Wenn der Betriebsrat vom Arbeitgeber einen Antrag auf Zustimmung zu einer Einstellung erhält, muss er sich mit diesem Antrag auseinandersetzen und dem Arbeitgeber eine Rückmeldung geben. Dieser Beitrag erklärt, in welchen Schritten der Betriebsrat dabei vorgehen sollte, welche Reaktionsmöglichkeiten er hat und welche Form- und Fristvorgaben zu beachten sind.
von Rechtsanwalt Dr. jur. Henning Kluge
Wenn der Betriebsrat vom Arbeitgeber einen Antrag auf Zustimmung zu einer Einstellung erhält, muss er entscheiden, ob er seine Zustimmung zu der Einstellung verweigern will. Falls für die Einstellung mehrere Kandidaten in Betracht kommen, kann der Betriebsrat außerdem entscheiden, ob er dem Arbeitgeber eine andere Person als die vom Arbeitgeber ausgewählte für die Einstellung vorschlagen möchte.
Diese Entscheidungen trifft der Betriebsrat, indem er einen entsprechenden Beschluss fasst. Nach der Beschlussfassung muss der Betriebsrat den Arbeitgeber über seinen Beschluss informieren.
Wenn der Betriebsrat einen Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmung zu einer Einstellung bearbeiten muss, hat er dafür bei genauer Betrachtung die folgenden Schritte zu unternehmen:
- Informationen und Unterlagen des Arbeitgebers auf Vollständigkeit prüfen
- Einstellung auf die Tagesordnung einer Betriebsratssitzung setzen
- Beschlussfassung zu der Einstellung
- Mitteilung seiner Entscheidung an den Arbeitgeber
Informationen und Unterlagen auf Vollständigkeit prüfen
Wenn der Betriebsrat vom Arbeitgeber einen Antrag auf Zustimmung zu einer Einstellung erhalten hat, sollte der Betriebsrat in einem ersten Schritt prüfen, ob die vom Arbeitgeber dazu übermittelten Informationen und Unterlagen vollständig sind.
Wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat nicht sämtliche erforderlichen Informationen oder Unterlagen übermittelt hat, stellt sich die Frage, wie der Betriebsrat weiter vorgehen sollte. Naheliegend wäre es, die fehlenden Informationen oder Unterlagen beim Arbeitgeber anzufordern. Dies gilt jedenfalls dann, wenn es sich um wichtige Informationen handelt, die der Betriebsrat für seine Entscheidung benötigt.
Muster:
Sehr geehrte Damen und Herren,
mit Schreiben vom … haben Sie beim Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung von Herrn / Frau … beantragt. Um diesen Vorgang bearbeiten zu können, benötigt der Betriebsrat von Ihnen noch die folgenden Informationen / Unterlagen: …
Mit freundlichen Grüßen
(Betriebsratsvorsitzende/r)
Der Betriebsrat könnte jedoch auch erwägen, den Arbeitgeber nicht auf die Unvollständigkeit der Informationen hinzuweisen. Denn solange der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht vollständig über die Einstellung informiert hat, beginnt die Frist des Betriebsrats für die Zustimmungsverweigerung nicht zu laufen und der Arbeitgeber dürfte die Einstellung nicht vornehmen. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber davon ausgehen durfte, den Betriebsrat vollständig unterrichtet zu haben. In diesem Fall müsste der Betriebsrat den Arbeitgeber innerhalb einer Woche entweder schriftlich zur Vervollständigung der erteilten Auskünfte auffordern oder seine Zustimmung zu der Einstellung verweigern. Anderenfalls würde die Zustimmung des Betriebsrats zu der Einstellung mit Fristablauf als erteilt gelten.
Einstellung auf die Tagesordnung einer Betriebsratssitzung setzen
Der Betriebsrat muss durch einen Beschluss darüber entscheiden,
- ob er seine Zustimmung zu der Einstellung verweigert,
- ob er dem Arbeitgeber alternative Kandidaten vorschlägt oder
- ob er seine Zustimmung zu der Einstellung erteilt.
Einen Beschluss kann der Betriebsrat nur auf einer Betriebsratssitzung fassen. Wenn der Betriebsrat vom Arbeitgeber einen Antrag auf Zustimmung zu einer Einstellung erhält, muss diese Einstellung deshalb als Thema auf die Tagesordnung einer Betriebsratssitzung gesetzt werden.
Dazu kann eigens eine Betriebsratssitzung einberufen werden. Es kann aber gegebenenfalls auch die Tagesordnung einer bereits anstehenden Betriebsratssitzung entsprechend ergänzt werden.
Zu beachten ist, dass der Betriebsrat bei der Beantwortung des Antrags des Arbeitgebers eine Frist von einer Woche einzuhalten hat. Innerhalb dieser Frist muss die Antwort des Betriebsrats beim Arbeitgeber eingehen. Die Betriebsratssitzung, auf der der Betriebsrat seinen Beschluss zu der Einstellung fasst, muss deshalb so rechtzeitig stattfinden, dass die Frist eingehalten werden kann.
Bei der Formulierung des Tagesordnungspunkts ist darauf zu achten, dass für die Betriebsratsmitglieder klar erkennbar ist, um welche konkrete Einstellung es geht. Dazu sollte die einzustellende Person in der Tagesordnung namentlich benannt werden.
Muster:
Tagesordnungspunkt Nr. …:
Einstellung von Herrn / Frau …
Zwingend ist die namentliche Nennung der einzustellenden Person in der Tagesordnung allerdings nicht, wenn für die Betriebsratsmitglieder auch ohne diese Nennung klar ist, um welche konkrete Einstellung es geht. Nicht erforderlich ist es, den Beschlusstext bereits in die Tagesordnung aufzunehmen, über den auf der Sitzung abgestimmt werden soll.
