In diesem Artikel möchte ich euch 5 der meiner Meinung nach häufigsten Fehler nennen, die ein Betriebsrat machen kann und die ich als Betriebsratsanwalt immer wieder gesehen habe. Fehler, die ein Betriebsrat natürlich möglichst vermeiden sollte, was aber eigentlich auch gar nicht so schwer ist.
Fristen versäumen
Einen eigentlich ziemlich leicht zu vermeidenden Fehler begeht ein Betriebsrat, wenn er bestimmte Fristen versäumt.
Es gibt ja eigentlich gar nicht so viele Situationen, in denen ein Betriebsrat innerhalb einer richtigen Frist reagieren muss und wo ein Betriebsrat sein Mitspracherecht praktisch verwirkt hat, wenn er nicht fristgemäß reagiert hat. Umso unschöner ist es, wenn ein Betriebsrat eine dieser wenigen für ihn geltenden Fristen auch noch versäumt.
Eine richtige Frist, bei der eine Fristversäumnis dazu führt, dass der Betriebsrat ein ihm zustehendes Recht verliert, hat der Betriebsrat eigentlich nur bei den personellen Einzelmaßnahmen nach den §§ 99 und 102 BetrVG, also wenn der Arbeitgeber einen neuen Mitarbeiter einstellen will, wenn er einen Mitarbeiter versetzen will, wenn er einen Mitarbeiter ein- oder umgruppieren will oder wenn er einem Mitarbeiter kündigen will.
In diesen Fällen läuft für den Betriebsrat eine Frist von einer Woche bzw. im Fall einer außerordentlichen Kündigung eine Frist von 3 Tagen, innerhalb derer er reagieren muss.
Wenn ein Betriebsrat hier nicht fristgemäß reagiert, gilt seine Zustimmung zu der vom Arbeitgeber beabsichtigten Maßnahme mit Fristablauf als erteilt, und der Arbeitgeber kann seine Maßnahme dann ohne Weiteres umsetzen.
Das wäre gerade bei Einstellungen und Versetzungen ziemlich ärgerlich, wenn der Betriebsrat hier seine Zustimmung zu der Maßnahme eigentlich verweigern wollte, weil der Betriebsrat dem Arbeitgeber hier ja die Umsetzung der Maßnahme tatsächlich rechtsverbindlich verbieten kann, wenn er fristgemäß reagiert.
Keine ausreichende Begründung einer Zustimmungsverweigerung
Der nächste Fehler spielt ebenfalls bei den personellen Einzelmaßnahmen eine Rolle, die immer über den Tisch des Betriebsrats laufen müssen, also wieder bei Einstellungen, Versetzungen, Ein- und Umgruppierungen und Kündigungen, wobei im Falle von Kündigungen jetzt nur bei ordentlichen Kündigungen und nicht bei außerordentlichen Kündigungen.
Bei Einstellungen, Versetzungen sowie Ein- und Umgruppierungen kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber ja die Umsetzung der jeweiligen Maßnahme rechtsverbindlich verbieten, wenn er einen ausreichenden Grund für eine Zustimmungsverweigerung hat.
Und bei ordentlichen Kündigungen kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber zwar nicht den Ausspruch der Kündigung an sich verbieten, er kann dem Arbeitnehmer, dem gekündigt werden soll, aber immerhin einen vorläufigen Weiterbeschäftigungsanspruch verschaffen, wenn er einen Grund für einen Widerspruch gegen die Kündigung hat.
In diesen Fällen ist es aber immer erforderlich, damit der Betriebsrat mit seiner Entscheidung auch wirklich Rechtsfolgen auslösen kann, damit also der Arbeitgeber die beabsichtigte Einstellung, Versetzung bzw. Ein- oder Umgruppierung auch wirklich nicht vornehmen darf bzw. damit der zu kündigende Mitarbeiter auch wirklich einen Weiterbeschäftigungsanspruch bekommt, dass der Betriebsrat seine Zustimmungsverweigerung bzw. seinen Widerspruch gegenüber dem Arbeitgeber ordnungsgemäß begründet.
Und hier passiert Betriebsräten dann häufig der Fehler, dass sie ihre Zustimmungsverweigerung bzw. ihren Widerspruch zu kurz oder nicht konkret genug begründen oder dass sie eine Begründung angeben, die gar nicht zu den im Gesetz für den Betriebsrat vorgesehenen Zustimmungsverweigerungs- und Widerspruchsgründen passt.
Meine Empfehlung zur Vermeidung dieses Fehlers wäre, dass ein Betriebsrat bei der Begründung einer Zustimmungsverweigerung gegen eine personelle Einzelmaßnahme nach § 99 und bei der Begründung eine Widerspruchs gegen eine Kündigung immer lieber etwas mehr schreiben sollte als zu wenig und dabei nach Möglichkeit auch Zahlen, Namen, Daten und Fakten angeben sollte und er sollte darauf achten, dass das, was in der Begründung geschrieben wird, auch zu einem der im Gesetz vorgesehenen Zustimmungsverweigerungsgründe bzw. Widerspruchsgründe passt.
