Die Bearbeitung einer Kündigung durch den Betriebsrat

Dieser Beitrag erläutert Schritt für Schritt, wie ein Betriebsrat vorgehen sollte, wenn er vom Arbeitgeber zu der Kündigung eines Arbeitnehmers angehört wird – von der Prüfung der Arbeitgeberinformationen über die interne Beschlussfassung bis hin zur form- und fristgerechten Abgabe der Stellungnahme.

von Rechtsanwalt Dr. jur. Henning Kluge

Wenn der Betriebsrat vom Arbeitgeber zu einer Kündigung angehört wird, hat er die Aufgabe, eine Stellungnahme zu dieser Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber abzugeben. Zur Wahrnehmung dieser Aufgabe sollte ein Betriebsrat die folgenden Schritte unternehmen:

1. Informationen des Arbeitgebers auf Vollständigkeit prüfen
2. Kündigung auf die Tagesordnung einer Betriebsratssitzung setzen
3. Dem Arbeitnehmer gegebenenfalls Gelegenheit zur Stellungnahme geben
4. Beschlussfassung zu der Kündigung
5. Abgabe der Stellungnahme gegenüber dem Arbeitgeber

Informationen des Arbeitgebers auf Vollständigkeit prüfen

Das Anhörungsverfahren beginnt mit der Unterrichtung des Betriebsrats über die beabsichtigte Kündigung durch den Arbeitgeber. In einem ersten Schritt sollte der Betriebsrat die vom Arbeitgeber erhaltenen Informationen auf Vollständigkeit prüfen (siehe dazu „Unterrichtung des Betriebsrats“ ab Seite 9). Sind die vom Arbeitgeber übermittelten Informationen unvollständig, ist der Betriebsrat gegebenenfalls nicht in der Lage, eine fundierte Entscheidung zu treffen.

Wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat nicht sämtliche erforderlichen Informationen übermittelt hat, muss der Betriebsrat entscheiden, wie er weiter vorgeht. Naheliegend wäre es, die fehlenden Informationen beim Arbeitgeber anzufordern. Dies gilt jedenfalls dann, wenn es sich um wichtige Informationen handelt, die der Betriebsrat für seine Stellungnahme benötigt.

Muster:

Sehr geehrte Damen und Herren,

mit Schreiben vom … haben Sie den Betriebsrat zu der beabsichtigten Kündigung des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin… angehört. Um diesen Vorgang bearbeiten zu können, benötigt der Betriebsrat von Ihnen noch die folgenden Informationen: …

Mit freundlichen Grüßen
(Betriebsratsvorsitzende/r)

Der Betriebsrat könnte aber auch auf die Idee kommen, den Arbeitgeber nicht auf die Unvollständigkeit der Informationen hinzuweisen, um dem Arbeitgeber nicht die Gelegenheit zu geben, hier vor dem Ausspruch der Kündigung noch nachzubessern. Denn wenn die vom Arbeitgeber an den Betriebsrat übermittelten Informationen unvollständig sind, führt dies grundsätzlich zur Unwirksamkeit der Kündigung. Der Arbeitnehmer könnte sich im Kündigungsschutzprozess zur Begründung der Unwirksamkeit der Kündigung auf eine nicht ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats berufen.

Kündigung auf die Tagesordnung einer Betriebsratssitzung setzen

Der Betriebsrat muss durch einen Beschluss darüber entscheiden, wie er zu der Kündigung Stellung nehmen will. Einen Beschluss kann der Betriebsrat nur auf einer Betriebsratssitzung fassen. Wenn der Betriebsrat vom Arbeitgeber zu einer Kündigung angehört wird, muss diese Kündigung deshalb als Thema auf die Tagesordnung einer Betriebsratssitzung gesetzt werden. Dazu kann eigens eine Betriebsratssitzung einberufen werden. Es kann aber gegebenenfalls auch die Tagesordnung einer bereits anstehenden Betriebsratssitzung entsprechend ergänzt werden.

Zu beachten ist, dass der Betriebsrat bei seiner Stellungnahme zu einer Kündigung eine Frist einhalten muss. Diese Frist beträgt

• bei einer ordentlichen Kündigung eine Woche und
• bei einer außerordentlichen Kündigung 3 Tage.

Bei einer außerordentlichen und hilfsweise ordentlichen Kündigung laufen für den Betriebsrat zwei Fristen:

• 3 Tage für die außerordentliche Kündigung und
• eine Woche für die hilfsweise ordentliche Kündigung.

Innerhalb der entsprechenden Frist muss die Stellungnahme des Betriebsrats zu der Kündigung beim Arbeitgeber eingehen. Die Betriebsratssitzung, auf der der Betriebsrat seinen Beschluss zu der Kündigung fasst, muss deshalb so rechtzeitig stattfinden, dass die Frist eingehalten werden kann.

Bei der Formulierung des Tagesordnungspunkts ist darauf zu achten, dass für die Betriebsratsmitglieder klar erkennbar ist, um welche konkrete Kündigung es geht. Dazu sollte der betroffene Arbeitnehmer namentlich benannt werden.