Beschlussfassung des Betriebsrats
Auf der Betriebsratssitzung ruft der Betriebsratsvorsitzende den entsprechenden Tagesordnungspunkt auf und leitet in das Thema ein. Die Beschlussfassung des Betriebsrats zu der Einstellung erfolgt dann in zwei Schritten:
- Beratung über die Einstellung
- Abstimmung über die Einstellung
Beratung
Bevor der Betriebsrat über einen Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmung zu einer Einstellung abstimmen darf, muss er zunächst über die Einstellung beraten. Nach dem Aufruf und der Einführung in den entsprechenden Tagesordnungspunkt muss der Betriebsratsvorsitzende den Teilnehmern der Betriebsratssitzung deshalb die Gelegenheit geben, sich zu dem Thema zu äußern. Jeder Sitzungsteilnehmer hat das Recht, zu Wort zu kommen.
Bei der Beratung über die Einstellung sollten die Betriebsratsmitglieder insbesondere erörtern, ob einer der im Gesetz vorgesehenen Gründe in Betracht kommt, aus denen der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer Einstellung verweigern kann. Denn nur wenn ein solcher Grund zumindest in Betracht kommt, kann der Betriebsrat seine Zustimmung zu der Einstellung rechtsverbindlich verweigern. Falls für die Einstellung auch eine andere Person als die vom Arbeitgeber ausgewählte in Betracht kommt, sollte auch darüber beraten werden, ob dem Arbeitgeber diese andere Person für die Einstellung vorgeschlagen werden soll.
Abstimmung
Bevor die Abstimmung durchgeführt werden kann, muss ein Beschlusstext ausformuliert werden, über den abgestimmt werden kann.
Bei der Formulierung des Beschlusstextes sollte berücksichtigt werden, dass der Betriebsrat grundsätzlich nur über die Frage abstimmen sollte, wie der Betriebsrat auf den Zustimmungsantrag des Arbeitgebers reagiert, nicht aber über die Begründung. Die Formulierung der Begründung ist im Anschluss Sache des Betriebsratsvorsitzenden.
Es sind die folgenden Beschlussanträge denkbar, die zur Abstimmung gestellt werden können:
- „Der Betriebsrat verweigert seine Zustimmung zu der Einstellung von Herrn / Frau … .“
- „Der Betriebsrat schlägt für die Einstellung den / die folgende/n alternative/n Bewerberin vor: Herrn … / Frau … .“
- „Der Betriebsrat stimmt der Einstellung von Herrn … / Frau … zu.“
- „Der Betriebsrat gibt keine Stellungnahme zu der Einstellung von Herrn … / Frau … ab.“
Bei der Abstimmung hat jedes Betriebsratsmitglied eine Stimme. Es kann entweder mit „Ja“ stimmen, mit „Nein“ stimmen oder sich der Stimmabgabe enthalten.
Für die Annahme eines Antrags ist die einfache Stimmenmehrheit erforderlich, aber auch ausreichend. Das bedeutet, wenn die Mehrzahl der an der Abstimmung teilnehmenden Betriebsratsmitglieder mit Ja für den Antrag gestimmt hat, gilt er als angenommen. Hat nicht die Mehrzahl mit Ja gestimmt, gilt er als abgelehnt.
Beispiel 1:
Der Betriebsrat besteht aus 9 Mitgliedern. Es wird der folgende Antrag zur Abstimmung gestellt:
„Der Betriebsrat verweigert seine Zustimmung zu der Einstellung von Herrn Manfred Meier.“
4 Betriebsratsmitglieder stimmen mit „Ja“, 3 Betriebsratsmitglieder stimmen mit „Nein“, 2 Betriebsratsmitglieder enthalten sich. Der Antrag gilt als abgelehnt, weil nur 4 Betriebsratsmitglieder mit „Ja“ gestimmt haben. Bei 9 an der Abstimmung teilnehmenden Betriebsratsmitgliedern ist 4 nicht die Mehrzahl.
Beispiel 2:
Der Betriebsrat besteht aus 9 Mitgliedern. Auf der Betriebsratssitzung sind aber nur 5 Betriebsratsmitglieder anwesend. Es wird der folgende Antrag zur Abstimmung gestellt:
„Der Betriebsrat verweigert seine Zustimmung zu der Einstellung von Herrn Manfred Meier.“
3 Betriebsratsmitglieder stimmen mit „Ja“, 2 Betriebsratsmitglieder stimmen mit „Nein“. Der Antrag gilt als angenommen, weil die Mehrzahl der an der Abstimmung teilnehmenden Betriebsratsmitglieder mit „Ja“ für den Antrag gestimmt hat.
Welcher der oben genannten Anträge zur Abstimmung gestellt wird – und in welcher Reihenfolge – entscheidet der Betriebsratsvorsitzende nach pflichtgemäßem Ermessen. Dabei sollte er sich am Verlauf der Beratung orientieren. Zeichnet sich bereits während der Diskussion ab, dass die Mehrheit der Betriebsratsmitglieder der Einstellung zustimmen wird, sollte er den entsprechenden Antrag direkt zur Abstimmung stellen. Deutet sich hingegen eine Mehrheit für die Verweigerung der Zustimmung an, sollte auch in diesem Fall der entsprechende Antrag direkt zur Abstimmung gestellt werden.
