der Arbeitgeber ein solches zusätzliches Budget für Zahlungen an die Mitarbeiter zur Verfügung stellt, dann hat der Betriebsrat hier gleichberechtigt mitzuentscheiden, wie dieses Geld unter den Mitarbeitern verteilt wird.
Allerdings auch hier wieder mit einigen Einschränkungen, falls der Arbeitgeber tarifgebunden sein sollte.
Gehaltserhöhungen
Ein weiteres Gehaltsthema, bei dem es sein kann, dass der Betriebsrat mitzuentscheiden hat, ist das Thema Gehaltserhöhungen.
Bei Gehaltserhöhungen muss man allerdings unterscheiden. Wenn der Arbeitgeber die Gehälter sämtlicher Arbeitnehmer um denselben Prozentsatz erhöhen will, wenn also z.B. alle Arbeitnehmer 2% mehr bekommen sollen, dann wären das Gehaltserhöhungen, die nicht mitbestimmungspflichtig wären und die der Arbeitgeber deshalb ohne Zustimmung des Betriebsrats umsetzen könnte.
Das liegt daran, dass der Arbeitgeber die Höhe des Gesamtbudgets, das er für Gehaltszahlungen an die Arbeitnehmer zur Verfügung stellen will, mitbestimmungsfrei allein festlegen kann, er braucht dafür nicht die Zustimmung des Betriebsrats. Und wenn der Arbeitgeber die Gehälter aller Arbeitnehmer um jeweils 2% erhöht, macht der Arbeitgeber eigentlich nichts anderes als das Gesamtbudget für die Gehälter um 2% zu erhöhen, und das ist eben mitbestimmungsfrei möglich.
Wenn der Arbeitgeber aber Gehälter in unterschiedlicher Höhe erhöhen will, z.B. wenn eine Gruppe von Arbeitnehmern eine Gehaltserhöhung um 2% bekommen soll, eine andere Gruppe von Arbeitnehmern soll aber 5% mehr bekommen, dann wäre das mitbestimmungspflichtig und müsste erst einmal vom Betriebsrat abgesegnet werden. Denn hier ändert sich nicht nur die Höhe des Gesamtbudgets für die Gehälter, sondern hier ändern sich auch die relativen Abstände zwischen den Gehältern von Arbeitnehmern und über diese Gehaltsabstände kann der Betriebsrat gleichberechtigt mit dem Arbeitgeber mitentscheiden.
Das Problem aus Betriebsratssicht
Das große Problem aus Betriebsratssicht bei dem Mitbestimmungsrecht bei der betrieblichen Lohngestaltung ist, dass sich dieses Mitbestimmungsrecht auf die Festlegung der abstrakten Kriterien beschränkt, nach denen es sich richtet, wie viel Geld die Arbeitnehmer bekommen, und dass von dem Mitbestimmungsrecht nicht die konkreten Beträge in Euro und Cent erfasst sind, die die Arbeitnehmer bekommen sollen.
Das liegt daran, dass der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei allein entscheiden kann, wie viel Geld er insgesamt für die Vergütung seiner Arbeitnehmer zur Verfügung stellen will und der Betriebsrat erst im zweiten Schritt mit im Boot ist und zwar bei der Frage, nach welchen Kriterien dieses Geld verteilt wird.
Vielleicht mal mit konkreten Zahlen ausgedrückt. Der Arbeitgeber kann ohne den Betriebsrat allein entscheiden, ob er in einem Jahr 1 Mio. Euro oder 10 Mio. Euro für die Gehaltszahlungen an die Arbeitnehmer zur Verfügung stellen will, an dieser Stelle hat der Betriebsrat kein Mitspracherecht. Der Betriebsrat entscheidet erst im Anschluss darüber mit, nach welchen Kriterien die 1 Mio. oder die 10 Mio. Euro auf die Mitarbeiter verteilt werden.
Das kann vor allem deshalb aus Betriebsratssicht ein Problem sein, weil man als Betriebsrat häufig erreichen will, dass die Arbeitnehmer insgesamt betrachtet unter dem Strich mehr bekommen als bisher, aber gerade das kann ein Betriebsrat mit seinem Mitbestimmungsrecht bei der betrieblichen Lohngestaltung eigentlich nicht gegen den Willen des Arbeitgebers durchsetzen, jedenfalls nicht direkt.
