Bevor ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigen darf, muss der Betriebsrat angehört werden. Dieser rechtliche Schritt ist Pflicht – unabhängig vom Kündigungstyp, dem Arbeitsverhältnis oder dem Kündigungsgrund. In diesem Beitrag erfährst du, wann und wie die Anhörung ablaufen muss, welche Informationen der Arbeitgeber geben muss und warum eine fehlerhafte Anhörung die Kündigung unwirksam macht.
von Rechtsanwalt Dr. jur. Henning Kluge
Bevor der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigen darf, muss er den Betriebsrat anhören. Anhören bedeutet in diesem Zusammenhang, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat über seine Kündigungsabsicht informieren und ihm die Gelegenheit zu einer Stellungnahme geben muss.
Anhörung vor jeder Kündigung
Das Anhörungserfordernis gilt bei jeder Art von Kündigung, bei jedem Kündigungsgrund, in jeder Situation einer Kündigung und bei jeder Art von Arbeitsverhältnis. Es lassen sich zwei verschiedene Arten von Kündigungen unterscheiden:
- Ordentliche Kündigungen und
- außerordentliche Kündigungen.
Bei einer ordentlichen Kündigung kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist. Für die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung ist ein „einfacher” Kündigungsgrund ausreichend. Falls ein Arbeitnehmer (noch) keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genießt, ist für eine ordentliche Kündigung gar kein Kündigungsgrund erforderlich.
Für eine außerordentliche Kündigung ist dagegen ein „wichtiger” Grund erforderlich. Bei einer außerordentlichen Kündigung kündigt der Arbeitgeber in der Regel fristlos. Eine außerordentliche Kündigung wird deshalb oftmals auch als fristlose Kündigung bezeichnet.
Aus welchem Grund der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis kündigen will, spielt bei der Frage, ob vorher der Betriebsrat angehört werden muss, keine Rolle. Das Anhörungserfordernis besteht sowohl bei einem
- personenbedingten,
- verhaltensbedingten und
- betriebsbedingten Kündigungsgrund
als auch in dem Fall, dass der Arbeitgeber
- ohne Kündigungsgrund kündigt.
Eine vorherige Anhörung des Betriebsrats ist auch in vom Normalfall abweichenden, besonderen Kündigungssituationen erforderlich, insbesondere bei einer
- Kündigung in der Probezeit,
- Kündigung vor Arbeitsantritt,
- vorsorglichen Kündigung,
- Änderungskündigung und
- Massenkündigung.
Für die Pflicht zur Anhörung des Betriebsrats ist auch die Art des Arbeitsverhältnisses unerheblich. Der Betriebsrat ist insbesondere auch anzuhören vor der Kündigung eines
- befristeten Arbeitsvertrages,
- Teilzeit-Arbeitsverhältnisses,
- geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses („Minijob“),
- Aushilfsarbeitsverhältnisses und
- Probearbeitsverhältnisses.
Eine Ausnahme gilt nur für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz. Vor der Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines leitenden Angestellten muss der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht anhören. Allerdings muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor der Kündigung eines leitenden Angestellten zumindest informieren.
Keine Anhörung des Betriebsrats ist erforderlich, wenn ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis nicht durch eine Kündigung, sondern auf andere Weise beenden will. Ein Arbeitsverhältnis kann insbesondere auch enden durch
- den Abschluss eines Aufhebungsvertrages,
- das Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrages oder
- die Anfechtung des Arbeitsvertrages.
In diesen Fällen muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat nicht vorher die Gelegenheit zu einer Stellungnahme geben.
Ebenfalls nicht anhören muss der Arbeitgeber den Betriebsrat, wenn er einem Arbeitnehmer eine Abmahnung erteilen will. Eine Abmahnung kann zwar als Vorstufe einer Kündigung angesehen werden, sie ist aber einer Kündigung nicht gleichzusetzen.
