Bevor der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigen darf, muss er erst einmal den Betriebsrat anhören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung wäre allein aus diesem Grund unwirksam. In dieser Schritt für Schritt Anleitung erläutern wir, was ein Betriebsrat tun muss, wenn er eine Anhörung zu einer vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigung auf den Tisch bekommt.
Frist notieren
Wenn der Betriebsrat vom Arbeitgeber zu einer Kündigung angehört wird, dann hat der Betriebsrat die Aufgabe, eine Stellungnahme zu der Kündigung abzugeben und für diese Stellungnahme gibt es eine Frist. Was ein Betriebsrat deshalb als allererstes machen sollte: Er sollte sich die Frist notieren, in der er dem Arbeitgeber seine Stellungnahme zukommen lassen muss.
Wie lang diese Frist ist, hängt davon ab, um welche Art von Kündigung es sich handelt. Bei einer ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat eine Woche Zeit für seine Stellungnahme, bei einer außerordentlichen Kündigung sind es nur 3 Tage.
Informationen auf Vollständigkeit prüfen
Als nächstes sollte der Betriebsrat prüfen, ob die vom Arbeitgeber zu der Kündigung erhaltenen Informationen vollständig sind.
Wenn der Betriebsrat vom Arbeitgeber zu einer Kündigung angehört wird, dann passiert das in aller Regel schriftlich. Der Betriebsrat bekommt vom Arbeitgeber ein Schreiben, in dem alle Informationen zu der Kündigung enthalten sind und in dem insbesondere auch der Grund für die Kündigung angegeben ist. Und hier sollte der Betriebsrat prüfen, ob diese Informationen vollständig sind, damit der Betriebsrat auch wirklich in der Lage ist, eine fundierte Entscheidung zu der Kündigung zu treffen und eine Stellungnahme abzugeben.
Welche Informationen muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat liefern?
Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat zunächst einmal die wesentlichen Sozialdaten des Arbeitnehmer mitteilen, also das Geburtsdatum, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, den Familienstand und eine eventuelle Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.
Außerdem muss der Arbeitgeber den Betriebsrat darüber informieren, ob es sich um eine ordentliche oder um eine außerordentliche Kündigung handelt und wenn es sich um eine ordentliche Kündigung handelt, wie lang die Kündigungsfrist ist.
Der wichtigste Punkt ist aber der Kündigungsgrund. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat ausführlich begründen, warum er dem Arbeitnehmer kündigen will.
Wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat nicht alle Informationen geliefert hat, die der Betriebsrat für seine Stellungnahme braucht, dann sollte der Betriebsrat den Arbeitgeber schnellstmöglich darauf hinweisen und die fehlenden Informationen anfordern.
Kündigung auf die Tagesordnung einer Betriebsratssitzung setzen
Der nächste Schritt besteht darin, dass der Betriebsratsvorsitzende die Kündigung auf die Tagesordnung einer Betriebsratssitzung setzt, denn der Betriebsrat muss durch einen Beschluss entscheiden, wie er zu der Kündigung Stellung nehmen will und einen Beschluss kann der Betriebsrat ja nur auf einer Betriebsratssitzung fassen.
Diese Betriebsratssitzung muss natürlich so rechtzeitig stattfinden, dass dem Arbeitgeber im Anschluss an die Sitzung noch innerhalb der für den Betriebsrat laufenden Frist die Stellungnahme des Betriebsrats übermittelt werden kann.
Den Arbeitnehmer anhören!?
Im Gesetz heißt es, dass der Betriebsrat vor seiner Stellungnahmen den betroffenen Arbeitnehmer anhören soll, soweit das erforderlich erscheint. Im nächsten Schritt müsste der Betriebsrat also überlegen, ob er vor seiner Beschlussfassung zu der Kündigung dem Arbeitnehmer eine Gelegenheit zu einer Stellungnahme geben will.
Wenn der Betriebsrat den Arbeitnehmer vorher anhören will, dann muss der Betriebsrat den Arbeitnehmer natürlich darüber informieren, dass der Arbeitgeber beabsichtigt, eine Kündigung auszusprechen und er müsste dem Arbeitnehmer mitteilen, dass er die Möglichkeit hat, gegenüber dem Betriebsrat eine Stellungnahme zu dieser beabsichtigten Kündigung abzugeben, entweder schriftlich oder mündlich, beides ist möglich.
