Wenn der Arbeitgeber einen Mitarbeiter versetzen will, dann muss er dazu erst einmal die Zustimmung des Betriebsrats beantragen und der Betriebsrat hat dann die Möglichkeit, seine Zustimmung zu verweigern, um die vom Arbeitgeber beabsichtigte Versetzung zu verhindern.
Falls der Betriebsrat dagegen ist, dass der Arbeitgeber einen Mitarbeiter versetzt und der Betriebsrat die Versetzung deshalb verhindern will, dann muss der Betriebsrat dabei in 2 Schritten vorgehen:
- Der Betriebsrat muss in einem ersten Schritt den Beschluss fassen, dass er seine Zustimmung zu der Versetzung verweigert.
- Und der Betriebsrat muss anschließend in einem zweiten Schritt den Arbeitgeber über seine Zustimmungsverweigerung informieren.
Bei diesen beiden Schritten muss der Betriebsrat bestimmte Punkte beachten, damit der Arbeitgeber sich an das vom Betriebsrat ausgesprochene Verbot, den Mitarbeiter zu versetzen, auch wirklich halten muss, und diese Punkte werden wir uns jetzt näher ansehen.
Beschluss über die Zustimmungsverweigerung
Wenn der Betriebsrat vom Arbeitgeber einen Antrag auf Zustimmung zu einer Versetzung bekommt, dann hat der Betriebsrat die Aufgabe, mit einem Beschluss darüber zu entscheiden, ob er seine Zustimmung zu dieser Versetzung verweigern will oder nicht.
Damit der Betriebsrat einen solchen Beschluss fassen kann, muss der Betriebsratsvorsitzende die vom Arbeitgeber beabsichtigte Versetzung zunächst einmal auf die Tagesordnung einer Betriebsratssitzung setzen.
Auf der Betriebsratssitzung muss der Betriebsrat dann in einem ersten Schritt über die Versetzung beraten und dabei sollte dann insbesondere erörtert werden, ob es für den Betriebsrat einen Grund gibt, seine Zustimmung zu der Versetzung zu verweigern. Und in einem zweiten Schritt muss der Betriebsrat dann anschließend darüber abstimmen, ob er seine Zustimmung zu der Versetzung verweigert oder nicht.
Bei dieser Abstimmung stimmt der Betriebsrat aber wirklich nur über die Frage ab, ob er seine Zustimmung zu der Versetzung verweigern will, ja oder nein. Über den konkreten Grund, aus dem der Betriebsrat seine Zustimmung verweigert, stimmt der Betriebsrat nicht ab, der Grund für die Zustimmungsverweigerung wird also nicht mit in den Antrag reinformuliert, der zur Abstimmung gestellt wird.
Wenn der Arbeitgeber beispielsweise eine Mitarbeiterin versetzen möchte, die Melanie Meier heißt, dann könnte man den Antrag, über den der Betriebsrat abstimmt, folgendermaßen formulieren:
“Der Betriebsrat verweigert seine Zustimmung zu der Versetzung der Frau Melanie Meier.”
Zu diesem Antrag können die an der Abstimmung teilnehmenden Betriebsratsmitglieder dann mit Ja stimmen, mit Nein stimmen oder sie können sich auch enthalten.
Der Antrag ist angenommen, das heißt der Betriebsrat hat den Beschluss, die Zustimmung zu der Versetzung zu verweigern, dann gefasst, wenn die Mehrzahl der an der Abstimmung teilnehmenden Betriebsratsmitglieder mit “Ja” gestimmt hat, wenn also die Mehrheit ausdrücklich dafür war, die Zustimmung zu verweigern.
Wenn nicht die Mehrzahl der an der Abstimmung teilnehmenden Betriebsratsmitglieder mit Ja für die Zustimmungsverweigerung gestimmt hat, dann ist der Antrag nicht angenommen, dann hat der Betriebsrat im Ergebnis beschlossen, seine Zustimmung zu der Versetzung nicht zu verweigern und das wird dann im Ergebnis normalerweise darauf hinauslaufen, dass der Arbeitgeber die von ihm beabsichtigte Versetzung – rein betriebsverfassungsrechtlich betrachtet – umsetzen darf. Ob der Arbeitgeber die Versetzung auch individualrechtlich betrachtet umsetzen darf, ist eine andere Frage.
Was jetzt noch wichtig ist: Wenn der Betriebsrat den Beschluss gefasst hat, seine Zustimmung zu einer Versetzung zu verweigern, dann kann ein solcher Beschluss natürlich nur dann auch wirklich rechtliche Folgen auslösen, wenn sämtliche Voraussetzungen vorliegen, die für einen rechtswirksamen Betriebsratsbeschluss immer vorliegen müssen, das heißt der Beschluss muss z.B. auf einer Betriebsratssitzung gefasst worden sein und der Betriebsrat muss beschlussfähig gewesen sein.
Wenn der Betriebsrat zwar den Beschluss gefasst hat, seine Zustimmung zu einer Versetzung zu verweigern, dieser Beschluss aber rechtlich gar nicht wirksam ist, dann muss der Arbeitgeber diesen Beschluss nicht beachten.