Fehler bei der Beschlussfassung
Der nächste Fehler spielt jetzt nicht nur bei personellen Einzelmaßnahmen eine Rolle, sondern eigentlich bei allen Entscheidungen, die der Betriebsrat zu treffen hat.
Immer dann, wenn ein Handeln des Betriebsrats wirklich rechtsverbindlich sein soll und Rechtsfolgen auslösen soll, muss der Betriebsrat ja als Gremium einen Beschluss fassen. Das gilt insbesondere dann, wenn der Betriebsrat dem Arbeitgeber ausdrücklich irgendetwas verbieten will, wenn er vom Arbeitgeber irgendetwas haben will oder wenn er mit dem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung abschließen will.
Damit ein Beschluss des Betriebsrats aber auch wirklich rechtswirksam ist und Rechtsfolgen auslösen kann, muss der Betriebsrat bei der Beschlussfassung immer bestimmte Voraussetzungen einhalten. Ein Fehler kann hier dazu führen, dass der gefasste Beschluss unwirksam ist und solche Fehler sollte ein Betriebsrat natürlich unbedingt vermeiden.
Und ein Fehler, der Betriebsräten hier nach meiner Wahrnehmung gar nicht so selten unterläuft, ist die Nichteinladung eines Ersatzmitglieds zu einer Betriebsratssitzung, wenn ein reguläres Betriebsratsmitglied mit einem ausreichenden Entschuldigungsgrund in der Sitzung fehlt.
Wenn ein reguläres Betriebsratsmitglied seine Teilnahme an einer Betriebsratssitzung abgesagt hat und dabei einen ausreichenden Entschuldigungsgrund angegeben hat, dann muss zu der Betriebsratssitzung ein Ersatzmitglied eingeladen werden, auch wenn das reguläre Betriebsratsmitglied seine Teilnahme ziemlich kurzfristig abgesagt hat.
Und wenn das nicht gemacht wird und das Ersatzmitglied, das eigentlich hätte eingeladen werden müssen, deshalb auch nicht an der Sitzung teilnimmt, sind sämtliche auf der Sitzung gefassten Beschlüsse unwirksam. Das gilt sogar dann, wenn die Beschlüsse auf der Sitzung mit so großer Mehrheit gefasst worden sind, dass sich die zusätzliche Stimme des Ersatzmitglieds bei der Abstimmung eigentlich gar nicht ausgewirkt haben kann.
Mein Tipp zur Vermeidung dieses Fehlers wäre, einfach immer, wenn ein reguläres Betriebsratsmitglied seine Teilnahme an einer Betriebsratssitzung mit einem ausreichenden Entschuldigungsgrund abgesagt hat, das entsprechende Ersatzmitglied zu der Sitzung einzuladen, auch wenn zwischen der Absage des regulären Betriebsratsmitglieds und dem Termin der Betriebsratssitzung nur noch ganz wenig Zeit ist. Ob das Ersatzmitglied dann zu der Sitzung kommt oder nicht, ist egal.
Verhandlungsfehler: Keine Verhandlungspositionen aufbauen
Der nächste Betriebsratsfehler, den ich ansprechen möchte, ist ein Fehler, den unerfahrene Betriebsräte in Verhandlungen mit dem Arbeitgeber machen können.
Ein großer Teil der Arbeit eines Betriebsrats besteht ja darin, mit dem Arbeitgeber Vereinbarungen abzuschließen, mit denen für die Arbeitnehmer wichtige Themen geregelt werden, z.B. eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit oder eine Betriebsvereinbarung zu Gehaltsfragen. Zu dem Abschluss solcher Vereinbarungen kommt man in der Regel erst, nachdem man mit dem Arbeitgeber über die entsprechenden Themen mehr oder weniger ausgiebig verhandelt hat.
Und ein Fehler, den Betriebsräte hier machen können, besteht darin, nicht ausreichend vorbereitet in solche Verhandlungen zu gehen.
Man muss hier einfach wissen, dass Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ganz oft nach der sogenannten Basarmethode ablaufen. Das heißt, beide Seiten haben erst einmal ihre Positionen oder Forderungen, die mehr oder weniger weit voneinander entfernt liegen und dann bewegt man sich langsam aufeinander zu, beide Seiten rücken nach und nach mehr oder weniger stark von ihren ursprünglichen Forderungen ab.
Das bedeutet dann aber zugleich, dass man mit der Position bzw. mit der Forderung, mit der man in die Verhandlung eingestiegen ist, am Ende normalerweise nicht aus der Verhandlung rausgehen wird, sondern dass man hier fast immer Abstriche machen muss.