Wenn der Betriebsrat dem Arbeitnehmer die Gelegenheit zu einer mündlichen Stellungnahme geben will, was ich persönlich immer besser finden würde, dann könnte der Betriebsrat den Arbeitnehmer vielleicht am besten direkt zu der Betriebsratssitzung einladen, auf der der Betriebsrat dann nach der Anhörung des Arbeitnehmers über die Kündigung entscheidet.
Beschluss fassen
Im nächsten Schritt muss der Betriebsrat dann einen Beschluss fassen, also entscheiden, wie er sich zu der Kündigung positionieren will.
Hier gibt es jetzt unterschiedliche Möglichkeiten für den Betriebsrat, wie der Betriebsrat auf die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers reagieren kann. Welche Möglichkeiten das sind, hängt davon ab, ob es sich um eine ordentliche oder um eine außerordentliche Kündigung handelt.
Bei einer ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat im Prinzip 4 verschiedene Möglichkeiten:
- Er kann Bedenken gegen die Kündigung äußern,
- er kann der Kündigung widersprechen,
- er kann der Kündigung zustimmen oder
- er kann auch sagen, dass er gar keine Stellungnahme zu der Kündigung abgeben will.
Bei einer außerordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat dieselben Reaktionsmöglichkeiten, die ich gerade aufgezählt habe, mit einer Ausnahme: Einer außerordentlichen Kündigung kann der Betriebsrat nicht widersprechen, das heißt bei einer außerordentlichen Kündigung kann der Betriebsrat nur Bedenken äußern, zustimmen oder eben gar keine Stellungnahme abgeben.
Der Beschluss des Betriebsrats darüber, wie er reagieren will, wird übrigens mit einfacher Stimmenmehrheit gefasst. Das heißt, der Betriebsrat hat sich für eine bestimmte Option entschieden, wenn die Mehrzahl der an der Abstimmung teilnehmenden Betriebsratsmitglieder mit Ja zu dieser Option gestimmt hat.
Und vielleicht auch nochmal wichtig zu erwähnen: Bevor es an die Abstimmung geht, muss im Gremium natürlich erst einmal diskutiert werden, wie der Betriebsrat reagieren soll.
Arbeitgeber informieren
Nachdem der Betriebsrat seinen Beschluss zu der Kündigung gefasst hat, muss im Anschluss der Arbeitgeber über diesen Beschluss informiert werden. Das ist dann die Aufgabe des Betriebsratsvorsitzenden.
Für die entsprechende Mitteilung an den Arbeitgeber macht das Gesetz dem Betriebsrat einige formale Vorgaben, die eingehalten werden müssen.
Die Mitteilung an den Arbeitgeber muss schriftlich erfolgen und fristgemäß und in dem Fall, dass der Betriebsrat Bedenken gegen die Kündigung äußert oder er der Kündigung widerspricht, muss die Mitteilung auch eine Begründung enthalten.
Über die Frist hatten wir ja schon gesprochen, die beträgt bei einer ordentlichen Kündigung eine Woche und bei einer außerordentlichen Kündigung 3 Tage.
Was die Vorgabe angeht, dass der Arbeitgeber schriftlich informiert werden muss: Hier würde eine E-Mail genügen. Es muss nur klar erkennbar sein, dass diese E-Mail vom Betriebsratsvorsitzenden kommt.
Und zu dem Erfordernis einer Begründung: Hier sollte der Betriebsratsvorsitzende einfach schreiben, was den Betriebsrat zu seiner Entscheidung bewogen hat und dabei möglichst konkret werden, das heißt nach Möglichkeiten Zahlen, Daten, Fakten nennen.
Was jetzt aber ganz wichtig ist. Wenn der Betriebsrat einer Kündigung widersprechen will, dann muss sich die vom Betriebsrat gegenüber dem Arbeitgeber angegebene Begründung einem der im Gesetz für den Betriebsrat vorgesehenen Widerspruchsgründe zuordnen lassen. Denn der Betriebsrat kann einer Kündigung nicht aus jedem beliebigen Grund widersprechen, sondern nur aus ganz bestimmten im Gesetz festgelegten Gründen (siehe § 102 Abs. 3 BetrVG)