Beispiel:
Aus den Wortmeldungen der Betriebsratsmitglieder im Rahmen der Beratung geht hervor, dass die meisten Betriebsratsmitglieder wohl für eine Verweigerung der Zustimmung zu der Einstellung stimmen werden. Der Betriebsratsvorsitzende sollte deshalb direkt den folgenden Antrag zur Abstimmung stellen:
„Der Betriebsrat verweigert seine Zustimmung zu der Einstellung von Herrn Manfred Meier.“
Wenn sich im Laufe der Beratung keine klare Tendenz abgezeichnet hat, sollte zunächst über den folgenden Antrag abgestimmt werden:
„Der Betriebsrat verweigert seine Zustimmung zu der Einstellung von Herrn / Frau … .“
Bekommt dieser Antrag keine Mehrheit, erteilt der Betriebsrat damit im Ergebnis seine Zustimmung zu der Einstellung. Denn die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung gilt als erteilt, wenn keine fristgerechte Verweigerung erfolgt. Trotzdem sollte in diesem Fall noch einmal über die Frage abgestimmt werden, ob der Betriebsrat der Einstellung ausdrücklich zustimmen will, damit der Betriebsrat dem Arbeitgeber gegebenenfalls eine positive Rückmeldung geben kann:
„Der Betriebsrat stimmt der Einstellung von Herrn … / Frau … zu.“
Wenn die Mehrheit für die Zustimmungsverweigerung gestimmt hat, steht damit schon einmal fest, dass der Betriebsrat seine Zustimmung zu der Einstellung verweigert. Falls für die Einstellung eine andere Person in Betracht kommt als die vom Arbeitgeber ausgewählte, könnte der Betriebsrat dann im Anschluss aber auch noch darüber abstimmen, ob er dem Arbeitgeber diese andere Person für die Einstellung vorschlagen will:
„Der Betriebsrat schlägt für die Einstellung den / die folgende/n alternative/n Bewerberin vor: Herrn … / Frau … .“
Gesonderte Beschlussfassung auch bei mehreren gleich gelagerten Fällen
Es gibt Situationen, in denen ein Betriebsrat vom Arbeitgeber zeitgleich Anträge zu mehreren beabsichtigten Einstellungen erhält. In diesen Fällen muss der Betriebsrat zu jeder einzelnen Einstellung einen gesonderten Beschluss fassen. Es muss also über jede einzelne Einstellung gesondert beraten und abgestimmt werden. Dies gilt auch dann, wenn es zwischen den einzelnen Einstellungen scheinbar keine wesentlichen Unterschiede gibt.
Beispiel:
Der Arbeitgeber möchte 10 neue Leiharbeitnehmer im Lager einsetzen und beantragt dazu die Zustimmung des Betriebsrats. Er übergibt dem Betriebsrat eine Liste mit den Namen und Personalien der 10 Leiharbeitnehmer. Es handelt sich dabei um 10 gesondert zu betrachtende Einstellungen. Der Betriebsrat muss zu jeder einzelnen Einstellung einen Beschluss fassen, also 10 Beratungen und Abstimmungen durchführen.
Gesonderte Beschlussfassung über Einstellung und Eingruppierung
Wenn im Betrieb ein Entgeltsystem angewendet wird, das aus verschiedenen Entgeltgruppen besteht, muss der Arbeitgeber beim Betriebsrat nicht nur die Zustimmung zu der Einstellung des Arbeitnehmers beantragen, sondern auch die Zustimmung zu dessen Eingruppierung.
Beispiel:
Der Arbeitgeber möchte einen neuen Mitarbeiter einstellen. Im Betrieb kommt ein Entgeltsystem zur Anwendung, das aus 10 Entgeltgruppen besteht. Der Arbeitgeber möchte den neuen Mitarbeiter in die Entgeltgruppe 7 eingruppieren. Der Arbeitgeber muss beim Betriebsrat sowohl die Zustimmung zur Einstellung des neuen Mitarbeiters als auch zur Eingruppierung in die Entgeltgruppe 7 beantragen.
Bei einer Einstellung und der damit verbundenen Eingruppierung handelt es sich um zwei verschiedene personelle Einzelmaßnahmen, zu denen der Betriebsrat jeweils einen gesonderten Beschluss fassen muss. Die gesonderte Beschlussfassung des Betriebsrats über die Einstellung einerseits und die Eingruppierung andererseits ist vor allem deshalb wichtig, weil die Entscheidungen des Betriebsrats zu beiden Maßnahmen unterschiedlich ausfallen können. Es kann beispielsweise sein, dass der Betriebsrat mit der Einstellung des neuen Mitarbeiters völlig einverstanden ist, aber nicht mit der Entgeltgruppe, die der Arbeitgeber ihm für den neuen Mitarbeiter genannt hat. In einer solchen Situation würde der Betriebsrat der Einstellung zustimmen, aber seine Zustimmung zu der Eingruppierung verweigern.
Auch wenn im Falle einer Einstellung eine Eingruppierung erforderlich ist, legt ein Arbeitgeber dem Betriebsrat aber häufig nur ein einziges, einheitliches Formular vor. In diesem Formular sind die Informationen zu der Einstellung enthalten und im Hinblick auf die Eingruppierung ist oftmals nur die Entgeltgruppe angegeben. Am Ende des Formulars heißt es dann, dass die Zustimmung des Betriebsrats beantragt wird, ohne dass dabei zwischen der Einstellung und der Eingruppierung differenziert wird. Auch ein solches einheitliches Formular ist aber so zu verstehen, dass der Arbeitgeber damit sowohl die Zustimmung des Betriebsrats zu der Einstellung als auch zu der Eingruppierung beantragt.