Muster:

Tagesordnungspunkt Nr. …: Kündigung von Herrn / Frau …

Im Falle einer außerordentlichen und hilfsweise ordentlichen Kündigung ist es denkbar, dass die Beschlussfassung zu der außerordentlichen Kündigung einerseits und der hilfsweisen ordentlichen Kündigung andererseits auf verschiedenen Betriebsratssitzungen erfolgt. Im Falle einer außerordentlichen und hilfsweise ordentlichen Kündigung sollte deshalb aus der Angabe des Tagesordnungspunkts erkennbar sein, ob es auf der Sitzung um eine Beschlussfassung zu beiden darin enthaltenen Kündigungen geht.

Muster:

Tagesordnungspunkt Nr. …: Außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigung von Herrn / Frau …

Nicht erforderlich ist es, in der Tagesordnung bereits den Beschlusstext mit aufzunehmen, über den auf der Sitzung abgestimmt werden soll.

Arbeitnehmer anhören?

Im Gesetz ist vorgesehen, dass der Betriebsrat vor seiner Stellungnahme zu der Kündigung den betroffenen Arbeitnehmer anhören soll, soweit das erforderlich erscheint. Der Betriebsrat soll also gegebenenfalls dem Arbeitnehmer seinerseits die Gelegenheit zu einer Stellungnahme gegenüber dem Betriebsrat geben, bevor der Betriebsrat seine Stellungnahme gegenüber dem Arbeitgeber abgibt.
Das Gesetz schreibt dem Betriebsrat die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers nicht zwingend vor. Andererseits kann der Betriebsrat aber auch nicht völlig frei entscheiden, ob er den betroffenen Arbeitnehmer anhört oder nicht. Er muss diese Entscheidung vielmehr nach pflichtgemäßem Ermessen treffen.

Bei seiner Entscheidung darüber, ob er den betroffenen Arbeitnehmer anhört, sollte sich der Betriebsrat die Frage stellen, ob eine gewisse Wahrscheinlichkeit dafür besteht, dass die Stellungnahme des Betriebsrats zu der Kündigung aufgrund der Anhörung des Arbeitnehmers anders ausfallen könnte. Wenn es möglich erscheint, dass der betroffene Arbeitnehmer bei seiner Anhörung Umstände vorbringen kann, die gegen die Kündigung sprechen und nicht in den vom Arbeitgeber übermittelten Informationen enthalten sind, sollte der Betriebsrat den Arbeitnehmer anhören. Wenn es dagegen äußerst unwahrscheinlich ist, dass der Arbeitnehmer solche Umstände vorbringen kann, kann der Betriebsrat auf eine Anhörung des Arbeitnehmers verzichten.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung wird eine Anhörung des Arbeitnehmers häufig unterbleiben können. Grund dafür ist, dass bei einer betriebsbedingten Kündigung der Kündigungsgrund allein aus der Sphäre des Arbeitgebers kommt. Der Betriebsrat wird hier durch eine Anhörung des Arbeitnehmers in der Regel keine weiteren Informationen bekommen, die seine Stellungnahme zu der Kündigung maßgeblich beeinflussen werden. Bei einer personen- oder verhaltensbedingten Kündigung wird das oftmals anders sein. Bei einer personenbedingten Kündigung begründet der Arbeitgeber die Kündigung mit Umständen, die unmittelbar etwas mit der Person des Arbeitnehmers zu tun haben. Und bei einer verhaltensbedingten Kündigung wirft der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Fehlverhalten vor. In beiden Fällen kann häufig erwartet werden, dass die Schilderung seiner Sichtweise durch den Arbeitnehmer Einfluss auf die Stellungnahme des Betriebsrats haben kann. Bei einer personen- oder verhaltensbedingten Kündigung sollte der Betriebsrat den Arbeitnehmer deshalb in der Regel vorher anhören.

Auf welche Art und Weise der Betriebsrat dem Arbeitnehmer die Gelegenheit zu einer Stellungnahme geben will, kann er selbst entscheiden. Die Anhörung des Arbeitnehmers kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Der Betriebsrat könnte den Arbeitnehmer zu seiner Betriebsratssitzung einladen, auf der er anschließend seinen Beschluss zu der Kündigung fasst. Der Betriebsrat könnte dem Arbeitnehmer aber auch die Gelegenheit geben, sich gegenüber dem Betriebsrat schriftlich zu der vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigung zu äußern.

Damit der Arbeitnehmer zu der Kündigung Stellung nehmen kann, müsste der Betriebsrat ihm zumindest in groben Zügen mitteilen, was aus der Sicht des Arbeitgebers der Grund für die Kündigung sein soll. Wenn der Arbeitnehmer gar nicht weiß, aus welchem Grund ihm gekündigt werden soll, kann er dazu keine Stellung nehmen.

Über die Frage, ob der Betriebsrat den betroffenen Arbeitnehmer zu der Kündigung anhört, müsste er streng genommen durch einen Beschluss entscheiden.

