Bevor der Arbeitgeber einen Mitarbeiter versetzen darf, muss er erst einmal den Betriebsrat nach seiner Zustimmung fragen und der Betriebsrat kann dann die Möglichkeit haben, seine Zustimmung zu der Versetzung zu verweigern und dem Arbeitgeber damit die Durchführung der Versetzung verbieten.
Aber was genau ist jetzt eigentlich eine Versetzung, die erst einmal auf den Tisch des Betriebsrats muss?
Diese Frage ist gar nicht so leicht zu beantworten, wie es auf den ersten Blick scheint, denn mitbestimmungspflichtige Versetzungen gibt es viel häufiger als man denkt, weil teilweise auch solche Personalmaßnahmen des Arbeitgebers als Versetzung gelten, bei denen man auf den ersten Blick gar nicht unbedingt auf die Idee kommen würde, dass es sich dabei auch um eine Versetzung handeln könnte.
In diesem Artikel gehen wir mit euch deshalb jetzt die 4 Situationen durch, in denen eine Versetzung vorliegen kann, bei der der Arbeitgeber den Betriebsrat nach seiner Zustimmung fragen muss.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann eine Versetzung dann vorliegen, wenn sich – erstens – der Arbeitsort eines Arbeitnehmers ändert, oder wenn sich – zweitens – die Tätigkeit eines Arbeitnehmers ändert, oder wenn sich – drittens – die Umstände ändern, unter denen die Arbeit zu leisten ist, oder, wenn – viertens – ein Arbeitnehmer einen anderen Platz innerhalb der betrieblichen Organisation bekommt.Diese 4 Fälle einer Versetzung schauen wir uns jetzt näher an.
Anderer Arbeitsort
Der wahrscheinlich am einfachsten festzustellende Fall einer Versetzung ist die Änderung des Arbeitsortes bei einem Arbeitnehmer.
Mit Arbeitsort ist hier aber nicht der konkrete Arbeitsplatz im Betrieb gemeint, also nicht der Ort gemeint, an dem ein Arbeitnehmer innerhalb des Betriebs arbeitet, wie z.B. ein bestimmter Raum oder ein bestimmtes Gebäude auf dem Betriebsgelände, sondern gemeint ist hier die Stadt, bzw. der Landkreis oder die Gemeinde, in der sich der Betrieb befindet.
Eine Versetzung durch die Änderung des Arbeitsorts liegt deshalb dann vor, wenn ein Arbeitnehmer zukünftig in einer anderen Stadt, in einem anderen Landkreis oder in einer anderen Gemeinde arbeiten soll, aber grundsätzlich auch dann, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb derselben Stadt oder Gemeinde, in einem anderen Stadtbezirk oder Gemeindebezirk arbeiten soll.
Die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes auf demselben Betriebsgelände, z.B. die Zuweisung eines Büros auf einer anderen Etage oder in einem anderen Gebäude ist dagegen für sich genommen noch keine Versetzung.
Und jetzt noch eine wichtige Ausnahme: Selbst wenn einem Arbeitnehmer ein Arbeitsplatz in in einer anderen Stadt, bzw. in einem anderen Landkreis oder einer anderen Gemeinde zugewiesen wird, handelt es sich dabei nicht um eine Versetzung, wenn es sozusagen zum Job des Arbeitnehmers gehört, nicht ständig an ein- und demselben Ort zu arbeiten, sondern an wechselnden Arbeitsorten, wie das z.B. bei Bauarbeitern oder Monteuren der Fall ist. Bei einem Bauarbeiter wäre die Zuweisung einer neuen Baustelle, die in einer anderen Stadt liegt, deshalb keine Versetzung.
Andere Tätigkeit
Die zweite Situation, in der eine Versetzung vorliegen kann, ist die, dass sich die Tätigkeit eines Arbeitnehmers ändert, und zwar insbesondere, was den Inhalt bzw. die Art der zu erledigenden Arbeitsaufgaben angeht.