Mitteilung an den Arbeitgeber
Nach der Beschlussfassung hat der Betriebsratsvorsitzende die Aufgabe, die Entscheidung des Betriebsrats an den Arbeitgeber zu übermitteln.
Falls der Betriebsrat beschlossen hat, seine Zustimmung zu der Einstellung zu verweigern, muss die Mitteilung des Betriebsratsvorsitzenden an den Arbeitgeber schriftlich und fristgemäß erfolgen. Außerdem muss sie eine Begründung enthalten.
Nur bei Einhaltung dieser Vorgaben ist die Zustimmungsverweigerung für den Arbeitgeber rechtsverbindlich. Aber auch wenn der Betriebsrat nur beschlossen hat, einen alternativen Kandidaten für die Einstellung vorzuschlagen, oder wenn er beschlossen hat, der Einstellung zuzustimmen, sollte die entsprechende Mitteilung an den Arbeitgeber schriftlich und innerhalb der für den Betriebsrat geltenden Wochenfrist zur Zustimmungsverweigerung erfolgen.
Form
Wenn der Betriebsrat beschlossen hat, seine Zustimmung zu einer Einstellung zu verweigern, muss er dies dem Arbeitgeber schriftlich mitteilen. Eine mündliche Mitteilung ist nicht ausreichend und kann keine Rechtsfolgen für den Arbeitgeber auslösen. Der Arbeitgeber könnte im Falle einer nur mündlich mitgeteilten Zustimmungsverweigerung die von ihm beabsichtigte Einstellung nach Ablauf der einwöchigen Frist des Betriebsrats durchführen.
Damit das Schriftlichkeitserfordernis gewahrt ist, genügt aber eine Mitteilung an den Arbeitgeber per E-Mail.
Frist
Falls der Betriebsrat beschlossen hat, seine Zustimmung zu einer Einstellung zu verweigern, muss er dies dem Arbeitgeber innerhalb einer Frist von einer Woche mitteilen. Die Frist beginnt an dem Tag zu laufen, an dem der Betriebsrat vom Arbeitgeber den Antrag auf Zustimmung zu der Einstellung erhalten hat. Die Frist beginnt an diesem Tag allerdings grundsätzlich nur dann zu laufen, wenn der Betriebsrat auch bereits alle Informationen und Unterlagen erhalten hat, die der Arbeitgeber ihm zu der Einstellung übermitteln muss.
Die Frist endet an dem Wochentag der Folgewoche, der denselben Namen hat wie der Tag, an dem der Betriebsrat den Zustimmungsantrag und sämtliche erforderlichen Informationen und Unterlagen vom Arbeitgeber erhalten hat. Die Frist endet an diesem Tag um 24 Uhr.
Beispiel:
Der Betriebsrat erhält vom Arbeitgeber an einem Montag einen Antrag auf Zustimmung zu einer Einstellung mit allen erforderlichen Informationen und Unterlagen. Die Frist für die Zustimmungsverweigerung läuft am Montag der Folgewoche um 24 Uhr ab.
Wenn der Tag des Fristablaufs allerdings auf einen Samstag, Sonntag oder gesetzlichen Feiertag fällt, verschiebt sich das Fristende auf den nächsten Tag.
Beispiel:
Der Betriebsrat erhält vom Arbeitgeber an einem Montag einen Antrag auf Zustimmung zu einer Einstellung mit allen erforderlichen Informationen und Unterlagen. Die Frist für den Betriebsrat würde damit eigentlich am Montag der Folgewoche ablaufen. Bei dem Montag der Folgewoche handelt es sich aber um Ostermontag (gesetzlicher Feiertag). Die Frist für die Zustimmungsverweigerung läuft deshalb erst am darauffolgenden Dienstag um 24:00 Uhr ab.
Wenn die Mitteilung der Zustimmungsverweigerung erst nach Fristablauf beim Arbeitgeber eingeht, muss der Arbeitgeber sie nicht beachten. Denn mit Ablauf der Frist gilt die Zustimmung des Betriebsrats zu der Einstellung als erteilt.
Inhalt der Mitteilung an den Arbeitgeber
Die Formulierung der Mitteilung an den Arbeitgeber ist Aufgabe des Betriebsratsvorsitzenden. Der Betriebsratsvorsitzende kann dabei aber natürlich auch von anderen Betriebsratsmitgliedern unterstützt werden.
Die Anforderungen an den Inhalt der Mitteilung an den Arbeitgeber unterscheiden sich, je nachdem, ob der Betriebsrat beschlossen hat,
- seine Zustimmung zu der Einstellung zu verweigern,
- dem Arbeitgeber einen alternativen Kandidaten vorzuschlagen,
- der Einstellung zuzustimmen oder
- keine Stellungnahme zu der Einstellung abzugeben.
Bei Zustimmungsverweigerung
Falls der Betriebsrat beschlossen hat, seine Zustimmung zu der Einstellung zu verweigern, muss die Mitteilung an den Arbeitgeber eine Begründung enthalten. Diese Begründung ist außerordentlich wichtig, weil nur eine ordnungsgemäß begründete Zustimmungsverweigerung für den Arbeitgeber rechtsverbindlich ist. Wenn die Zustimmungsverweigerung nicht ordnungsgemäß begründet ist, könnte der Arbeitgeber die Einstellung nach Ablauf der Wochenfrist vornehmen.
