Wenn der Arbeitgeber einen neuen Mitarbeiter einstellen will, dann muss er erst einmal die Zustimmung des Betriebsrats beantragen, bevor er die Einstellung tatsächlich vornehmen darf. Und wenn der Arbeitgeber beim Betriebsrat die Zustimmung zu einer Einstellung beantragt, dann hat der Betriebsrat natürlich auch die Möglichkeit, seine Zustimmung zu verweigern.
Wirklich rechtsverbindlich kann der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer Einstellung aber nur dann verweigern, wenn in der konkreten Situation auch einer der im Gesetz für den Betriebsrat vorgesehenen Gründe für eine Zustimmungsverweigerung zumindest in Betracht kommt. Nach dem Gesetz hat der Betriebsrat nicht die Möglichkeit, aus jedem beliebigen Grund seine Zustimmung zu einer Einstellung zu verweigern, sondern nur aus ganz bestimmten Gründen. Und wenn der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer Einstellung aus einem Grund verweigern würde, der überhaupt nicht zu den im Gesetz vorgesehenen Verweigerungsgründen passt, dann wäre eine solche Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats für den Arbeitgeber auch rechtlich gar nicht relevant. Der Arbeitgeber könnte dann einfach trotz des Vetos des Betriebsrats die von ihm beabsichtigte Einstellung vornehmen.
Welche Gründe es nach dem Gesetz gibt, aus denen der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer Einstellung verweigern kann, erfährst Du in diesem Artikel.
Zustimmungsverweigerungsgründe nach § 99 Abs. 2 BetrVG
Die Gründe, die den Betriebsrat dazu berechtigen, seine Zustimmung zu einer Einstellung zu verweigern, sind in § 99 Abs. 2 BetrVG geregelt. Die in dieser Vorschrift enthaltenen Zustimmungsverweigerungsgründe sind aber nicht speziell nur für den Fall der Einstellung von neuen Mitarbeitern vorgesehen sind, sondern hier sind die Zustimmungsverweigerungsgründe für alle sogenannten personellen Einzelmaßnahmen nach § 99 BetrVG aufgezählt, also nicht nur für Einstellungen, sondern auch für Versetzungen, Eingruppierungen und Umgruppierungen.
Wir schauen uns die 6 in § 99 Abs. 2 BetrVG vorgesehenen Zustimmungsverweigerungsgründe jetzt aber nur dahingehend an, inwiefern sich daraus ein Grund für ein Veto des Betriebsrats gegen die Einstellung eines neuen Mitarbeiters ergeben kann.
Einstellung verstößt gegen eine Vorschrift
Der erste in § 99 Abs. 2 vorgesehene Zustimmungsverweigerungsgrund betrifft den Fall, dass die Einstellung des neuen Mitarbeiters gegen eine Vorschrift verstößt, z.B. gegen eine gesetzliche Vorschrift oder gegen eine Vorschrift aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung.
Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu einer Einstellung nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 also z.B. mit der Begründung verweigern, dass die Einstellung des neuen Mitarbeiters gegen einen bestimmten Paragrafen aus einem Gesetz verstößt.
Damit der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer Einstellung wegen des Verstoßes gegen eine Vorschrift verweigern kann, muss es sich dabei aber um eine Vorschrift handeln, die die Einstellung an sich verbietet oder es muss zumindest der Zweck dieser Vorschrift sein, die Einstellung an sich zu verhindern.
Der Betriebsrat hat keinen Grund für ein Veto gegen die Einstellung eines neuen Mitarbeiters, wenn der Arbeitgeber nur im Zusammenhang mit der Einstellung – sozusagen nebenbei – gegen eine gesetzliche Vorschrift verstößt, die Einstellung selbst aber nicht.
Um das mal an einem Beispiel deutlich zu machen: Wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat darüber informiert, dass er einen neuen Mitarbeiter einstellen möchte und er dem neuen Mitarbeiter einen Stundenlohn in Höhe von 9,50 € brutto zahlen möchte, dann hätten wir hier zwar einen Verstoß gegen eine gesetzliche Vorschrift, und zwar gegen das Mindestlohngesetz, der aktuelle Mindestlohn liegt bei 12 € brutto pro Stunde.
