Nach § 102 Abs. 3 BetrVG kann der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung widersprechen. Der Widerspruch ist nicht nur bei betriebsbedingten Kündigungen sondern bei jeder Art von ordentlicher Kündigung möglich, also auch bei personen- und verhaltensbedingten Kündigungen.
Der Widerspruch des Betriebsrats gegen eine Kündigung führt nicht dazu, dass die ausgesprochene Kündigung unwirksam wird. Ein wirksamer Widerspruch des Betriebsrats gegen eine Kündigung hat aber zur Folge, dass
- der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit dem Kündigungsschreiben eine Kopie der Stellungnahme des Betriebsrats zuleiten muss (§ 102 Abs. 4 BetrVG) und dass
- der Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzprozesses einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung hat (§ 102 Abs. 5 BetrVG).
Voraussetzung ist für das Eintreten dieser Rechtsfolgen ist ein frist- und ordnungsgemäßer Widerspruch.
Widerspruchsfrist
Der Betriebsrat muss den Widerspruch innerhalb einer Woche erheben. Die Frist beginnt am Tag nach der vollständigen Unterrichtung durch den Arbeitgeber über die beabsichtigte Kündigung zu laufen (Beispiel: Zugang am Montag, Fristbeginn am Dienstag, Fristablauf am Montag der folgenden Woche).
Ordnungsgemäßer Widerspruch
Nur ein ordnungsgemäßer Widerspruch löst Rechtsfolgen aus. Der Widerspruch ist ordnungsgemäß erfolgt, wenn er die Schriftform wahrt und ausreichend begründet worden ist.
Schriftform:
Der Widerspruch muss schriftlich erhoben werden und eigenhändig vom zuständigen Betriebsratsmitglied unterschrieben sein. Der Widerspruch kann nicht per E-Mail erhoben werden.
Begründung:
Ein Widerspruch ist weiterhin nur dann “ordnungsgemäß”, wenn er eine ausreichende Begründung enthält. Der Betriebsrat muss in seiner Begründung Tatsachen angeben, aus denen sich das Vorliegen eines der in § 102 Abs. 3 BetrVG aufgezählten Widerspruchsgründe ergibt. Dabei genügt es, wenn die vom Betriebsrat angegebenen Tatsachen das Vorliegen eines Widerspruchsgrundes als möglich erscheinen lassen. Die bloße Wiederholung des Gesetzeswortlauts genügt aber nicht.
Aus den in der Begründung angegebenen Tatsachen muss also hervorgehen, dass
- der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
- die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 BetrVG verstößt,
- der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
- die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
- eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