Eine Versetzung wegen einer Änderung der Tätigkeit würde auf jeden Fall dann vorliegen, wenn einem Arbeitnehmer eine neue Tätigkeit übertragen wird, die zu einem ganz anderen Berufsbild gehört als die bisherige Tätigkeit, wenn z.B. ein Arbeitnehmer, der bislang als Fahrer tätig war, zukünftig als Lagermitarbeiter arbeiten soll. Oder wenn eine Arbeitnehmerin, die bislang als Reinigungskraft tätig war, zukünftig an der Rezeption arbeiten und Kunden in Empfang nehmen soll.
Damit eine Änderung in der Tätigkeit eine Versetzung darstellt, ist es aber gar nicht erforderlich, dass die neue Tätigkeit zu einem anderen Berufsbild gehört. Auch bei nicht so weitgehenden Änderungen der Tätigkeit oder der Arbeitsaufgaben kann eine Versetzung vorliegen.
Das Bundesarbeitsgericht hat z.B. einmal eine Versetzung in einem Fall bejaht, in dem der Arbeitgeber einer Sachbearbeiterin bei einer Versicherung, die bislang als Kundendienstsachbearbeiterin tätig war, den Arbeitsplatz einer normalen Schadenssachbearbeiterin zugewiesen. Bei diesen beiden Arbeitsplätzen handelt es sich um den Arbeitsplatz einer Versicherungssachbearbeiterin und die Tätigkeit der Arbeitnehmerin bestand auf beiden Arbeitsplätzen in der Bearbeitung von Versicherungsschäden.
Ein für das Bundesarbeitsgericht wichtiger Unterschied zwischen den Tätigkeiten bestand hier aber darin, dass eine Kundendienstsachbearbeiterin einen direkten persönlichen Kontakt mit den Kunden hat und die normalen Schadensachbearbeiter nur telefonischen oder schriftlichen Kontakt. Und es gab dann noch ein paar weitere kleinere Unterschiede, am Ende hat das Bundesarbeitsgericht hier das Vorliegen einer Versetzung bestätigt.
Damit aufgrund einer Änderung in der Tätigkeit eines Arbeitnehmers eine Versetzung angenommen werden kann, muss die neue Tätigkeit übrigens nicht die gesamte Arbeitszeit des Arbeitnehmers ausmachen. Eine Versetzung kann auch dann vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer einen Teil oder auch alle seiner bisherigen Arbeitsaufgaben behält und er zusätzlich neue Aufgaben übertragen bekommt und diese neuen Aufgaben nur einen gewissen Anteil an seiner Gesamtarbeitszeit ausmachen.
Ein gutes Beispiel ist hier die Übertragung von Führungsaufgaben auf einen Arbeitnehmer, der – zumindest teilweise – weiterhin auch seine bisherigen Arbeitsaufgaben erledigen soll. Wenn einem Arbeitnehmer z.B. zusätzlich zu seinen bisherigen Aufgaben Führungsaufgaben übertragen werden, wie beispielsweise. die Kontrolle der Arbeitsergebnisse der Kollegen, das Einteilen von Kollegen in den Dienstplan und sonstige organisatorische Aufgaben, dann handelt es sich bei der Übertragung dieser Führungsaufgaben in der Regel um eine Versetzung.
Ganz generell kann man sagen, dass die Beförderung eines Arbeitnehmers, z.B. von einem “normalen” Mitarbeiter zum Teamleiter oder zum Abteilungsleiter, eigentlich immer eine Versetzung ist, die dem Betriebsrat vorgelegt werden muss.
Änderung der Umstände, unter denen die Arbeit zu leisten ist
Auch wenn Arbeitsort und Arbeitsaufgaben gleich bleiben, kann eine Versetzung vorliegen, und zwar zunächst einmal dann, wenn sich für einen Arbeitnehmer die Umstände ändern, unter denen die Arbeit zu leisten ist, wobei es sich dabei aber um Arbeitsumstände handeln muss, die für die Tätigkeit des Arbeitnehmer sehr bedeutend sind und diese prägen.