Mitteilung der Zustimmungsverweigerung an den Arbeitgeber
Wenn der Betriebsrat beschlossen hat, seine Zustimmung zu einer Versetzung zu verweigern, dann muss der Betriebsrat anschließend den Arbeitgeber über diese Zustimmungsverweigerung informieren. Die entsprechende Mitteilung an den Arbeitgeber ist Aufgabe des Betriebsratsvorsitzenden.
Was jetzt ganz wichtig ist: Für die Mitteilung der Zustimmungsverweigerung an den Arbeitgeber macht das Gesetz dem Betriebsrat einige formale Vorgaben, die der Betriebsrat unbedingt einhalten muss, damit sein Veto gegen die Versetzung für den Arbeitgeber auch rechtsverbindlich ist.
Frist: 1 Woche
Die erste dieser formalen Vorgaben: Für die Mitteilung der Zustimmungsverweigerung an den Arbeitgeber gilt eine Frist von einer Woche. Der Betriebsrat muss den Arbeitgeber innerhalb einer Frist von einer Woche ab Erhalt des Antrags des Arbeitgebers über seine Zustimmungsverweigerung informieren. Wenn diese Frist nicht eingehalten wird, gilt die Zustimmung des Betriebsrats zu der Versetzung als erteilt.
Die Berechnung dieser Wochenfrist ist dabei ganz einfach. Als Grundregel kann man einfach davon ausgehen, dass – ausgehend von dem Tag, an dem der Betriebsrat den Zustimmungsantrag vom Arbeitgeber bekommen hat – die Frist an dem gleichen Wochentag der Folgewoche endet.
Wenn der Betriebsrat den Antrag auf Zustimmung zu der Versetzung z.B. an einem Mittwoch bekommen hat, dann läuft die Frist normalerweise am Mittwoch der Folgewoche ab.
Schriftlich
Jetzt die zweite formale Vorgabe, die das Gesetz dem Betriebsrat für eine rechtsverbindliche Zustimmungsverweigerung macht: Der Betriebsrat muss den Arbeitgeber über seine Zustimmungsverweigerung schriftlich informieren. Eine mündliche Information reicht nicht aus.
Ausreichend für die Einhaltung der Schriftform wäre es aber, wenn der Betriebsrat den Arbeitgeber über seine Zustimmungsverweigerung per E-Mai informiert, wobei diese E-Mail vom Betriebsratsvorsitzenden kommen muss, und das muss in der E-Mail auch deutlich kenntlich gemacht werden.
Ordnungsgemäße Begründung
Und jetzt noch die dritte formale Vorgabe aus dem Gesetz: Damit die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats für den Arbeitgeber rechtsverbindlich ist, muss sie nicht nur fristgemäß und schriftlich erfolgen, sondern sie muss auch ordnungsgemäß begründet sein.
Der Betriebsratsvorsitzende muss in seiner Mitteilung an den Arbeitgeber einen Grund dafür angeben, warum der Betriebsrat seine Zustimmung zu der Versetzung verweigert hat. Und dieser angegebene Grund muss sich einem der im Gesetz für den Betriebsrat vorgesehenen Zustimmungsverweigerungsgründe zuordnen lassen, weil der Betriebsrat seine Zustimmung nicht einfach aus jedem beliebigen Grund verweigern kann.
Welche Gründe es nach dem Gesetz gibt, aus denen der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer Versetzung verweigern kann, kannst Du hier nachlesen.
Bei der Formulierung der Begründung für die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats sollte sich ein Betriebsratsvorsitzender schon etwas Mühe geben und er sollte bei seiner Begründung auch möglichst konkret werden, also nach Möglichkeit Namen, Zahlen, Daten und Fakten in seiner Begründung angeben.
Andererseits sind die Anforderungen, die an eine ordnungsgemäße Begründung der Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats gestellt werden, jetzt auch nicht übertrieben hoch und auch wenige Worte können schon ausreichen. Trotzdem sollte man hier lieber ein bisschen mehr schreiben als zu wenig.
Wenn die drei gerade besprochenen formalen Vorgaben eingehalten sind, wenn der Betriebsrat den Arbeitgeber also fristgemäß und schriftlich über seine Zustimmungsverweigerung informiert und wenn in der entsprechenden Mitteilung an den Arbeitgeber auch eine möglichst konkrete Begründung angegeben ist, und sich diese Begründung einem der im Gesetz vorgesehenen Zustimmungsverweigerungsgründe zumindest zuordnen lässt und diese Begründung jetzt auch nicht offensichtlich völliger Blödsinn ist, dann ist die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats für den Arbeitgeber rechtsverbindlich und vom Arbeitgeber zu beachten, selbst wenn im Ergebnis eigentlich gar kein echter Zustimmungsverweigerungsgrund für den Betriebsrat vorliegt.
Wenn der Arbeitgeber dann trotz der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung die Versetzung weiterhin vornehmen will, dann müsste der Arbeitgeber ein Arbeitsgerichtsverfahren einleiten, um die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung vom Arbeitsgericht ersetzen zu lassen und dann würde das Arbeitsgericht entscheiden, ob auch wirklich ein ausreichender Grund für die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats vorlag.