Beschlussfassung des Betriebsrats zur Kündigung

Auf der Betriebsratssitzung ruft der Betriebsratsvorsitzende den entsprechenden Tagesordnungspunkt auf und leitet in das Thema ein. Die Beschlussfassung des Betriebsrats zu der Kündigung erfolgt dann in zwei Schritten:

• Beratung über die Kündigung
• Abstimmung über die Kündigung

Beratung

Bevor über die Stellungnahme des Betriebsrats zu der Kündigung abgestimmt werden darf, muss der Betriebsrat zunächst einmal über die Kündigung beraten. Dazu muss der Betriebsratsvorsitzende nach dem Aufruf und der Einleitung in den entsprechenden Tagesordnungspunkt den Teilnehmern an der Betriebsratssitzung die Gelegenheit geben, sich zu äußern. Bei der Beratung über die Kündigung hat jeder Sitzungsteilnehmer das Recht, zu Wort zu kommen.

Falls es auf die Nachfrage des Betriebsratsvorsitzenden hin keine Wortmeldungen geben sollte, kann direkt zur Abstimmung übergegangen werden. Falls und solange es aber noch Wortmeldungen von Sitzungsteilnehmern gibt, darf der Betriebsratsvorsitzende noch nicht zur Abstimmung übergehen. Wenn allerdings erkennbar ist, dass die Sitzungsteilnehmer in ihren Wortbeiträgen inhaltlich nichts Neues mehr vorzubringen haben, kann der Betriebsratsvorsitzende die Beratung für beendet erklären und mit der Abstimmung beginnen.

Abstimmung

Bevor die Abstimmung durchgeführt werden kann, muss ein Beschlusstext ausformuliert werden, über den abgestimmt werden kann.
Bei der Formulierung des Beschlusstextes ist zu berücksichtigen, dass der Betriebsrat grundsätzlich nur über die Frage abstimmt, welche Art von Stellungnahme zu der Kündigung abgegeben werden soll, nicht aber über die Begründung. Die Formulierung der Begründung für seine Stellungnahme ist im Anschluss Sache des Betriebsratsvorsitzenden.

Grundsätzlich sind die folgenden vier Beschlussanträge denkbar, die zur Abstimmung gestellt werden können:

• „Der Betriebsrat widerspricht der Kündigung von Herrn / Frau … .“
• „Der Betriebsrat hat Bedenken gegen die Kündigung von Herrn / Frau … .“
• „Der Betriebsrat stimmt der Kündigung von Herrn / Frau …. zu.“
• „Der Betriebsrat gibt keine Stellungnahme zu der Kündigung von Herrn / Frau … ab.“

Bei der Abstimmung hat jedes Betriebsratsmitglied eine Stimme. Es kann entweder mit „Ja” stimmen, mit „Nein” stimmen oder sich auch der Stimmabgabe enthalten. Für die Annahme eines der oben genannten Anträge ist die einfache Stimmenmehrheit erforderlich, aber auch ausreichend. Das bedeutet, wenn die Mehrzahl der an der Abstimmung teilnehmenden Betriebsratsmitglieder mit „Ja“ für den Antrag gestimmt hat, gilt er als angenommen. Hat nicht die Mehrzahl mit „Ja“ gestimmt, gilt er als abgelehnt.

Beispiel 1:

Der Betriebsrat besteht aus 9 Mitgliedern. Auf der Betriebsratssitzung sind aber nur 8 Betriebsratsmitglieder anwesend. Es wird der folgende Antrag zur Abstimmung gestellt:

„Der Betriebsrat widerspricht der Kündigung von Herrn Manfred Meier.”

4 Betriebsratsmitglieder stimmen mit „Ja”, 3 Betriebsratsmitglieder stimmen mit „Nein”, 1 Betriebsratsmitglieder enthält sich. Der Antrag gilt als abgelehnt, weil nur 4 Betriebsratsmitglieder mit „Ja” gestimmt haben. Bei 8 an der Abstimmung teilnehmenden Betriebsratsmitgliedern ist 4 nicht die Mehrzahl.

Beispiel 2:

Der Betriebsrat besteht aus 9 Mitgliedern. Auf der Betriebsratssitzung sind aber nur 5 Betriebsratsmitglieder anwesend. Es wird der folgende Antrag zur Abstimmung gestellt:

„Der Betriebsrat widerspricht der Kündigung von Herrn Manfred Meier.”

3 Betriebsratsmitglieder stimmen mit „Ja”, 2 Betriebsratsmitglieder stimmen mit „Nein”. Der Antrag gilt als angenommen, weil die Mehrzahl der an der Abstimmung teilnehmenden Betriebsratsmitglieder mit „Ja” für den Antrag gestimmt hat.

Welcher der oben genannten Anträge zur Abstimmung gestellt wird, entscheidet der Betriebsratsvorsitzende nach pflichtgemäßem Ermessen. Der Betriebsratsvorsitzende sollte sich dabei aber am Verlauf der Beratung orientieren. Wenn sich bei der Beratung über die Kündigung abgezeichnet hat, dass eine Mehrheit der Betriebsratsmitglieder wohl für eine bestimmte Art der Stellungnahme stimmen wird, sollte der Betriebsratsvorsitzende direkt den entsprechenden Antrag zur Abstimmung stellen. Wenn die Mehrzahl der an der Abstimmung teilnehmenden Betriebsratsmitglieder mit „Ja” für diesen Antrag stimmt, wäre die Beschlussfassung des Betriebsrats zu der Kündigung damit erledigt. Es steht dann fest, wie der Betriebsrat zu der Kündigung Stellung nehmen will.

