Bevor ein Arbeitgeber eine Versetzung vornehmen darf, muss er die Zustimmung des Betriebsrats einholen. In diesem Zusammenhang muss der Arbeitgeber den Betriebsrat umfassend über die Versetzung informieren. Dieser Beitrag erläutert, welche Informationen der Arbeitgeber dem Betriebsrat zukommen lassen muss und welche Rechtsfolgen eine unzureichende oder unterlassene Unterrichtung des Betriebsrats haben kann.
von Rechtsanwalt Dr. jur. Henning Kluge
Damit der Betriebsrat seine Aufgaben erfüllen kann, die er im Zusammenhang mit der Versetzung eines Arbeitnehmers hat, muss der Arbeitgeber ihn umfassend über die beabsichtigte Versetzung informieren. Mit den vom Arbeitgeber erhaltenen Informationen soll der Betriebsrat in die Lage versetzt werden, sich ein Bild von der Versetzung zu machen, ohne eigene Nachforschungen anstellen zu müssen. Insbesondere soll der Betriebsrat prüfen können, ob einer der im Gesetz vorgesehenen Gründe in Betracht kommt, aus denen er seine Zustimmung zu der Versetzung verweigern kann.
Zur Erfüllung seiner Informationspflicht muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat bestimmte Informationen übermitteln und gegebenenfalls auch Unterlagen vorlegen.
Umfang der Informationspflicht des Arbeitgebers
Die Informationen und Unterlagen, die der Arbeitgeber dem Betriebsrat zu einer beabsichtigten Versetzung übermitteln muss, lassen sich wie folgt einteilen:
- Angaben zum zu versetzenden Arbeitnehmer
- Informationen über den neuen Arbeitsbereich
- Auswirkungen der Versetzung auf den zu versetzenden Arbeitnehmer
- Auswirkungen der Versetzung auf andere Arbeitnehmer
- Sonstige Tatsachen, aus denen sich ein Grund für die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats ergeben könnte
Angaben zum zu versetzenden Arbeitnehmer
Damit der Betriebsrat sich ein Bild über die Versetzung machen und entscheiden kann, ob er der Versetzung zustimmen oder seine Zustimmung verweigern will, muss der Betriebsrat wissen, wen genau der Arbeitgeber versetzen will. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat deshalb über die Person informieren, die er versetzen will. Dazu muss er ihm die wesentlichen Personalien angeben.
Informationen über den neuen Arbeitsbereich
Wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer versetzen will, muss er den Betriebsrat auch darüber informieren, auf welchen Arbeitsplatz der Arbeitnehmer versetzt werden soll bzw. welcher neue Arbeitsbereich ihm zugewiesen werden soll. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Betriebsrat eine aussagekräftige Beschreibung des neuen Arbeitsbereichs zu geben.
Auswirkungen der Versetzung auf den zu versetzenden Arbeitnehmer
Bei einer Versetzung hat der Betriebsrat die Aufgabe zu prüfen, ob einer der im Gesetz vorgesehenen Gründe für die Verweigerung seiner Zustimmung in Betracht kommt. Deshalb muss der Arbeitgeber den Betriebsrat bei einer Versetzung über alle Tatsachen informieren, die dazu führen könnten, dass einer der im Gesetz für den Betriebsrat vorgesehenen Zustimmungsverweigerungsgründe eingreift.
Einen Grund für die Verweigerung seiner Zustimmung zu einer Versetzung hat der Betriebsrat insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer durch die Versetzung Nachteile erleidet. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat deshalb darüber informieren, welche Auswirkungen die Versetzung auf den Arbeitnehmer hat.
Insbesondere muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über etwaige Nachteile informieren, die mit der Versetzung für den Arbeitnehmer verbunden sind. Solche Nachteile können z. B. sein:
- höhere Arbeitsbelastung
- längerer Weg zur Arbeit
- Verschlechterung der äußeren Arbeitsbedingungen (z. B. durch Schmutz, Lärm, Witterungseinflüsse)
- Gehaltseinbußen
Auswirkungen der Versetzung auf andere Arbeitnehmer
Ein Grund für die Verweigerung der Zustimmung zu einer Versetzung kommt für den Betriebsrat auch dann in Betracht, wenn andere im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer durch die Versetzung Nachteile erleiden würden. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat deshalb auch darüber informieren, welche Auswirkungen die Versetzung für andere Arbeitnehmer hat, damit der Betriebsrat prüfen kann, ob diesen Arbeitnehmern Nachteile entstehen können.
Nachteile durch die Versetzung eines Arbeitnehmers für andere Arbeitnehmer können sich insbesondere dadurch ergeben, dass die Versetzung für die anderen Arbeitnehmer zu einer höheren Arbeitsbelastung führt. Nachteile für andere Arbeitnehmer können sich beispielsweise aber auch dadurch ergeben, dass der zu versetzende Arbeitnehmer für den neuen Arbeitsplatz bzw. die neuen Arbeitsaufgaben ungeeignet ist. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat deshalb in der Regel über alle relevanten Umstände zur fachlichen und persönlichen Eignung der zu versetzenden Person für die neuen Arbeitsaufgaben informieren.