Eine solche Änderung der Arbeitsumstände hat das Bundesarbeitsgericht einmal in dem Fall angenommen, dass eine Pflegekraft in einem Seniorenheim von einer Station auf eine andere Station wechselt.
Wenn eine Altenpflegekraft nur von einer Station auf eine andere wechselt, ändert sich ihre Tätigkeit bzw. ihre Arbeitsaufgabe ja eigentlich nicht. Ihre Tätigkeit besteht auch nach dem Wechsel der Station darin, Heimbewohner zu betreuen.
Trotzdem hat das Bundesarbeitsgericht hier eine Versetzung angenommen, und zwar mit der Begründung, dass sich je nach den individuellen Besonderheiten und Eigenschaften der zu betreuenden Heimbewohner besondere Anforderungen an die Arbeit der Pflegekraft ergeben und die unterschiedlichen Bedürfnisse der einzelnen Heimbewohner die Tätigkeit einer Pflegekraft prägen.
Deshalb handelt es sich bei dem Wechsel einer Pflegekraft in eine andere Station, wo die Pflegekraft sich dann um andere Heimbewohner zu kümmern hat, um eine Versetzung, auch wenn die Tätigkeit an sich gleich bleibt, die Pflegekraft macht ja nach wie vor Altenpflege.
Anderer Platz innerhalb der betrieblichen Organisation
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann eine Versetzung auch dann vorliegen, wenn sich die Stellung oder der Platz eines Arbeitnehmers innerhalb der betrieblichen Organisation ändert, indem der Arbeitnehmer einer anderen betrieblichen Einheit zugewiesen wird, was z.B. dann der Fall sein kann, wenn ein Arbeitnehmer in ein ein anderes Team oder in eine andere Abteilung wechseln soll.
Auch in diesen Fällen kann eine Versetzung auch dann vorliegen, wenn die Arbeitsaufgaben unverändert bleiben.
Damit der Wechsel in eine andere betriebliche Organisationseinheit eine Versetzung darstellt, zu der der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen hat, muss es für den betroffenen Arbeitnehmer durch den Wechsel aber schon zu spürbaren Änderungen in seinem konkreten Arbeitsalltag kommen.
Solche spürbaren Änderungen können sich z.B. dann ergeben, wenn ein Arbeitnehmer durch den Wechsel andere Kollegen bekommt, mit denen er intensiv zusammenarbeiten muss, wie z.B. im Falle von Gruppen- oder Teamarbeit, wo ein Arbeitnehmer auf die Kooperation der Arbeitskollegen angewiesen ist.
Spüre Änderungen, die für die Annahme einer Versetzung ausreichen, können sich aber auch allein daraus ergeben, dass ein Arbeitnehmer einen anderen Vorgesetzten bekommt.
Ein reiner Vorgesetztenwechsel kann allerdings nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur dann eine Versetzung sein, wenn der Vorgesetzte nicht nur die Befugnis zum Erteilen von Arbeitsanweisungen hat, sondern darüber hinaus weitere Personalbefugnisse, wie z.B. die Genehmigung von Urlaubsanträgen, die Vornahme von Leistungsbeurteilungen, das Führen von Mitarbeitergesprächen usw.
Länger als 1 Monat oder erhebliche Änderung der Umstände
Was bei der Prüfung des Vorliegens einer Versetzung jetzt noch wichtig ist, ist folgendes: Die Änderung des Arbeitsorts, der Tätigkeit, der Umstände, unter denen die Arbeit zu leisten ist oder des Platzes innerhalb der betrieblichen Organisation, ist nur dann eine Versetzung, die auf dem Tisch des Betriebsrats landen muss, wenn die Änderung für einen Zeitraum von mehr als einem Monat erfolgt oder, wenn nur für einen kürzeren Zeitraum, z.B. nur für eine Woche, wenn die Änderung mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.