Beispiel:

Aus den Wortmeldungen der Betriebsratsmitglieder im Rahmen der Beratung geht hervor, dass die meisten Betriebsratsmitglied wohl für einen Widerspruch gegen die Kündigung stimmen werden. Der Betriebsratsvorsitzende sollte deshalb direkt den folgenden Antrag zur Abstimmung stellen:

• „Der Betriebsrat widerspricht der Kündigung des Arbeitnehmers / der Arbeitnehmerin … .”

Wenn die Mehrzahl der an der Abstimmung teilnehmenden Betriebsratsmitglieder mit „Ja” für diesen Antrag stimmen sollte, muss keine weitere Abstimmung durchgeführt werden.

Falls sich im Laufe der Beratungen nicht bereits abgezeichnet hat, für welche Art der Stellungnahme sich die Mehrzahl der Betriebsratsmitglieder aussprechen wird, ist zu empfehlen, die möglichen Anträge in der folgenden Reihenfolge zur Abstimmung zu stellen:

• Widerspruch
• Bedenken
• Zustimmung
• Keine Stellungnahme

Wenn die Mehrzahl der an der Abstimmung teilnehmenden Betriebsratsmitglieder mit „Ja” für einen dieser Anträge gestimmt hat, wäre die Beschlussfassung des Betriebsrats zu der Kündigung beendet, weil der Betriebsrat dann entschieden hat, wie er zu der Kündigung Stellung nehmen will. Wenn nicht die Mehrzahl der an der Abstimmung teilnehmenden Betriebsratsmitglieder mit „Ja” für einen zur Abstimmung gestellten Antrag gestimmt hat, muss über einen weiteren Antrag abgestimmt werden. Denn in diesem Fall steht noch nicht fest, wie die Stellungnahme des Betriebsrats zu der Kündigung aussehen soll.

Falls keiner der Anträge eine Mehrheit erhalten sollte, wäre das Ergebnis, dass der Betriebsrat keine Stellungnahme zu der Kündigung abgibt, auch wenn der Antrag „Keine Stellungnahme“ selbst keine Mehrheit erhalten hat.
Gesonderte Beschlussfassung bei mehreren gleichgelagerten Fällen

Es gibt Situationen, in denen ein Betriebsrat vom Arbeitgeber zeitgleich Anhörungen zu mehreren Kündigungen erhält. In diesen Situationen ist es wichtig zu beachten, dass der Betriebsrat zu jeder einzelnen Kündigung einen gesonderten Beschluss fassen muss. Es muss also über jede einzelne Kündigung gesondert beraten und abgestimmt werden. Dies gilt auch dann, wenn sich die einzelnen Kündigungssachverhalte nicht wesentlich voneinander unterscheiden.

Beispiel:

Der Arbeitgeber beabsichtigt, aufgrund eines starken Auftragsrückgangs 10 Arbeitnehmern betriebsbedingt zu kündigen und hört den Betriebsrat zu den geplanten Kündigungen an. Der Betriebsrat muss zu jeder einzelnen beabsichtigten Kündigung entscheiden, ob er einen Widerspruch einlegen will. Der Betriebsrat muss 10 Beratungen und Abstimmungen durchführen.

Aufpassen bei außerordentlicher Kündigung!

Gut aufpassen muss ein Betriebsrat, wenn er vom Arbeitgeber zu einer außerordentlichen Kündigung angehört wird. Wenn ein Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung aussprechen will, ist es in vielen Fällen nämlich so, dass der Arbeitgeber zusätzlich hilfsweise auch noch eine ordentliche Kündigung aussprechen möchte.

In dem Anhörungsschreiben an den Betriebsrat findet sich dann häufig eine Formulierung wie z. B. die folgende:

„Wir beabsichtigen, das Arbeitsverhältnis mit Herrn Meier außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum nächstmöglichen Termin zu kündigen.”

Grund für diese Vorgehensweise ist, dass sich der Arbeitgeber zunächst einmal auf den Standpunkt stellt, es liege ein so schwerwiegender Kündigungsgrund vor, dass eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sei. Deshalb möchte er eine außerordentliche Kündigung aussprechen. Der Arbeitgeber sagt aber zugleich, dass für den Fall, dass kein ausreichend schwerwiegender Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliegen sollte, zumindest ein einfacher Kündigungsgrund vorliegen würde, der eine ordentliche Kündigung rechtfertigt. Und weil der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer in jedem Fall beenden will, spricht er vorsorglich auch eine ordentliche Kündigung aus.

Für den Betriebsrat ist es in einem solchen Fall wichtig zu erkennen, dass der Betriebsrat hier zu zwei beabsichtigten Kündigungen angehört wird, auch wenn er vom Arbeitgeber nur ein einziges Anhörungsschreiben erhält: Zu einer außerordentlichen und einer ordentlichen Kündigung. Es handelt sich um zwei verschiedene personelle Einzelmaßnahmen, zu denen der Betriebsrat jeweils einen eigenen Beschluss fassen muss. Er muss einen Beschluss dazu fassen, wie er sich zu der außerordentlichen Kündigung positionieren will und einen weiteren Beschluss dazu, wie er zu der ordentlichen Kündigung Stellung nehmen will.

