Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften.
Warum hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht beim Arbeits- und Gesundheitsschutz?
Das deutsche Arbeitsrecht enthält eine Vielzahl an Vorschriften, die das Ziel haben, die körperliche und psychische Gesundheit der Arbeitnehmer zu schützen. Diese Vorschriften sind häufig so konzipiert, dass sie dem Arbeitgeber nur ein bestimmtes Ziel oder eine allgemein beschriebene Maßnahme aufgeben und es dem Arbeitgeber überlassen, auf welche konkrete Art und Weise er das Ziel erreicht bzw. wie er die allgemein beschriebene Maßnahme konkret umsetzt. Die Vorschriften lassen dem Arbeitgeber hier einen gewissen Handlungsspielraum. Diesen Handlungsspielraum sollen Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam ausfüllen. Arbeitgeber und Betriebsrat sollen gemeinsam entscheiden, mit welchen konkreten Maßnahmen dem Arbeits- und Gesundheitsschutz im Betrieb am besten Genüge getan wird.
Beispiel
Ein Arbeitgeber kann dazu verpflichtet sein, den Arbeitnehmern geeignete persönliche Schutzausrüstungen bereitzustellen. Nach § 2 PSA-Benutzungsverordnung hat der Arbeitgeber bei der Auswahl der persönlichen Schutzausrüstung bestimmte Punkte zu beachten. Dem Arbeitgeber wird aber nicht vorgeschrieben, zwingend eine ganz bestimmte Schutzausrüstung zur Verfügung zu stellen. Der Arbeitgeber hat bei der Auswahl der Schutzausrüstung, die er den Arbeitnehmern zur Verfügung stellt, einen Entscheidungsspielraum. Der Betriebsrat hat bei der Frage mitzubestimmen, welche von mehreren geeigneten Schutzausrüstungen ausgewählt werden soll.
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats soll insbesondere dafür sorgen, dass die Vorschriften zum Arbeits- und Gesundheitsschutz möglichst effektiv im Betrieb umgesetzt werden.
Voraussetzungen für das Bestehen des Mitbestimmungsrechts
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG besteht immer dann, wenn eine Vorschrift existiert, die dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer dient und die dem Arbeitgeber eine Handlungspflicht auferlegt, ihm aber zugleich einen gewissen Handlungsspielraum bei der Umsetzung überlässt.
Vorschrift zum Gesundheitsschutz
Erste Voraussetzung für das Eingreifen des Mitbestimmungsrechts beim Arbeits- und Gesundheitsschutz ist das Bestehen einer gesetzlichen Vorschrift oder einer Unfallverhütungsvorschrift, die dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer dient und die dem Arbeitgeber eine Handlungspflicht auferlegt.
Zu den gesetzlichen Vorschriften im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG zählen nicht nur Vorschriften aus Gesetzen im formellen Sinn, sondern auch Vorschriften aus Rechtsverordnungen. Gesetzliche Vorschriften, die dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer dienen, finden sich insbesondere in den folgenden Gesetzen und Verordnungen:
- Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)
- Arbeitssicherheitsgesetz (ArbSiG)
- Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV)
- Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV)
- Lastenhandhabungsverordnung (LasthandhabV)
- PSA-Benutzungsverordnung (PSA-BV)
- Gefahrstoffverordnung (GefStoffV)
- SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV)
Unfallverhütungsvorschriften sind Vorschriften, die von den Berufsgenossenschaften zur Verhütung von Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren erlassen werden.