Unterrichtung des Betriebsrats
Damit der Betriebsrat zu einer vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigung Stellung nehmen kann, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat im Rahmen der Anhörung umfassend über diese Kündigung informieren. Mit den vom Arbeitgeber erhaltenen Informationen soll der Betriebsrat in die Lage versetzt werden, sich ein eigenes Bild von der Kündigung zu machen, ohne eigene Nachforschungen anstellen zu müssen. Außerdem soll der Betriebsrat prüfen können, ob einer der im Gesetz vorgesehenen Gründe in Betracht kommt, aus denen der Betriebsrat einer Kündigung widersprechen kann.
Informationen, die dem Betriebsrat bekannt sind, muss der Arbeitgeber ihm im Rahmen des Anhörungsverfahrens aber nicht noch einmal ausdrücklich mitteilen. Allerdings trägt der Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzprozess die Beweislast dafür, dass der Betriebsrat Kenntnis von diesen Informationen hatte. Aus diesem Grund wird ein Arbeitgeber dem Betriebsrat in der Praxis in der Regel vorsorglich auch noch einmal solche Informationen mitteilen, bei denen er eigentlich davon ausgehen kann, dass sie dem Betriebsrat bereits bekannt sind.
Zu den Informationen, die der Arbeitgeber dem Betriebsrat mitteilen muss, gehören Informationen
- zum Arbeitnehmer,
- zur Art und zum Zeitpunkt der Kündigung sowie
- zum Kündigungsgrund.
Informationen zum Arbeitnehmer
Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat zunächst über die Person des zu kündigenden Arbeitnehmers informieren. Dabei muss er grundsätzlich die folgenden Angaben machen:
- Vor- und Nachname
- Sozialdaten: Alter, Familienstand, Zahl der Kinder, Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Umstände, aus denen sich ein besonderer Kündigungsschutz ergeben kann (z.B. Schwerbehinderung, Schwangerschaft)
Die wesentlichen Sozialdaten muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat mitteilen, weil man davon ausgehen kann, dass sich ein Betriebsrat umso eher gegen die Kündigung aussprechen wird, je sozial schutzwürdiger ein Arbeitnehmer ist.
Angaben zu einem eventuell bestehenden besonderen Kündigungsschutz sind wichtig, weil sich daraus die Unwirksamkeit der Kündigung ergeben könnte.
Art und Zeitpunkt der Kündigung
Neben Informationen über den zu kündigenden Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat nähere Angaben zu Art und Zeitpunkt der beabsichtigten Kündigung machen. Dazu gehören die folgenden Angaben:
- Ordentliche / Außerordentliche Kündigung
- Kündigungsfrist
- Kündigungstermin
Informationen zur Art der Kündigung braucht der Betriebsrat unter anderem deshalb, weil er nur bei einer ordentlichen Kündigung die Möglichkeit hat, einen Widerspruch gegen die Kündigung einzulegen, der Rechtsfolgen auslösen kann. Bei einer außerordentlichen Kündigung hat er diese Möglichkeit nicht. Auch die Länge der Frist, die der Betriebsrat für seine Stellungnahme gegenüber dem Arbeitgeber hat, hängt davon ab, ob es sich um eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung handelt.
Eine Information über die Kündigungsfrist und den Kündigungstermin benötigt der Betriebsrat, weil der Betriebsrat umso eher Bedenken gegen die Kündigung haben könnte, je weniger Zeit bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses bleibt.
Darstellung des Kündigungsgrundes
Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, dem Betriebsrat auch den Grund für die Kündigung mitzuteilen. Die Darstellung des Kündigungsgrundes nimmt im Rahmen der Unterrichtung des Betriebsrats über eine Kündigung in der Regel den größten Raum ein.
Bei der Mitteilung des Kündigungsgrundes an den Betriebsrat gilt der sogenannte Grundsatz der „subjektiven Determination“. Das heißt, der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat nur die Gründe mitteilen, die aus seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind. Das bedeutet allerdings nicht, dass der Arbeitgeber bei der Darstellung des Kündigungsgrundes völlig frei ist. Denn der Arbeitgeber kann die Kündigung in einem späteren Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht nur auf die Gründe stützen, die er zuvor auch dem Betriebsrat mitgeteilt hat, und das tatsächliche Vorliegen dieser Gründe muss der Arbeitgeber im Streitfall beweisen.