Abgabe der Stellungnahme gegenüber dem Arbeitgeber

Nach der Beschlussfassung hat der Betriebsratsvorsitzende die Aufgabe, die Stellungnahme des Betriebsrats zu der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber abzugeben. Dabei muss der Betriebsratsvorsitzende beachten, dass die Stellungnahme gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich und fristgemäß erfolgen muss. Falls der Betriebsrat beschlossen hat, Widerspruch gegen die Kündigung einzulegen oder Bedenken zu äußern, muss die Mitteilung des Betriebsratsvorsitzenden an den Arbeitgeber außerdem eine Begründung enthalten.

Außerordentlich wichtig ist die Beachtung dieser Vorgaben, wenn der Betriebsrat beschlossen hat, einer ordentlichen Kündigung zu widersprechen. Denn die gesetzlich vorgesehenen Rechtsfolgen eines Widerspruchs des Betriebsrats gegen eine ordentliche Kündigung treten nur ein, wenn der Widerspruch dem Arbeitgeber form- und fristgemäß sowie mit ordnungsgemäßer Begründung mitgeteilt worden ist.

Form

Der Betriebsrat muss seine Stellungnahme zu einer Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich abgeben. Eine mündliche Stellungnahme ist nicht ausreichend und kann keine Rechtsfolgen zugunsten des betroffenen Arbeitnehmers auslösen. Ausreichend wäre aber eine Abgabe der Stellungnahme per E-Mail.

Frist

Der Betriebsrat muss seine Stellungnahme zu einer Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber außerdem fristgemäß abgeben. Wie bereits erwähnt beträgt die Frist für den Betriebsrat

• bei einer ordentlichen Kündigung eine Woche und
• bei einer außerordentlichen Kündigung 3 Tage.

Im Falle einer ordentlichen Kündigung endet die Frist an dem Wochentag der Folgewoche, der denselben Namen hat wie der Tag, an dem der Betriebsrat die Anhörung vom Arbeitgeber erhalten hat. Die Frist endet an diesem Tag um 24 Uhr.

Beispiel:

Der Betriebsrat erhält vom Arbeitgeber an einem Montag die Anhörung zu einer ordentlichen Kündigung. Die Frist zur Stellungnahme läuft am Montag der Folgewoche um 24 Uhr ab.

Wenn der Tag des Fristablaufs allerdings auf einen Samstag, Sonntag oder gesetzlichen Feiertag fällt, verschiebt sich der Tag des Fristablaufs auf den nächsten Tag.

Beispiel:

Der Betriebsrat erhält vom Arbeitgeber an einem Montag die Anhörung zu einer ordentlichen Kündigung. Die Frist für den Betriebsrat würde damit eigentlich am Montag der Folgewoche ablaufen. Bei dem Montag der Folgewoche handelt es sich aber um Ostermontag (gesetzlicher Feiertag). Die Frist zur Stellungnahme läuft deshalb erst am Dienstag um 24:00 Uhr ab.

Im Falle einer außerordentlichen Kündigung endet die Stellungnahmefrist mit Ablauf des dritten Tages, der auf den Tag folgt, an dem der Betriebsrat die Anhörung zu der Kündigung vom Arbeitgeber erhalten hat.

Beispiel:

Der Arbeitgeber übergibt dem Betriebsrat am Montag, den 08.06.2026, eine Anhörung zu einer außerordentlichen Kündigung. Die 3-tägige Frist für die Stellungnahme des Betriebsrats läuft am Donnerstag, den 11.06.2026, um 24 Uhr ab.

Auch im Falle einer außerordentlichen Kündigung verschiebt sich der Fristablauf auf den nächsten Tag, wenn der letzte Tag der Frist auf einen Samstag, Sonntag oder gesetzlichen Feiertag fällt.

Beispiel:

Der Arbeitgeber übergibt dem Betriebsrat am Donnerstag, den 11.06.2026, eine Anhörung zu einer außerordentlichen Kündigung. Der letzte Tag der 3-tägigen Frist fällt damit auf Sonntag, den 14.06.2026. Da der letzte Tag der Frist auf einen Sonntag fällt, verschiebt sich der Fristablauf auf den nächsten Tag. Die Stellungnahmefrist für den Betriebsrat läuft also erst am Montag, den 15.06.2026, um 24 Uhr ab.

Inhalt der Mitteilung an den Arbeitgeber

Die Formulierung der Stellungnahme gegenüber dem Arbeitgeber ist Aufgabe des Betriebsratsvorsitzenden. Der Betriebsratsvorsitzende kann dabei aber natürlich auch von anderen Betriebsratsmitgliedern unterstützt werden.
Die Anforderungen an den Inhalt der Mitteilung an den Arbeitgeber unterscheiden sich, je nachdem, ob der Betriebsrat beschlossen hat, der Kündigung

• zu widersprechen,
• Bedenken zu äußern,
• zuzustimmen oder
• keine Stellungnahme abzugeben.

Bei Widerspruch

Falls der Betriebsrat beschlossen hat, der Kündigung zu widersprechen, muss die Mitteilung an den Arbeitgeber auch eine Begründung enthalten. Diese Begründung ist im Falle eines Widerspruchs gegen eine ordentliche Kündigung sehr wichtig, weil nur ein ordnungsgemäß begründeter Widerspruch auch die gewünschten Rechtsfolgen auslöst.