Es gibt Unfallverhütungsvorschriften, die allgemein gehaltene Regeln enthalten, die in jedem Betrieb zur Anwendung kommen können. Dazu gehören:
- DGUV Vorschrift 1 – Grundsätze der Prävention
- DGUV Vorschrift 2 – Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit
Und es gibt Unfallverhütungsvorschriften, die nur in bestimmten Betrieben bzw. bei bestimmten Tätigkeiten eine Rolle spielen. Dazu gehören:
- DGUV Vorschrift 3 und 4 – Elektrische Anlagen und Betriebsmittel
- DGUV Vorschrift 11 und 12 – Laserstrahlung
- DGUV Vorschrift 13 – Organische Peroxide
- DGUV Vorschrift 15 und 16- Elektromagnetische Felder
- DGUV Vorschrift 17 und 18 – Veranstaltungs- und Produktionsstätten für szenische Darstellung
- DGUV Vorschrift 19 – Schausteller- und Zirkusunternehmen
- DGUV Vorschrift 21 und 22 – Abwassertechnische Anlagen
- DGUV Vorschrift 23 und 24 – Wach- und Sicherungsdienste
- DGUV Vorschrift 25 – Überfallprävention
- DGUV Vorschrift 26 – Kassen
- DGUV Vorschrift 29 – Steinbrüche, Gräbereien und Halden
- DGUV Vorschrift 32 – Kernkraftwerke
- DGUV Vorschrift 36 und 37 – Hafenarbeit
- DGUV Vorschrift 38 und 39 – Bauarbeiten
- DGUV Vorschrift 40 – Taucherarbeiten
- DGUV Vorschrift 42 – Zelte und Tragluftbauten
- DGUV Vorschrift 43 und 44 – Müllbeseitigung
- DGUV Vorschrift 48 – Straßenreinigung
- DGUV Vorschrift 49 – Feuerwehren
- DGUV Vorschrift 52 und 53 – Krane
- DGUV Vorschrift 54 und 55 – Winden, Hub- und Zuggeräte
- DGUV Vorschrift 56 und 57 – Arbeiten mit Schussapparaten
- DGUV Vorschrift 60 und 61 – Wasserfahrzeuge mit Betriebserlaubnis auf Binnengewässern
- DGUV Vorschrift 62 und 63 – Maschinenanlagen auf Wasserfahrzeugen und schwimmenden Geräten
- DGUV Vorschrift 64 – Schwimmende Geräte
- DGUV Vorschrift 65 – Druckluftbehälter auf Wasserfahrzeugen
- DGUV Vorschrift 66 – Sprengkörper und Hohlkörper im Schrott
- DGUV Vorschrift 67, 68 und 69 – Flurförderzeuge
- DGUV Vorschrift 70 und 71 – Fahrzeuge
- DGUV Vorschrift 72 – Eisenbahnen
- DGUV Vorschrift 73 – Schienenbahnen
- DGUV Vorschrift 74 – Seilschwebebahnen und Schlepplifte
- DGUV Vorschrift 77 und 78 – Arbeiten im Bereich von Gleisen
- DGUV Vorschrift 79 und 80 – Verwendung von Flüssiggas
- DGUV Vorschrift 81 – Schulen
- DGUV Vorschrift 82 – Kindertageseinrichtungen
- DGUV Vorschrift 84 – Unfallverhütungsvorschrift Seeschifffahrt
Jede Berufsgenossenschaft erlässt nur die für ihren Bereich relevanten Unfallverhütungsvorschriften. Die DGUV Vorschrift 1 ist allerdings von allen Berufsgenossenschaften in Kraft gesetzt worden.
Handlungsspielraum für den Arbeitgeber
Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Umsetzung einer dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer dienenden Vorschrift besteht nur dann, wenn es sich dabei um eine Vorschrift handelt, die dem Arbeitgeber zwar eine Handlungspflicht auferlegt, ihm aber keine zwingenden Vorgaben macht, sondern einen Handlungsspielraum lässt. Die Vorschrift muss dem Arbeitgeber eine Auswahl unter mehreren Möglichkeiten zur Erreichung des Schutzziels überlassen.
Beispiele
(1) Nach der Arbeitsstättenverordnung hat der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass die Tätigkeiten der Beschäftigten an Bildschirmgeräten regelmäßig unterbrochen werden (Arbeitsstättenverordnung, Anhang 6.1 Absatz 2). Die Arbeitsstättenverordnung schreibt aber nicht vor, wodurch die Unterbrechung zu erfolgen hat. Die Unterbrechung kann z.B. durch Pausen erfolgen, aber auch dadurch, dass die Arbeitnehmer zwischendurch andere Tätigkeiten ausüben. Der Arbeitgeber hat hier also einen Handlungsspielraum. Arbeitgeber und Betriebsrat haben gemeinsam darüber zu entscheiden, wie die Unterbrechungen der Bildschirmarbeit erfolgen sollen.
(2) Nach § 2 Abs. 1 der Lastenhandhabungsverordnung hat ein Arbeitgeber geeignete Arbeitsmittel einzusetzen, um zu vermeiden, dass die Arbeitnehmer ihre Gesundheit durch das manuelle Heben von Lasten gefährden. Welche konkreten Arbeitsmittel zu diesem Zweck eingesetzt werden sollen, schreibt die Verordnung aber nicht vor (z.B. Seilwinden, Hebebühnen, Gabelstapler). Der Arbeitgeber hat hier einen Entscheidungsspielraum. Der Betriebsrat hat bei der Frage mitzubestimmen, welche Arbeitsmittel eingesetzt werden sollen, um das manuelle Heben von Lasten zu vermeiden.