Wenn der betroffene Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießt, muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, aus denen sich seiner Meinung nach das Vorliegen eines personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigungsgrundes ergibt. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat dabei die konkreten Tatsachen mitteilen, auf die die Kündigung gestützt werden soll. Eine pauschale oder schlagwortartige Beschreibung oder eine zusammenfassende Bewertung des Sachverhalts, der für den Arbeitgeber Anlass zur Kündigung ist, genügt nicht.
Beispiel:
Der Arbeitgeber hört den Betriebsrat zu einer verhaltensbedingten Kündigung an. Zum Kündigungsgrund teilt er lediglich mit: „Der Arbeitnehmer hat seinen Vorgesetzten beleidigt und damit massiv gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen.”
Eine derart pauschale Darstellung des Kündigungsgrundes genügt nicht. Der Arbeitgeber müsste stattdessen im Detail ausführen, was genau vorgefallen ist. Insbesondere müsste der Arbeitgeber darstellen, mit welchen konkreten Worten oder Taten der Arbeitnehmer seinen Vorgesetzten beleidigt haben soll.
Zu einer vollständigen Unterrichtung des Betriebsrats gehört es, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat auch solche Umstände mitteilt, die gegen die Kündigung sprechen. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung wären das insbesondere Umstände, die den Arbeitnehmer entlasten können. Verschweigt der Arbeitgeber dem Betriebsrat bewusst Umstände, die sich bei einer Würdigung durch den Betriebsrat zugunsten des Arbeitnehmers auswirken können, hat der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß informiert.
Beispiel:
Der Arbeitgeber hört den Betriebsrat zu einer verhaltensbedingten Kündigung an. Die Kündigung begründet der Arbeitgeber damit, dass der Arbeitnehmer seinen Vorgesetzten beleidigt hat. Dabei verschweigt der Arbeitgeber dem Betriebsrat, dass sich der Arbeitnehmer direkt nach dem Vorfall ausdrücklich bei seinem Vorgesetzten entschuldigt hat.
Selbstverständlich muss der Arbeitgeber den Betriebsrat auch wahrheitsgemäß informieren. Außerdem darf er den Betriebsrat mit seiner Darstellung des Kündigungsgrundes nicht in die Irre führen. Teilt der Arbeitgeber dem Betriebsrat bewusst falsche Tatsachen zum Kündigungssachverhalt mit oder führt er ihn mit seiner Darstellung absichtlich in die Irre, hat er den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß über die Kündigung informiert.
Auch wenn der zu kündigende Arbeitnehmer (noch) keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießt, für die Wirksamkeit der Kündigung also gar kein Kündigungsgrund vorliegen muss, muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat eine Angabe zum Grund für die Kündigung machen. In diesem Fall genügt es aber, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat seine subjektiven Wertungen mitteilt, die ihn zur Kündigung veranlassen. Teilt der Arbeitgeber dagegen überhaupt keinen Grund für die Kündigung mit, ist die Betriebsratsanhörung nicht ordnungsgemäß erfolgt.
Form der Anhörung
Für die Anhörung des Betriebsrats zu einer Kündigung ist keine bestimmte Form vorgeschrieben. Der Arbeitgeber könnte den Betriebsrat deshalb auch mündlich anhören. In der Praxis erfolgt die Anhörung des Betriebsrats zu einer Kündigung aber in aller Regel schriftlich. Grund dafür ist, dass der Arbeitgeber in einem später eventuell folgenden Kündigungsschutzprozess beweisen muss, den Betriebsrat ordnungsgemäß zu der Kündigung angehört zu haben. Dieser Nachweis ist nur schwer oder unter Umständen auch gar nicht zu führen, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat nur mündlich angehört hat.
Anhörung vor Ausspruch der Kündigung
Der Arbeitgeber darf die Kündigung erst aussprechen, nachdem das Anhörungsverfahren abgeschlossen ist. Das Anhörungsverfahren ist abgeschlossen, wenn
- der Betriebsrat eine abschließende Stellungnahme zu der Kündigung abgegeben hat oder
- die Frist für die Stellungnahme des Betriebsrats zu der Kündigung abgelaufen ist.