Was genau in der Mitteilung an den Arbeitgeber als Begründung für die Zustimmungsverweigerung angeführt wird, entscheidet der Betriebsratsvorsitzende nach pflichtgemäßem Ermessen. Inhaltlich sollte sich die Begründung aber an dem orientieren, was im Betriebsrat bei der Beratung über die Einstellung besprochen worden ist. Damit die Begründung einer Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats zu einer Einstellung ordnungsgemäß ist, muss sich diese einem der im Gesetz für den Betriebsrat vorgesehenen Zustimmungsverweigerungsgründe zuordnen lassen.
Nicht ausreichend ist dabei aber ein bloßer Verweis auf die entsprechende gesetzliche Regelung.
Beispiel:
„Der Betriebsrat verweigert seine Zustimmung zu der Einstellung aus dem Grund des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG.“
Ebenfalls nicht ausreichend ist eine bloße Wiederholung des Gesetzeswortlauts.
Beispiel:
„Der Betriebsrat verweigert seine Zustimmung zu der Einstellung, weil die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der Einstellung im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden.“
Es ist eine Begründung erforderlich, die auf den vorliegenden Sachverhalt zugeschnitten ist. Deshalb sollten in der Begründung nach Möglichkeit Namen, Zahlen, Daten und Fakten angegeben sein. Im Zweifel sollte die Begründung lieber etwas ausführlicher sein als zu knapp. Der Grund dafür liegt auch darin, dass das Arbeitsgericht in einem eventuell folgenden arbeitsgerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahren nur das Vorliegen der in der Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats genannten Gründe prüft und weitere Gründe vom Betriebsrat nicht mehr nachgeschoben werden können.
Die vom Betriebsrat angegebene Begründung muss allerdings im Ergebnis nicht unbedingt zutreffend sein, damit sie als ordnungsgemäß angesehen werden kann. Sie muss noch nicht einmal ohne weiteres einleuchtend sein. Damit die Zustimmungsverweigerung für den Arbeitgeber rechtsverbindlich und von ihm zu beachten ist, reicht es grundsätzlich aus, dass sich die Begründung des Betriebsrats einem der gesetzlichen Zustimmungsverweigerungsgründe zuordnen lässt und das Vorliegen dieses Grundes zumindest möglich erscheint. Ob dieser Grund dann wirklich gegeben ist, wäre vom Arbeitsgericht zu entscheiden.
Anforderungen bei den einzelnen Zustimmungsverweigerungsgründen
Die Anforderungen an den Inhalt der Begründung der Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats unterscheiden sich bei den einzelnen Zustimmungsverweigerungsgründen.
Bei einer Zustimmungsverweigerung wegen eines Verstoßes gegen eine Vorschrift (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG) muss in der Begründung der Inhalt der Vorschrift, gegen die ein Verstoß vorliegen soll, zumindest angedeutet sein. Es wäre aber noch besser, die Vorschrift konkret zu benennen und auch weiter auszuführen, warum die Einstellung nach Meinung des Betriebsrats gegen diese Vorschrift verstößt.
Beispiel 1:
Einstellung von Frau Beate Becker
Sehr geehrte Damen und Herren,
der Betriebsrat hat in seiner Sitzung am 30.06.2026 beschlossen, seine Zustimmung zu der Einstellung von Frau Beate Becker zu verweigern.
Begründung:
Die Einstellung von Frau Becker verstößt gegen ein Gesetz, weshalb der Betriebsrat seine Zustimmung nach § 99 Absatz 2 Nr. 1 BetrVG verweigert.
Nach § 164 Absatz 1 Satz 1 SGB IX sind Arbeitgeber verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitsuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können. Nach § 164 Absatz 1 Satz 2 SGB IX müssen Arbeitgeber dazu frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufnehmen. Aus Ihrer Unterrichtung des Betriebsrats geht nicht hervor, dass Sie geprüft haben, ob der Arbeitsplatz auch mit einem schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann, und Sie dazu Kontakt mit der Arbeitsagentur aufgenommen haben. Wir müssen daher davon ausgehen, dass die Prüfung und Kontaktaufnahme mit der Arbeitsagentur unterblieben ist.
Damit verstößt die Einstellung gegen § 164 Absatz 1 Satz 1 und 2 SGB IX.Mit freundlichen Grüßen
(Betriebsratsvorsitzende/r)
Beispiel 2:
Einstellung von Herrn Markus Müller
Sehr geehrte Damen und Herren,
der Betriebsrat hat sich in seiner Sitzung am 30.06.2026 mit der von Ihnen beabsichtigten Einstellung von Herrn Markus Müller befasst. Der Betriebsrat hat beschlossen, seine Zustimmung zu dieser geplanten personellen Einzelmaßnahme nach § 99 Absatz 2 Nr. 1 BetrVG zu verweigern. Der Betriebsrat verweigert seine Zustimmung aus den folgenden Gründen:
Mit Schreiben vom 24.06.2026 haben Sie uns über die beabsichtigte Einstellung von Herrn Müller unterrichtet und uns in diesem Zusammenhang auch die Bewerbungsunterlagen aller weiteren Bewerber vorgelegt. Der Betriebsrat hat die vorgelegten Unterlagen durchgesehen und dabei festgestellt, dass ein anderer Bewerber, Herr Schmidt, bei sämtlichen objektiven Einstellungskriterien besser abschneidet als Herr Müller. Aus den Protokollen der mit den Bewerbern geführten Vorstellungsgespräche geht hervor, dass Herr Schmidt auch während des Vorstellungsgesprächs einen besseren Eindruck gemacht hat als Herr Müller. Einer handschriftlichen Notiz der Personalleiterin konnte der Betriebsrat entnehmen, dass die Entscheidung für Herrn Müller und gegen Herrn Schmidt offensichtlich allein deshalb getroffen wurde, weil Herr Müller mit 34 Jahren jünger ist als der 55-jährige Herr Schmidt.