Was genau in der Mitteilung an den Arbeitgeber als Begründung für den Widerspruch angeführt wird, entscheidet der Betriebsratsvorsitzende nach pflichtgemäßem Ermessen. Inhaltlich sollte sich die Begründung aber an dem orientieren, was im Betriebsrat bei den Beratungen über die Kündigung besprochen worden ist.

Damit die Begründung eines Widerspruchs des Betriebsrats gegen eine ordentliche Kündigung ordnungsgemäß ist, muss sich diese an den im Gesetz für den Betriebsrat vorgesehenen Widerspruchsgründen orientieren.

Nicht ausreichend ist dabei ein bloßer Verweis auf die entsprechende gesetzliche Regelung.

Beispiel:

„Der Betriebsrat widerspricht der Kündigung aus dem Grund des § 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG.”

Ebenfalls nicht ausreichend ist eine bloße Wiederholung des Gesetzeswortlauts.

Beispiel:

„Der Betriebsrat widerspricht der Kündigung, weil bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt worden sind.”

Es ist eine Begründung erforderlich, die auf den vorliegenden Sachverhalt zugeschnitten ist. Der Betriebsrat muss seinen Widerspruch konkret begründen. Bei dem Widerspruchsgrund „Fehlerhafte Sozialauswahl” müsste der Betriebsrat beispielsweise angeben, welche konkreten sozialen Gesichtspunkte es sind, die nach seiner Auffassung nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt worden sind.

Beispiel:

Widerspruch gegen die beabsichtigte Kündigung von Herrn Stefan Schmidt

Sehr geehrte Damen und Herren,

der Betriebsrat hat sich in seiner Sitzung am 30.06.2026 mit der beabsichtigten Kündigung von Herrn Stefan Schmidt befasst und beschlossen, dieser Kündigung nach § 102 Absatz 3 Nr. 1 BetrVG zu widersprechen.

Begründung:

Der Betriebsrat widerspricht der Kündigung, weil bei der von Ihnen getroffenen Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt worden sind.

Der für die Kündigung in Aussicht genommene Herr Schmidt ist 46 Jahre alt und seit 15 Jahren in unserem Betrieb beschäftigt. Er ist verheiratet und hat drei Kinder, denen er zum Unterhalt verpflichtet ist. In unserem Betrieb gibt es mehrere mit Herrn Schmidt vergleichbare Arbeitnehmer, die sozial weniger schutzbedürftig sind. So ist beispielsweise der mit Herrn Schmidt vergleichbare Herr Schneider lediglich 24 Jahre alt und erst seit ungefähr zwei Jahren in unserem Betrieb beschäftigt. Herr Schneider ist zwar auch verheiratet, er hat aber keine Kinder. Nach Ansicht des Betriebsrats ist auch Herr Fischer sozial weniger schutzbedürftig als der zur Kündigung ausgewählte Herr Schmidt. Herr Fischer ist zwar ebenfalls bereits seit 15 Jahren bei uns beschäftigt und mit 50 Jahren auch etwas älter als Herr Schmidt. Herr Fischer ist aber weder verheiratet noch hat er Kinder, denen er zum Unterhalt verpflichtet ist.

Wir bitten Sie aus diesen Gründen, von der Kündigung Herrn Schmidts abzusehen. Für den Fall, dass Sie trotz unseres Widerspruchs die Kündigung aussprechen wollen, weisen wir darauf hin, dass Sie Herrn Schmidt gemäß § 102 Absatz 4 BetrVG zusammen mit der Kündigung eine Kopie dieser Stellungnahme des Betriebsrats aushändigen müssen.

Mit freundlichen Grüßen
(Betriebsratsvorsitzende/r)

Bei dem Widerspruchsgrund „Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf anderem Arbeitsplatz” müsste der Betriebsrat den Arbeitsplatz, auf dem der Arbeitnehmer seiner Ansicht nach weiterbeschäftigt werden könnte, möglichst konkret bezeichnen.

Beispiel:

Widerspruch gegen die beabsichtigte Kündigung der Frau Wiebke Weber
Sehr geehrte Damen und Herren,

der Betriebsrat hat sich in seiner Sitzung am 30.06.2026 mit der beabsichtigten Kündigung der Frau Wiebke Weber befasst und beschlossen, dieser Kündigung nach § 102 Absatz 3 Nr. 3 BetrVG zu widersprechen.

Begründung:

Sie begründen Ihre Kündigungsabsicht damit, dass Frau Weber nicht mehr auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Selbst wenn dies zutreffend sein sollte, wäre die Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Frau Weber nach Ansicht des Betriebsrats nicht gerechtfertigt.

Der Betriebsrat ist der Auffassung, dass die Kollegin auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könnte. Sie könnte als … [Tätigkeit bezeichnen] in der Abteilung … [Abteilung bezeichnen] arbeiten. Der Betriebsrat ist der Meinung, dass dort ein entsprechender Arbeitsplatz frei und zu besetzen ist.

Wir möchten abschließend noch darauf hinweisen, dass Frau Weber gemäß § 102 Absatz 4 BetrVG eine Kopie dieser Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten ist, falls die Kündigung trotz unseres Widerspruchs ausgesprochen werden sollte.