Bei einer ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat eine Stellungnahmefrist von einer Woche, bei einer außerordentlichen Kündigung eine Frist von drei Tagen.
Vor Ablauf der Stellungnahmefrist des Betriebsrats darf der Arbeitgeber die Kündigung nur aussprechen, wenn eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats zu der Kündigung vorliegt. Dafür ist eine Mitteilung des Betriebsrats an den Arbeitgeber erforderlich, aus der eindeutig hervorgeht, dass der Betriebsrat keine weitere Erörterung wünscht und für ihn das Anhörungsverfahren abgeschlossen ist. Davon kann in der Regel ausgegangen werden, wenn der Betriebsrat dem Arbeitgeber mitteilt, er stimme der beabsichtigten Kündigung ausdrücklich und vorbehaltlos zu oder erklärt, von einer Stellungnahme zu der Kündigung abzusehen.
Liegt noch keine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats vor, darf der Arbeitgeber die Kündigung auch dann nicht vor Ablauf der Stellungnahmefrist des Betriebsrats aussprechen, wenn er es mit dem Ausspruch der Kündigung besonders eilig hat.
Beispiel:
Der Arbeitgeber möchte einem Arbeitnehmer ordentlich kündigen. Die Kündigungsfrist beträgt 3 Monate zum Ende eines Quartals. Am 24.06.2026 hört der Arbeitgeber den Betriebsrat zu der Kündigung an. Die einwöchige Stellungnahmefrist des Betriebsrats endet demnach am 01.07.2026. Der Arbeitgeber würde die Kündigung gerne spätestens am 30.06.2026 aussprechen, damit das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist mit Ablauf des 30.09.2026 endet.
Würde der Arbeitgeber die Kündigung erst nach Ablauf der Stellungnahmefrist des Betriebsrats am 02.07.2026 aussprechen, würde das Arbeitsverhältnis drei Monate länger bestehen und erst mit Ablauf des 31.12.2026 enden. Solange keine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats vorliegt, muss der Arbeitgeber trotzdem den Ablauf der Stellungnahmefrist des Betriebsrats abwarten, bevor er die Kündigung aussprechen darf.
Folgen mangelhafter Anhörung
Die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats ist Voraussetzung für die Wirksamkeit einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung.
Wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat zu einer Kündigung nicht angehört hat, ist die ausgesprochene Kündigung allein aus diesem Grund unwirksam. Die Unwirksamkeit der Kündigung kann nicht nachträglich geheilt werden, und zwar auch nicht dadurch, dass der Betriebsrat der Kündigung nachträglich zustimmt.
Eine Kündigung ist auch dann wegen nicht ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung unwirksam, wenn der Arbeitgeber die Kündigung bereits zu einem Zeitpunkt ausspricht, in dem die Frist für die Stellungnahme des Betriebsrats zu der Kündigung noch nicht abgelaufen ist und der Betriebsrat auch noch keine abschließende Stellungnahme zu der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber abgegeben hat.
Eine Kündigung ist in der Regel auch dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat zwar angehört und die Kündigung auch erst nach Ablauf der Stellungnahmefrist des Betriebsrats bzw. nach einer abschließenden Stellungnahme des Betriebsrats ausgesprochen hat, der Arbeitgeber den Betriebsrat aber unvollständig, falsch oder irreführend über die Kündigung informiert hat.
Schweigepflicht der Betriebsratsmitglieder
Unter den Informationen, die der Betriebsrat vom Arbeitgeber im Rahmen der Anhörung zu einer Kündigung mitgeteilt bekommt, können auch sehr sensible Informationen über den betroffenen Arbeitnehmer sein. Im Fall einer personenbedingten Kündigung können das z. B. Krankheitszeiten oder Informationen über ein körperliches Leiden des Arbeitnehmers sein.
Im Hinblick auf Informationen, die Betriebsratsmitglieder im Zusammenhang mit der Anhörung des Betriebsrats zu einer Kündigung erfahren, und die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, besteht für die Betriebsratsmitglieder eine gesetzliche Schweigepflicht. Ein vorsätzlicher Verstoß gegen diese Schweigepflicht wäre eine Straftat.