Dieser Gesetzesverstoß würde den Betriebsrat aber nicht dazu berechtigen, seine Zustimmung zu der Einstellung zu verweigern, weil die Einstellung selbst, d.h. die Tatsache, dass der neue Kollege im Betrieb anfängt zu arbeiten, nicht gegen das Mindestlohngesetz verstößt und es auch nicht der Zweck des Mindestlohngesetzes ist, eine Einstellung zu verhindern. Das Mindestlohngesetz will nur verhindern, dass ein eingestellter Arbeitnehmer zu wenig Geld für seine Arbeit bekommt. Ein Arbeitgeber, der einem neuen Mitarbeiter ein Gehalt unter dem Mindestlohn zahlen will, verstößt nur im Zusammenhang mit der Einstellung gegen das Mindestlohngesetz.
Ein Gesetzesverstoß, der den Betriebsrat zu einem Veto gegen eine Einstellung berechtigen kann, wäre z.B. ein Verstoß des Arbeitgebers gegen eines der Diskriminierungsverbote aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz ist es grundsätzlich verboten, Personen zu benachteiligen, z.B. wegen ihrer ethnischen Herkunft, wegen ihres Geschlechts, wegen ihrer Religion, wegen einer Behinderung oder wegen ihres Alters.
Wenn der Arbeitgeber sich jetzt z.B. allein deshalb gegen eine Bewerberin entscheiden würde, weil es sich um eine Frau handelt und der Arbeitgeber lieber einen Mann einstellen möchte, dann kann der Betriebsrat seine Zustimmung zu der Einstellung eines männlichen Kandidaten mit der Begründung verweigern, dass die Einstellung dieses Bewerbers gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Geschlechts aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz verstößt.
Einstellung verstößt gegen eine Auswahlrichtlinie
Der nächste im Gesetz vorgesehene Zustimmungsverweigerungsgrund liegt vor, wenn die Einstellung des neuen Mitarbeiters gegen eine sogenannte Auswahlrichtlinie nach § 95 verstoßen würde.
Mit Auswahlrichtlinie ist hier gemeint, dass Arbeitgeber und Betriebsrat Regeln oder Kriterien vereinbart haben, nach denen der Arbeitgeber bei einer Einstellung seine Auswahlentscheidung zu treffen hat, wenn für die Einstellung mehrere Kandidaten in Betracht kommen.
Wenn sich der Arbeitgeber bei einer Einstellung dann nicht an diese mit dem Betriebsrat vereinbarten Auswahlregeln oder Auswahlkriterien halten sollte, kann der Betriebsrat aus diesem Grund seine Zustimmung zu der Einstellung verweigern.
Damit sich der Betriebsrat zur Begründung einer Zustimmungsverweigerung auf den Verweigerungsgrund “Verstoß gegen eine Auswahlrichtlinie” berufen kann, muss er aber zunächst einmal Auswahlregeln oder Auswahlkriterien mit dem Arbeitgeber vereinbart haben. Solange der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber noch keine Auswahlrichtlinie vereinbart hat, kann der Arbeitgeber mit einer Einstellung auch nicht gegen eine Auswahlrichtlinie verstoßen haben.
Mögliche Nachteile für Arbeitnehmer des Betriebs
Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu einer Einstellung auch dann verweigern, wenn “die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden”.
Hier haben wir die Situation, dass der Betriebsrat Nachteile für Kolleginnen oder Kollegen befürchtet, die dem Betrieb bereits angehören, wenn der neue Mitarbeiter eingestellt wird.
Ein Beispiel wäre hier eine Situation, in der im Betrieb sowieso schon Arbeitsplatzabbau und Stellenstreichungen drohen und dann der Arbeitgeber trotzdem einen neuen Mitarbeiter einstellen will. In einem solchen Fall könnte der Betriebsrat auf die Idee kommen, seine Zustimmung zu der Neu-Einstellung zu verweigern, weil sich dadurch die Gefahr erhöht, dass ein im Betrieb bereits beschäftigter Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz verliert.
Ein weiteres Beispiel wäre der Fall, dass der Arbeitgeber einen neuen Mitarbeiter auf einem Teilzeitarbeitsplatz einstellen will, und der Betriebsrat befürchtet, dass dadurch die Möglichkeit für einen im Betrieb bereits beschäftigter Mitarbeiter, von Vollzeit in Teilzeit zu wechseln, vereitelt oder zumindest erschwert werden könnte.