Wenn eine Vorschrift den Arbeitgeber zu einer ganz bestimmten Maßnahme verpflichtet, dem Arbeitgeber also gar keine unterschiedlichen Handlungsmöglichkeiten verbleiben, besteht kein Raum für ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.
Ausübung des Mitbestimmungsrechts durch den Betriebsrat
Der Betriebsrat hat bei der Umsetzung einer dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer dienenden Vorschrift ein echtes Mitbestimmungsrecht. Das bedeutet, der Betriebsrat kann gleichberechtigt mit dem Arbeitgeber darüber entscheiden, wie die jeweilige Vorschrift konkret umgesetzt werden soll. Einseitige Maßnahmen des Arbeitgebers, denen der Betriebsrat nicht zugestimmt hat, sind unzulässig.
Wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht darauf einigen können, wie eine dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer dienende Vorschrift konkret umgesetzt werden soll, müsste darüber die Einigungsstelle entscheiden.
Beispiel
Im Betrieb der Eisen- und Metallbau GmbH müssen die Arbeitnehmer regelmäßig Gegenstände anheben, die mehr als 25 kg schwer sind. Nach § 2 Abs. 1 der Lastenhandhabungsverordnung hat der Arbeitgeber geeignete organisatorische Maßnahmen zu treffen oder geeignete Arbeitsmittel einzusetzen, um das manuelle Heben von schweren Gegenständen, das für die Beschäftigten eine Gefährdung für Sicherheit und Gesundheit, insbesondere der Lendenwirbelsäule mit sich bringt, zu vermeiden. Der Betriebsrat schlägt vor, zum Heben von schweren Gegenständen einen elektrischen Kettenzug einzusetzen. Der Arbeitgeber möchte, dass die Arbeitnehmer die Gegenstände ohne Hilfsmittel anheben, allenfalls möchte er kostengünstige Hebegurte zur Verfügung stellen. Wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht auf die Hilfsmittel einigen können, die zum Heben schwerer Gegenstände eingesetzt werden sollen, würde darüber die Einigungsstelle entscheiden müssen.
Sowohl der Arbeitgeber als auch der Betriebsrat haben die Möglichkeit, die Einigungsstelle einzuschalten, wenn sich beide Seiten nicht auf die Art und Weise der Umsetzung einer Vorschrift zum Gesundheitsschutz einigen können. Normalerweise sollte es allerdings der Arbeitgeber sein, der im Falle der Nichteinigung die Einigungsstelle anruft. Denn der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, die Arbeitssicherheit im Betrieb zu gewährleisten. Er trägt die Verantwortung dafür, dass die dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer dienenden Vorschriften im Betrieb umgesetzt werden. Ohne Einigung mit dem Betriebsrat und ohne eine die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzende Entscheidung der Einigungsstelle kann eine dem Gesundheitsschutz dienende Vorschrift aber nicht im Betrieb umgesetzt werden.
Initiativrecht des Betriebsrats
Der Betriebsrat muss aber nicht unbedingt abwarten, bis der Arbeitgeber auf ihn zukommt, um die Umsetzung einer Gesundheitsschutzvorschrift konkret zu regeln. Denn der Betriebsrat hat bei der Frage, wie eine dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer dienende Vorschrift konkret umgesetzt werden soll, auch ein Initiativrecht. Das bedeutet, der Betriebsrat kann auch von sich aus aktiv werden und dem Arbeitgeber vorschlagen, die Umsetzung einer Vorschrift auf eine bestimmte Art und Weise zu regeln. Falls sich Arbeitgeber und Betriebsrat über den Vorschlag des Betriebsrats nicht einigen können, hätte der Betriebsrat die Möglichkeit, die Einigungsstelle einzuschalten.
Beispiel
Im Sommer heizen sich die an der Südwest-Seite des Gebäudes der NoRisk Versicherung AG gelegenen Büroräume durch die Sonneneinstrahlung schnell auf deutlich über 30 Grad auf. Eine derart hohe Raumtemperatur kann zu Gesundheitsgefahren für die Arbeitnehmer führen. Nach Ziffer 3.5 des Anhangs der Arbeitsstättenverordnung müssen Arbeitsräume eine gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur haben. Der Betriebsrat schlägt zur Umsetzung dieser Vorschrift vor, dass die Fenster der Büros mit Sonnenschutzfolie versehen werden und elektrische Außenjalousien installiert werden. Falls sich Betriebsrat und Arbeitgeber nicht darüber einigen können, wie eine gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur in den Büros erreicht werden soll, könnte der Betriebsrat die Einigungsstelle einschalten. Dann würde die Einigungsstelle für Arbeitgeber und Betriebsrat rechtsverbindlich über diese Frage entscheiden.