Mit freundlichen Grüßen
(Betriebsratsvorsitzende/r)

Falls der Betriebsrat der Kündigung mit der Begründung widersprechen will, dass der Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann, für diese Weiterbeschäftigung aber eine Änderung des Arbeitsvertrages erforderlich ist, muss der Betriebsrat in seiner Begründung auch angeben, dass der Arbeitnehmer mit einer entsprechenden Änderung seines Arbeitsvertrages einverstanden ist.

Beispiel:

… Für eine Weiterbeschäftigung auf diesem Arbeitsplatz müsste zwar der Arbeitsvertrag entsprechend geändert werden. Der Kollege … hat sich mit einer solchen Änderung allerdings einverstanden erklärt. …

Die vom Betriebsrat angegebene Begründung des Widerspruchs muss im Ergebnis nicht unbedingt zutreffend sein, um als ordnungsgemäß zu gelten. Sie muss noch nicht einmal ohne weiteres einleuchtend sein. Damit die gesetzlich vorgesehenen Rechtsfolgen eines Betriebsratswiderspruchs ausgelöst werden, reicht es grundsätzlich aus, dass sich die Begründung des Betriebsrats einem der gesetzlichen Widerspruchsgründe zuordnen lässt und das Vorliegen dieses Grundes zumindest möglich erscheint.

Bei Bedenken

Falls der Betriebsrat beschlossen hat, Bedenken gegen die Kündigung zu äußern, muss die Mitteilung an den Arbeitgeber ebenfalls eine Begründung enthalten. Anders als im Fall eines Widerspruchs hängen im Fall des Äußerns von Bedenken von der Begründung aber keine Rechtsfolgen ab.

Auch bei der Formulierung der Bedenken sollte sich der Betriebsratsvorsitzende an dem orientieren, was im Betriebsrat bei der Beratung über die Kündigung besprochen worden ist. Er sollte die Umstände anführen, die aus der Sicht des Betriebsrats gegen die Kündigung sprechen. Dies können auch rechtliche Argumente sein, aus denen die Unwirksamkeit der Kündigung folgen würde. Die Bedenken gegen die Kündigung müssen aber nicht unbedingt mit rechtlichen Argumenten begründet werden. Wenn der Betriebsrat Bedenken gegen eine Kündigung äußern will, geht es eher darum, eine Stellungnahme „mit gesundem Menschenverstand” abzugeben.

Beispiel 1 (Bedenken gegen ordentliche Kündigung):
Bedenken gegen die beabsichtigte Kündigung von Herrn Stefan Schmidt

Sehr geehrte Damen und Herren,

der Betriebsrat hat sich in seiner Sitzung am 30.06.2026 mit der beabsichtigten Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Herrn Stefan Schmidt befasst. Der Betriebsrat hat Bedenken gegen diese Kündigung.

Begründung:

Sie haben uns mitgeteilt, dass der Grund für die beabsichtigte Kündigung darin liegt, Herr Schmidt sei wiederholt zu spät zur Arbeit erschienen. Es handelt sich damit um eine verhaltensbedingte Kündigung. Voraussetzung für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung ist aber grundsätzlich, dass der zu kündigende Arbeitnehmer bereits zuvor einmal wegen eines vergleichbaren Fehlverhaltens abgemahnt worden ist. Nach unseren Informationen hat Herr Schmidt bislang noch keine Abmahnung wegen Zuspätkommens erhalten.

Nach Ansicht des Betriebsrats wiegt die von Herrn Schmidt begangene Pflichtverletzung nicht so schwer, dass eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne vorangegangene Abmahnung gerechtfertigt sein könnte. Der Betriebsrat ist jedenfalls der Auffassung, dass es ausreichen dürfte, dem Kollegen eine Abmahnung zu erteilen. Nach Ansicht des Betriebsrats kann davon ausgegangen werden, dass Herr Schmidt seine arbeitsvertraglichen Pflichten dann in Zukunft einhalten wird.

Mit freundlichen Grüßen
(Betriebsratsvorsitzende/r)

Beispiel 2 (Bedenken gegen außerordentliche Kündigung):
Beabsichtigte außerordentliche Kündigung von Herrn Moritz Meier

Sehr geehrte Damen und Herren,

der Betriebsrat hat sich in seiner Sitzung am 30.06.2026 mit der von Ihnen beabsichtigten außerordentlichen Kündigung von Herrn Moritz Meier befasst. Nach umfassender Beratung hat der Betriebsrat beschlossen, Bedenken gegen diese Kündigung zu äußern.

Begründung:

Sie begründen die beabsichtigte außerordentliche Kündigung damit, Herr Meier sei am 23.06.2026 gegenüber dem Kollegen Herrn Müller handgreiflich geworden und habe diesem eine Ohrfeige gegeben.