Und ein letztes Beispiel: Wenn es im Betrieb Mitarbeiter mit befristeten Verträgen gibt und der Arbeitgeber einen neuen Mitarbeiter unbefristet einstellen will, dann könnte der Betriebsrat seine Zustimmung zu der Neu-Einstellung mit der Begründung verweigern, dass er befürchtet, dass die im Betrieb bereits tätigen Mitarbeiter mit befristeten Verträgen keine Vertragsverlängerung oder keine Entfristung ihres Arbeitsvertrages bekommen.
Abschließend muss ich hier aber jetzt noch dazu sagen, dass – selbst wenn durch die Einstellung des neuen Mitarbeiters Nachteile für im Betrieb bereits beschäftigte Mitarbeiter entstehen können – der Betriebsrat dann im Ergebnis doch keinen Zustimmungsverweigerungsgrund hat, “wenn die Einstellung des neuen Mitarbeiters aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist”.
Dafür, dass die Einstellung trotz der zu befürchtenden Nachteile aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist, würde aber der Arbeitgeber die Beweislast tragen.
Nachteile für den betroffenen Arbeitnehmer
Nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 kann ein weiterer Grund für den Betriebsrat zur Verweigerung seiner Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahmen dann vorliegen, wenn der betroffene Arbeitnehmer durch die Maßnahme benachteiligt wird.
Dieser Zustimmungsverweigerungsgrund kann bei einer Einstellung aber eigentlich nie gegeben sein. Denn der von der Maßnahme betroffene Arbeitnehmer wäre hier ja der neue Mitarbeiter, der eingestellt werden soll, und die Einstellung an sich kann für den eingestellten Mitarbeiter kein Nachteil sein, sondern eigentlich immer nur ein Vorteil.
Fehlende innerbetriebliche Stellenausschreibung
Ein weiterer Grund für eine Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats zu einer Einstellung kann aber dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsplatz, den er mit dem neuen Mitarbeiter besetzen möchte, nicht – oder nicht ordnungsgemäß – innerbetrieblich ausgeschrieben hat.
Dieser Zustimmungsverweigerungsgrund setzt aber voraus, dass der Betriebsrat vorher vom Arbeitgeber ausdrücklich verlangt hat, dass zu besetzende Arbeitsplätze innerbetrieblich ausgeschrieben werden müssen, so dass auch die im Betrieb bereits beschäftigten Kolleginnen und Kollegen von diesen offenen Stellen erfahren und sich darauf bewerben können.
Wenn der Betriebsrat vom Arbeitgeber innerbetriebliche Stellenausschreibungen verlangt hat, dann ist der Arbeitgeber anschließend dazu verpflichtet, Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, auch innerbetrieblich auszuschreiben.
Und macht der Arbeitgeber das dann nicht oder macht er das nicht ordnungsgemäß, fehlen z.B. bestimmte erforderliche Angaben in der innerbetrieblichen Stellenausschreibung, dann kann der Betriebsrat aus diesem Grund seine Zustimmung zu der Einstellung eines externen Bewerbers verweigern.
Mögliche Störung des Betriebsfriedens
Der letzte im Gesetz vorgesehene Grund, aus dem der Betriebsrat seine Zustimmung zu der Einstellung eines neuen Mitarbeiters verweigern kann, liegt nach dem Wortlaut des § 99 Abs. 2 Nr. 6 dann vor, wenn
“die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die Einstellung in Aussicht genommene Bewerber … den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.”
Hier haben wir also die Situation, dass der Betriebsrat die Sorge hat, dass sich der neue Mitarbeiter im Betrieb ziemlich daneben benehmen würde, wenn er eingestellt wird und zwar entweder, indem er sich gesetzwidrig verhält oder indem er grob gegen die Grundsätze aus § 75 Abs. 1 verstößt, insbesondere indem er sich rassistisch bzw. fremdenfeindlich verhält.
Ein gesetzwidriges Verhalten des neuen Mitarbeiters würde z.B. dann vorliegen, wenn der neue Mitarbeiter Kollegen im Betrieb beleidigen oder sogar tätlich angreifen würde, oder wenn der neue Mitarbeiter Kollegen bestehlen würde.
Ein rassistisches bzw. fremdenfeindliches Verhalten würde z.B. dann vorliegen, wenn der neue Mitarbeiter sich abfällig über ausländische Kollegen äußern würde.
Eine sonstige grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze wäre z.B. Mobbing und sexuelle Belästigung.