Nach Ansicht des Betriebsrats verstößt die von Ihnen getroffene Auswahlentscheidung gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Denn nach dem AGG dürfen Bewerber grundsätzlich nicht wegen ihres Alters benachteiligt werden.
Mit dem Verstoß gegen das AGG liegt ein Grund vor, der den Betriebsrat zur Verweigerung seiner Zustimmung zu der Einstellung nach § 99 Absatz 2 Nr. 1 BetrVG berechtigt. Denn ein Grund zur Zustimmungsverweigerung nach § 99 Absatz 2 Nr. 1 BetrVG ist unter anderem dann gegeben, wenn eine Einstellung unter Verletzung einer für die Einstellungsentscheidung des Arbeitgebers geltenden Vorschrift durchgeführt wird.
Mit freundlichen Grüßen
(Betriebsratsvorsitzende/r)
Bei einer Zustimmungsverweigerung wegen des Verstoßes gegen eine Auswahlrichtlinie (§ 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG) sollte die Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, gegen die die Einstellung nach Auffassung des Betriebsrats verstößt, konkret bezeichnet werden. Außerdem sollte der Betriebsrat beschreiben, gegen welche Regelung aus dieser Vereinbarung mit der Einstellung verstoßen wird.
Beispiel:
Einstellung von Herrn Markus Müller
Sehr geehrte Damen und Herren,
der Betriebsrat hat sich in seiner Sitzung am 30.06.2026 mit der von Ihnen beabsichtigten Einstellung von Herrn Markus Müller befasst. Der Betriebsrat hat beschlossen, seine Zustimmung zu dieser personellen Einzelmaßnahme nach § 99 Absatz 2 Nr. 2 BetrVG zu verweigern. Der Betriebsrat verweigert seine Zustimmung aus den folgenden Gründen:
Die Einstellung verstößt gegen unsere Betriebsvereinbarung „Einstellungskriterien“. In dieser Betriebsvereinbarung ist festgelegt, dass bei gleicher Eignung interne Bewerber den Vorzug erhalten.
Auf die zu besetzende Stelle hat sich auch die bei uns bereits beschäftigte Frau Sabine Meier beworben. Diese interne Bewerberin ist nach Ansicht des Betriebsrats zumindest gleich geeignet wie der von Ihnen ausgewählte externe Kandidat Markus Müller. Nach der gerade erwähnten Regelung in unserer Betriebsvereinbarung „Einstellungskriterien“ müsste Frau Meier als interne Bewerberin den Vorzug vor dem externen Kandidaten erhalten.Bei unserer Betriebsvereinbarung „Einstellungskriterien“ handelt es sich um eine Auswahlrichtlinie im Sinne des § 95 BetrVG. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu einer Einstellung nach § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG verweigern, wenn eine Einstellung gegen eine solche Auswahlrichtlinie verstößt.
Mit freundlichen Grüßen
(Betriebsratsvorsitzende/r)
Wenn die Zustimmungsverweigerung mit möglichen Nachteilen für im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer (§ 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG) begründet werden soll, müssten diese Nachteile möglichst konkret bezeichnet werden.
Beispiel 1:
Einstellung von Frau Sabine Müller
Sehr geehrte Damen und Herren,
der Betriebsrat hat sich in seiner Sitzung am 30.06.2026 mit der von Ihnen beabsichtigten Einstellung von Frau Sabine Müller befasst. Der Betriebsrat hat beschlossen, seine Zustimmung zu dieser personellen Einzelmaßnahme nach § 99 Absatz 2 Nr. 3 BetrVG zu verweigern. Der Betriebsrat verweigert seine Zustimmung aus den folgenden Gründen:
Frau Müller soll als Vertriebsleiterin eingestellt werden. Die Position „Vertriebsleitung“ gibt es bei uns nur ein Mal. Sie ist aktuell mit dem langjährigen Vertriebsleiter Hans Meier besetzt. Der Betriebsrat hat die Sorge, dass der Vertriebsleiter Herr Meier die Kündigung bekommen wird, wenn Frau Müller als Vertriebsleiterin eingestellt wird.
Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu einer Einstellung nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG verweigern, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der Einstellung im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist. Dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Herrn Meier gerechtfertigt ist, ist für den Betriebsrat nicht erkennbar.
Mit freundlichen Grüßen
(Betriebsratsvorsitzende/r)
Beispiel 2:
Einstellung von Herrn Markus Becker
Sehr geehrte Damen und Herren,
der Betriebsrat hat sich in seiner Sitzung am 30.06.2026 mit der von Ihnen beabsichtigten Einstellung von Herrn Markus Becker befasst. Der Betriebsrat hat beschlossen, seine Zustimmung zu dieser personellen Einzelmaßnahme nach § 99 Absatz 2 Nr. 3 BetrVG zu verweigern. Der Betriebsrat verweigert seine Zustimmung aus den folgenden Gründen:
Herr Becker soll als neuer Teamleiter in der Produktionsabteilung eingestellt werden. Aus den von Herrn Becker eingereichten Bewerbungsunterlagen geht nicht hervor, dass er über die für diese Stelle erforderliche Qualifikation und Erfahrung verfügt. Aufgrund der fehlenden Qualifikation und Erfahrung ist zu befürchten, dass Herr Becker die Arbeitsprozesse ineffizient organisieren, Fehler nicht rechtzeitig erkennen und falsche Entscheidungen treffen wird. Dies könnte zu einer höheren Arbeitsbelastung für die Teammitglieder führen. Durch die Einstellung von Herrn Becker könnten die Teammitglieder deshalb Nachteile erleiden.
Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu einer Einstellung nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG verweigern, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der Einstellung im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden, oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist. Dass die Einstellung von Herrn Becker aus persönlichen oder betrieblichen Gründen gerechtfertigt ist, ist für den Betriebsrat nicht erkennbar.
Mit freundlichen Grüßen
(Betriebsratsvorsitzende/r)
Wenn der Grund für die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats darin besteht, dass der Arbeitsplatz, auf dem der Arbeitnehmer eingestellt werden soll, nicht innerbetrieblich ausgeschrieben worden ist (§ 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG), kann die Begründung relativ knapp ausfallen.
Beispiel:
Einstellung von Herrn Kerim Kaya
Sehr geehrte Damen und Herren,
der Betriebsrat hat sich in seiner Sitzung am 30.06.2026 mit der von Ihnen beabsichtigten Einstellung von Herrn Kerim Kaya befasst. Der Betriebsrat hat beschlossen, seine Zustimmung zu dieser Einstellung nach § 99 Absatz 2 Nr. 5 BetrVG zu verweigern.
Begründung:
Der Betriebsrat verweigert seine Zustimmung zu der geplanten Einstellung, weil Sie den Arbeitsplatz, auf dem Herr Kaya eingesetzt werden soll, nicht zuvor innerhalb des Betriebs ausgeschrieben haben. Der Betriebsrat hatte Sie mit Schreiben vom 10.03.2026 dazu aufgefordert, sämtliche Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, gemäß § 93 BetrVG vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs auszuschreiben.
Deshalb waren Sie verpflichtet, auch den Arbeitsplatz, den Sie jetzt mit Herrn Kaya besetzen wollen, innerbetrieblich auszuschreiben.
Bei einem Verstoß gegen die Pflicht zur innerbetrieblichen Stellenausschreibung kann der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer Einstellung nach § 99 Absatz 2 Nr. 5 BetrVG verweigern.
Mit freundlichen Grüßen
(Betriebsratsvorsitzende/r)
Wenn der Arbeitsplatz zwar innerbetrieblich ausgeschrieben worden ist, aber nicht ordnungsgemäß, sollte der genaue Grund dafür angegeben werden.
Beispiel:
Einstellung von Herrn Kerim Kaya
Sehr geehrte Damen und Herren,
der Betriebsrat hat sich in seiner Sitzung am 30.06.2026 mit der von Ihnen beabsichtigten Einstellung von Herrn Kerim Kaya befasst. Der Betriebsrat hat beschlossen, seine Zustimmung zu dieser Einstellung nach § 99 Absatz 2 Nr. 5 BetrVG zu verweigern.
Begründung:
Der Betriebsrat verweigert seine Zustimmung zu der geplanten Einstellung, weil Sie den Arbeitsplatz, auf dem Herr Kaya eingesetzt werden soll, nicht ordnungsgemäß innerhalb des Betriebs ausgeschrieben haben. Der Betriebsrat hatte Sie mit Schreiben vom 10.03.2026 dazu aufgefordert, sämtliche Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, gemäß § 93 BetrVG vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs auszuschreiben. Deshalb waren Sie verpflichtet, auch den Arbeitsplatz, den Sie jetzt mit Herrn Kaya besetzen wollen, innerbetrieblich auszuschreiben.
Sie haben die zu besetzende Stelle zwar innerbetrieblich ausgeschrieben. Diese Ausschreibung ist jedoch nicht ordnungsgemäß erfolgt. In der innerbetrieblichen Stellenausschreibung fehlt insbesondere eine aussagekräftige Aufgabenbeschreibung sowie die Angabe, ob es sich um eine Vollzeitstelle oder um eine Teilzeitstelle handelt.
Nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG kann der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer Einstellung verweigern, wenn eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist. Dies gilt auch dann, wenn die zu besetzende Stelle zwar innerbetrieblich ausgeschrieben worden ist, aber nicht ordnungsgemäß.
Mit freundlichen Grüßen
(Betriebsratsvorsitzende/r)
Falls der Grund für die Zustimmungsverweigerung in einer möglichen Störung des Betriebsfriedens besteht (§ 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG), müssen in der Begründung die konkreten Tatsachen angegeben sein, aus denen der Betriebsrat den Schluss zieht, dass es bei einer Einstellung der Person zu einer Störung des Betriebsfriedens kommen könnte.
Beispiel:
Einstellung von Herrn Sascha Schneider
Sehr geehrte Damen und Herren,
der Betriebsrat hat in seiner Sitzung am 30.06.2026 beschlossen, seine Zustimmung zu der Einstellung von Herrn Sascha Schneider zu verweigern.
Begründung:
Nach Ansicht des Betriebsrats besteht die durch Tatsachen begründete Besorgnis, dass Herr Schneider den Betriebsfrieden durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung stören wird. Der Betriebsrat verweigert deshalb seine Zustimmung zu dieser Einstellung nach § 99 Absatz 2 Nr. 6 BetrVG.