Wenn Vorschriften zum Gesundheitsschutz bereits im Betrieb umgesetzt werden, hat der Betriebsrat über sein Initiativrecht auch die Möglichkeit, Änderungen an der Art und Weise der Umsetzung dieser Vorschriften durchzusetzen.
Folgen einer Missachtung des Mitbestimmungsrechts durch den Arbeitgeber
Wenn der Arbeitgeber zur Umsetzung einer dem Gesundheitsschutz dienenden Vorschrift einseitig Maßnahmen ergreift, denen der Betriebsrat nicht zugestimmt hat, verletzt der Arbeitgeber damit das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.
Beispiel
Die Eisen- und Metallbau GmbH erlässt ohne vorherige Abstimmung mit dem Betriebsrat eine Arbeitsanweisung, in der geregelt ist, dass die Arbeitnehmer bei Montagearbeiten eine bestimmte Schutzausrüstung tragen müssen, die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt wird (Helm, Sicherheitsschuhe und Schutzhandschuhe). Der Betriebsrat hat bei der Frage, welche konkrete Schutzausrüstung der Arbeitgeber den Arbeitnehmern bereitstellt, mitzubestimmen. Denn die entsprechende Unfallverhütungsvorschrift (§ 29 Abs. 1 DGUV Vorschrift 1) schreibt den Arbeitgebern nur vor, den Arbeitnehmern “geeignete” persönliche Schutzausrüstungen bereitzustellen. Sie legt nicht fest, welche von verschiedenen geeigneten Schutzausrüstungen bereitzustellen ist. Hier greift das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Arbeitgeber und Betriebsrat haben die von den Arbeitnehmern zu tragende persönliche Schutzausrüstung gemeinsam auszuwählen. Indem der Arbeitgeber die Arbeitnehmer anweist, eine bestimmte einseitig von ihm ausgewählte Schutzausrüstung zu tragen, verletzt der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.
Wenn der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats beim Arbeits- und Gesundheitsschutz verletzt, kann dies sowohl Rechtsfolgen im Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und den einzelnen Arbeitnehmern als auch im Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat haben.
Folgen im Verhältnis Arbeitgeber – einzelne Arbeitnehmer
Wenn der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Betriebsrats gegenüber den Arbeitnehmern zur Umsetzung einer dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer dienenden Vorschrift eine mitbestimmungspflichtige Anweisung erteilt, ist diese Anweisung für die Arbeitnehmer nicht verbindlich. Die Arbeitnehmer müssen die Anweisung nicht beachten. Wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmer also beispielsweise anweist, eine bestimmte von ihm einseitig ohne Zustimmung des Betriebsrats ausgewählte Schutzausrüstung zu tragen, müssten die Arbeitnehmer diese Anweisung nicht befolgen. Als weitere Folge kann den Arbeitnehmern dann das Recht zustehen, die Arbeitsleistung zu verweigern. Denn Arbeitnehmer müssen nicht unter Bedingungen arbeiten, die nicht im Einklang mit den Vorschriften über den Arbeits- und Gesundheitsschutz stehen.
Folgen im Verhältnis Arbeitgeber – Betriebsrat
Die Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats beim Arbeits- und Gesundheitsschutz hat auch Rechtsfolgen im Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat.
Bei einer drohenden Verletzung seines Mitbestimmungsrechts steht dem Betriebsrat ein Unterlassungsanspruch zu. Er kann vom Arbeitgeber verlangen, es zu unterlassen, eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme zum Arbeits- und Gesundheitsschutz umzusetzen, solange darüber keine Einigung mit dem Betriebsrat zustande gekommen ist. Diesen Unterlassungsanspruch kann der Betriebsrat mit Hilfe des Arbeitsgerichts durchsetzen, falls dies erforderlich sein sollte.
Wenn der Arbeitgeber eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme bereits umgesetzt hat, kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber verlangen, dass er diese Maßnahme rückgängig macht. Wenn der Arbeitgeber zur Umsetzung einer dem Gesundheitsschutz dienenden Vorschrift beispielsweise eine Anweisung gegenüber den Arbeitnehmern erlässt (z.B. die Anweisung, eine bestimmte Schutzausrüstung zu tragen), kann der Betriebsrat deshalb vom Arbeitgeber verlangen, diese Anweisung zurückzunehmen. Auch diesen Anspruch auf Rücknahme der mitbestimmungspflichtigen Maßnahme könnte der Betriebsrat notfalls mit Hilfe des Arbeitsgerichts durchsetzen.