Sonstige Tatsachen, aus denen sich ein Zustimmungsverweigerungsgrund ergeben könnte
Neben Nachteilen für den zu versetzenden Arbeitnehmer und andere Arbeitnehmer gibt es auch noch weitere Gründe, aus denen der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer Versetzung verweigern kann:
- Die Versetzung verstößt gegen eine Vorschrift.
- Die Versetzung verstößt gegen eine Auswahlrichtlinie.
- Es gab trotz Verlangens des Betriebsrats keine innerbetriebliche Stellenausschreibung.
- Es besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer nach der Versetzung den Betriebsfrieden stört.
Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat auch über Umstände informieren, die dazu führen könnten, dass einer dieser Zustimmungsverweigerungsgründe des Betriebsrats eingreift.
Form der Unterrichtung des Betriebsrats
Für die Unterrichtung des Betriebsrats über eine geplante Versetzung ist keine bestimmte Form vorgeschrieben. Der Arbeitgeber könnte den Betriebsrat deshalb auch mündlich über eine Versetzung informieren. In der Praxis erfolgt die Unterrichtung des Betriebsrats aber in aller Regel schriftlich. Grund dafür ist, dass mit einer nicht ordnungsgemäßen Unterrichtung des Betriebsrats über eine Versetzung erhebliche negative Rechtsfolgen für den Arbeitgeber verbunden sind.
Um nachweisen zu können, den Betriebsrat ordnungsgemäß unterrichtet zu haben, wird ein Arbeitgeber diese Unterrichtung deshalb in aller Regel schriftlich vornehmen. Bei einer nur mündlich erfolgten Unterrichtung wäre es für den Arbeitgeber schwierig oder sogar unmöglich, die ordnungsgemäße Unterrichtung im Streitfall zu beweisen.
Rechtsfolgen bei nicht ordnungsgemäßer Unterrichtung des Betriebsrats
Wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht über eine Versetzung informiert oder die Informationen unvollständig oder falsch sind, hat dies drei Rechtsfolgen:
- Die Frist des Betriebsrats für die Verweigerung seiner Zustimmung beginnt nicht zu laufen.
- Dem Arbeitgeber ist die Durchführung der Versetzung untersagt, solange der Betriebsrat ihr nicht ausdrücklich zugestimmt hat.
- Der Arbeitgeber kann eine Ordnungswidrigkeit begangen haben.
Wenn der Arbeitgeber beim Betriebsrat die Zustimmung zu einer Versetzung beantragt, hat der Betriebsrat eine Woche Zeit, um seine Zustimmung zu verweigern. Diese Frist beginnt für den Betriebsrat aber erst zu laufen, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat vollständig über die Versetzung informiert hat. Wenn der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrats zu einer Versetzung beantragt hat, er dem Betriebsrat aber noch nicht alle nötigen Informationen oder Unterlagen übermittelt hat oder eine relevante Information unzutreffend war, hat die Frist des Betriebsrats für seine Zustimmungsverweigerung noch nicht zu laufen begonnen. Das kann dazu führen, dass der Betriebsrat seine Zustimmung zu der Versetzung auch dann noch verweigern kann, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber längst versetzt wurde.
Die Frist des Betriebsrats für seine Zustimmungsverweigerung beginnt allerdings wegen unvollständiger Informationen oder Unterlagen nur dann nicht zu laufen, wenn die Informationen offensichtlich unvollständig sind, wenn es dem Arbeitgeber also klar sein muss, dass er den Betriebsrat nicht vollständig unterrichtet hat. Wenn zwar Informationen oder Unterlagen fehlen, der Arbeitgeber aber davon ausgehen durfte, den Betriebsrat vollständig informiert zu haben, müsste der Betriebsrat den Arbeitgeber innerhalb einer Woche schriftlich zur Vervollständigung der erteilten Auskünfte auffordern. Das ist insbesondere der Fall, wenn der Arbeitgeber annehmen durfte, dass dem Betriebsrat bestimmte Informationen bekannt sind. Denn diese muss er dem Betriebsrat nicht noch einmal übermitteln.
Solange der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht vollständig über die Versetzung informiert hat und der Betriebsrat ihr nicht ausdrücklich zugestimmt hat, darf der Arbeitgeber sie nicht vornehmen. Würde der Arbeitgeber die Versetzung dennoch vornehmen, könnte der Betriebsrat beim Arbeitsgericht die Aufhebung der Versetzung beantragen.
Wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat vorsätzlich unvollständig oder unzutreffend über eine Versetzung informiert, begeht der Arbeitgeber darüber hinaus eine Ordnungswidrigkeit. Diese Ordnungswidrigkeit kann mit einer Geldbuße von bis zu 10.000 Euro geahndet werden.
Schweigepflicht der Betriebsratsmitglieder
Unter den Informationen, die der Betriebsrat vom Arbeitgeber im Rahmen der Versetzung eines Arbeitnehmers mitgeteilt bekommt, können auch sehr sensible persönliche Informationen sein. Im Hinblick auf persönliche Informationen, die Betriebsratsmitglieder im Zusammenhang mit einer Versetzung vom Arbeitgeber erfahren, und die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, besteht für die Betriebsratsmitglieder eine gesetzliche Schweigepflicht. Ein vorsätzlicher Verstoß gegen diese Schweigepflicht wäre eine Straftat.