Der Betriebsrat hat festgestellt, dass Herr Schneider auf der Social-Media-Plattform Facebook wiederholt Beiträge mit rassistischem oder fremdenfeindlichem Inhalt mit „Gefällt mir“ markiert und selbst Kommentare mit eindeutig diskriminierendem Charakter verfasst hat.Am 07.06.2026 schrieb er unter einem Beitrag über einen rassistisch motivierten Angriff auf eine Person mit Migrationshintergrund: „Der Typ hat sicher selbst Schuld. Die sind doch alle gleich – kein Wunder, dass es so endet.“
Am 12.06.2026 kommentierte er unter einem Bericht über rassistisch motivierte Gewalt: „Vielleicht sollten die einfach aufhören, sich wie Tiere zu benehmen, dann würde ihnen auch nichts passieren.“
Am 24.06.2026 äußerte er sich unter einem Bericht über das Opfer eines rassistischen Übergriffs mit den Worten: „Die sollen sich nicht beschweren, wenn sie hier unerwünscht sind.“
Diese dokumentierten Äußerungen zeigen, dass Herr Schneider offenbar eine rassistische und fremdenfeindliche Haltung hat und diese aktiv öffentlich äußert. Aufgrund dieser nachweisbaren Aussagen besteht die konkrete Gefahr, dass er auch im Betrieb rassistische oder fremdenfeindliche Äußerungen tätigen und Kollegen aufgrund ihrer Herkunft oder Hautfarbe diskriminieren könnte. Dadurch könnte es zu einer Störung des Betriebsfriedens kommen.
Nach § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG kann der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer Einstellung verweigern, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
Mit freundlichen Grüßen
(Betriebsratsvorsitzende/r)
Bei Vorschlag eines alternativen Kandidaten
Falls der Betriebsrat beschlossen hat, dem Arbeitgeber einen alternativen Kandidaten für die Einstellung vorzuschlagen, anstelle des vom Arbeitgeber ausgewählten Kandidaten, ist eine Begründung nicht vorgeschrieben. Der Betriebsrat könnte dem Arbeitgeber also einfach die Person nennen, die er für die Einstellung vorschlägt.
Zu empfehlen ist allerdings, dass der Betriebsrat seinen Vorschlag begründet. Je überzeugender diese Begründung ist, umso größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitgeber den Vorschlag des Betriebsrats aufgreift.
Muster:
Einstellung von Herrn Kerim Kaya
Sehr geehrte Damen und Herren,
der Betriebsrat hat sich in seiner Sitzung am 30.06.2026 mit der von Ihnen beabsichtigten Einstellung von Herrn Kerim Kaya befasst. Der Betriebsrat hat beschlossen, Ihnen vorzuschlagen, anstelle von … die Bewerberin Frau … einzustellen.
Begründung:
Nach sorgfältiger Prüfung der Bewerbungsunterlagen ist der Betriebsrat zu der Auffassung gelangt, dass Frau Schmidt die besser geeignete Kandidatin für die zu besetzende Stelle ist.
Frau Schmidt verfügt über eine höhere fachliche Qualifikation für die ausgeschriebene Position. Ihre Abschluss- und Arbeitszeugnisse weisen durchgehend bessere Bewertungen auf als die von Herrn Kaya, was ihre fachliche Kompetenz und Leistungsfähigkeit unterstreicht. Zudem hat sie eine größere Anzahl relevanter Fort- und Weiterbildungen absolviert, die sie optimal auf die Anforderungen der Stelle vorbereiten.Ein weiterer entscheidender Faktor ist ihre umfangreichere Berufserfahrung in vergleichbaren Tätigkeitsfeldern. Dadurch ist von einer deutlich kürzeren Einarbeitungszeit sowie einer schnelleren und effektiveren Integration in bestehende Arbeitsprozesse auszugehen. Dies würde nicht nur die Effizienz der Abteilung fördern, sondern auch den gesamten Betriebsablauf positiv beeinflussen.
Aus diesen Gründen bittet der Betriebsrat Sie, Ihre Auswahlentscheidung zu überdenken und die Einstellung von Frau Schmidt in Erwägung zu ziehen.
Mit freundlichen Grüßen
(Betriebsratsvorsitzende/r)
Bei Zustimmung
Wenn der Betriebsrat beschlossen hat, der Einstellung zuzustimmen, kann der Inhalt der entsprechenden Mitteilung an den Arbeitgeber sehr kurz ausfallen. Eine Begründung der Zustimmung ist nicht erforderlich.
Beispiel:
Einstellung von Herrn / Frau … [Name]
Sehr geehrte Damen und Herren,
der Betriebsrat hat sich in seiner Sitzung am … [Datum] mit der von Ihnen beabsichtigten Einstellung von Herrn / Frau … [Name] befasst. Der Betriebsrat stimmt der Einstellung zu.
Mit freundlichen Grüßen
(Betriebsratsvorsitzende/r)
Keine Stellungnahme
Wenn keiner der zur Abstimmung gestellten Anträge eine Mehrheit an Ja-Stimmen bekommen hat oder der Betriebsrat ausdrücklich beschlossen hat, keine Stellungnahme zu der Einstellung abzugeben, müsste er dies dem Arbeitgeber nicht unbedingt mitteilen. Der Betriebsrat könnte einfach seine einwöchige Frist für die Zustimmungsverweigerung ablaufen lassen. Im Interesse einer vertrauensvollen Zusammenarbeit sollte der Betriebsrat dem Arbeitgeber aber grundsätzlich zu jedem Antrag eine Rückmeldung geben.
Falls der Betriebsrat ausdrücklich beschlossen hat, keine Stellungnahme abzugeben, könnte die Rückmeldung an den Arbeitgeber wie folgt lauten.
Muster:
Einstellung von Herrn / Frau … [Name]
Sehr geehrte Damen und Herren,
der Betriebsrat hat sich in seiner Sitzung am … [Datum] mit der von Ihnen beabsichtigten Einstellung von Herrn / Frau … [Name] befasst. Der Betriebsrat hat beschlossen, keine Stellungnahme zu der Einstellung abzugeben.
Mit freundlichen Grüßen
(Betriebsratsvorsitzende/r)