Aus diesem Grund wäre es meistens ein Fehler des Betriebsrats, bereits ganz zu Beginn der Verhandlungen mit dem Arbeitgeber nur das zu fordern, was der Betriebsrat eigentlich als Minimalziel erreichen will, also gleich zu Beginn der Verhandlungen das eigentliche Verhandlungsziel des Betriebsrats offenzulegen.
Für den Betriebsrat ist es eigentlich fast immer ratsam, beim Einstieg in Verhandlungen mit dem Arbeitgeber erst einmal mehr zu fordern als man eigentlich durchsetzen will und dazu muss man sich auf die Verhandlungen vorbereiten, indem man sich überlegt, welche Verhandlungspositionen man aufbauen kann, die man dem Arbeitgeber erst einmal präsentieren kann und von denen man dann im Laufe der Verhandlungen ggf. wieder abrücken kann, ohne das eigentliche Verhandlungsziel aufgeben zu müssen.
Unfreundliche Kommunikation / zu früher Ausspruch von Drohungen gegenüber dem Arbeitgeber
Der letzte Fehler, auf den ich eingehen möchte, hat auch wieder etwas mit der Zusammenarbeit und Kommunikation mit dem Arbeitgeber zu, und dieser Fehler besteht darin, dass der Betriebsrat eine Forderung gegenüber dem Arbeitgeber in einem zu frühen Stadium zu hart formuliert bzw. dass der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem bestimmten Thema zu früh mit rechtlichen Konsequenzen droht, z.B. mit dem Einschalten eines Rechtsanwalts oder mit der Einleitung eines Arbeitsgerichtsverfahrens.
Es gibt ja häufig Situationen, in den der Betriebsrat vom Arbeitgeber irgendetwas haben will oder in der der Betriebsrat den Arbeitgeber zu irgendeinem Verhalten bewegen will und in vielen Fällen hat der Betriebsrat rein rechtlich betrachtet ja auch einen echten Anspruch darauf, dass er das Verlangte vom Arbeitgeber bekommt bzw. dass sich der Arbeitgeber so verhält, wie vom Betriebsrat gefordert.
Trotzdem sollte man als Betriebsrat, jedenfalls wenn man zum ersten Mal mit einem bestimmten Thema auf den Arbeitgeber zugeht, seine Forderung zunächst einmal möglichst freundlich und als Bitte formulieren, auch wenn man als Betriebsrat in der konkreten Situation vielleicht zu 100% im Recht ist und der Arbeitgeber rein rechtlich betrachtet genau das tun muss, was der Betriebsrat verlangt.
Der Grund dafür, dass ein Betriebsrat eine Forderung gegenüber dem Arbeitgeber erst einmal als höfliche Bitte formulieren sollte, besteht darin, dass man – jedenfalls nach meiner persönlichen Meinung – mit einer freundlichen Bitte oft eine bessere Chance hat, schnell ans Ziel zu kommen, als wenn man dem Arbeitgeber z.B. gleich in seiner ersten E-Mail zu einem Thema, zu dem man mit dem Arbeitgeber bislang noch gar nicht gesprochen hat, gleich mit der Einschaltung eines Anwalts oder mit einem Arbeitsgerichtsverfahren droht.
Denn eine zu harsch klingende Aufforderung oder sogar die Drohung mit rechtlichen Schritten führen bei dem Gegenüber häufig dazu, dass dieser eine Abwehrhaltung einnimmt und nach Wegen sucht, sich aus der bedrohlichen Situation zu befreien. Und das dann oftmals leider nicht dadurch, dass der Arbeitgeber das macht, was der Betriebsrat von ihm verlangt, sondern im Gegenteil: Der Arbeitgeber sucht dann nach Möglichkeiten, das gerade nicht machen zu müssen, was der Betriebsrat von ihm verlangt. Und das ist meiner Meinung nach psychologisch betrachtet auch eine ziemlich natürliche Reaktion. Denn niemand wird gerne unter Druck gesetzt und zu einem bestimmten Verhalten gezwungen.
Auch wenn man als Betriebsrat absolut im Recht ist und auch die Möglichkeit hat, das, was man vom Arbeitgeber verlangt, mit Hilfe des Arbeitsgerichts durchzusetzen, wäre meine Empfehlung deshalb, es zunächst einmal betont freundlich zu versuchen und den Arbeitgeber in einem ersten Schritt immer höflich um das zu bitten, was man als Betriebsrat vom Arbeitgeber gerne haben will, auch wenn man darauf als Betriebsrat rein rechtlich betrachtet einen echten und auch einklagbaren Anspruch hat.
Wenn man trotz einer höflichen Bitte das vom Arbeitgeber Verlangte nicht bekommt, dann kann man ja im Ton schrittweise etwas strenger und am Ende auch tatsächlich mit einem Anwalt oder mit einem Gerichtsverfahren drohen, um das Gewünschte zu bekommen.