Es ist zwar richtig, dass eine Tätlichkeit gegenüber einem Kollegen ein Verhalten ist, welches an sich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann. Der Betriebsrat ist jedoch in diesem konkreten Fall der Ansicht, dass eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht gerechtfertigt ist. Denn eine wirksame außerordentliche Kündigung setzt immer voraus, dass dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Nach Ansicht des Betriebsrats ist diese Voraussetzung im vorliegenden Fall nicht gegeben. Die zwingend vorzunehmende Interessenabwägung fällt unserer Meinung nach zugunsten des Herrn Meier aus. Selbstverständlich will der Betriebsrat keine körperlichen Auseinandersetzungen unter Kollegen dulden. Im Betrieb ist aber allgemein bekannt, dass das Verhältnis zwischen Herrn Meier und Herrn Müller schon seit längerer Zeit angespannt ist. Nach den dem Betriebsrat vorliegenden Informationen liegt die Ursache dafür ganz überwiegend im Verhalten des Herrn Müller begründet. Nach dem Kenntnisstand des Betriebsrats hat Herr Müller Herrn Meier in der Vergangenheit ohne jeden Grund wiederholt beleidigt und sich bei Kollegen abfällig über ihn geäußert.

Recherchen des Betriebsrats haben ergeben, dass es an dem Tag des von Ihnen geschilderten Vorfalls wohl erneut zu beleidigenden Äußerungen des Herrn Müller gegenüber Herrn Meier gekommen ist. In dieser Situation wusste sich Herr Meier offenbar nicht mehr anders zu helfen und es kam zu der in Ihrem Anhörungsschreiben geschilderten körperlichen Auseinandersetzung. Die Tätlichkeit des Herrn Meier wurde von Herrn Müller also regelrecht provoziert. Nach Ansicht des Betriebsrats kann diese deshalb nicht zum Anlass für eine außerordentliche Kündigung genommen werden.

Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass Herr Meier seit über 15 Jahren bei uns beschäftigt ist, ohne jemals negativ aufgefallen zu sein.

Unter Berücksichtigung aller Umstände dieses Einzelfalls hält es der Betriebsrat für ausreichend, Herrn Meier für sein Fehlverhalten eine Abmahnung zu erteilen.

Nach Ansicht des Betriebsrats wäre allenfalls eine ordentliche Kündigung berechtigt. Der Betriebsrat bittet Sie deshalb, von der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung abzusehen.

Mit freundlichen Grüßen
(Betriebsratsvorsitzende/r)

Bei Zustimmung

Wenn der Betriebsrat beschlossen hat, der Kündigung zuzustimmen, kann der Inhalt der entsprechenden Mitteilung an den Arbeitgeber sehr kurz ausfallen. Eine Begründung der Zustimmung ist nicht erforderlich.

Beispiel:

Beabsichtigte Kündigung von Herrn / Frau … [Name]

Sehr geehrte Damen und Herren,

der Betriebsrat hat sich in seiner Sitzung am … [Datum] mit der von Ihnen beabsichtigten Kündigung von Herrn / Frau … [Name] befasst. Der Betriebsrat stimmt der beabsichtigten Kündigung zu.

Mit freundlichen Grüßen

(Betriebsratsvorsitzende/r)

Keine Stellungnahme

Wenn der Betriebsrat beschlossen hat, keine Stellungnahme zu der Kündigung abzugeben, kann er dies dem Arbeitgeber entweder ausdrücklich mitteilen oder seine Stellungnahmefrist ohne eine Mitteilung an den Arbeitgeber verstreichen lassen. Im Interesse einer guten Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber sollte der Betriebsrat den Arbeitgeber allerdings in der Regel auch dann über seine Entscheidung zu einer Kündigung informieren, wenn er den Beschluss gefasst hat, keine Stellungnahme abzugeben.

Muster:

Beabsichtigte Kündigung von Herrn / Frau … [Name]

Sehr geehrte Damen und Herren,

der Betriebsrat hat in seiner Sitzung am … [Datum] über die beabsichtigte Kündigung von Herrn / Frau … [Name] beraten. Der Betriebsrat wird zu der beabsichtigten Kündigung keine Stellungnahme abgeben.

Mit freundlichen Grüßen

(Betriebsratsvorsitzende/r)

Sonderfall: Außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigung

Es gibt Situationen, in denen der Arbeitgeber eine außerordentliche und hilfsweise eine ordentliche Kündigung aussprechen will (siehe dazu oben Seite <ÜS>). In diesem Fall hat der Betriebsrat zwei Stellungnahmen abzugeben: Eine Stellungnahme zu der außerordentlichen Kündigung und eine Stellungnahme zu der ordentlichen Kündigung.

Die Stellungnahmen zu der außerordentlichen und der ordentlichen Kündigung kann in zwei getrennten Schreiben an den Arbeitgeber erfolgen. Beide Stellungnahmen können aber auch in einem einzigen Schreiben enthalten sein. Wenn die Stellungnahme zu beiden Kündigungen in einem einzigen Schreiben an den Arbeitgeber erfolgt, sollte darin die Unterscheidung zwischen der außerordentlichen Kündigung und der ordentlichen Kündigung deutlich werden.

Muster:

Beabsichtigte Kündigung von Herrn / Frau … [Name]

Sehr geehrte Damen und Herren,

der Betriebsrat hat sich in seiner Sitzung am … [Datum] mit der von Ihnen beabsichtigten Kündigung von Herrn / Frau … [Name] befasst.

Der Betriebsrat hat gegen die außerordentliche Kündigung Bedenken.

Begründung:
… [Gründe nennen]

Der ordentlichen Kündigung widerspricht der Betriebsrat.

Begründung:
… [Gründe nennen]

(Betriebsratsvorsitzende/r)