Betriebsrat Kündigungsschutz

Betriebsräte haben, wie grundsätzlich alle anderen Arbeitnehmer auch, zunächst einmal den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz bedeutet, dass der Arbeitgeber für die wirksame Kündigung eines Arbeitsverhältnisses einen Kündigungsgrund braucht. Liegt ein solcher Kündigungsgrund nicht vor, kann der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis nicht wirksam kündigen. Neben diesem allgemeinen Kündigungsschutz haben Betriebsratsmitglieder aber einen zusätzlichen besonderen Kündigungsschutz, den “normale” Arbeitnehmer nicht haben.

Der besondere Kündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern ist in § 15 Kündigungsschutzgesetz geregelt. Diese Vorschrift bestimmt zunächst einmal, dass die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Betriebsratsmitglieds grundsätzlich unzulässig ist. Der Arbeitgeber kann deshalb das Arbeitsverhältnis eines Betriebsratsmitglieds selbst dann nicht ordentlich kündigen, wenn eigentlich ein personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Kündigungsgrund nach dem Kündigungsschutzgesetz vorliegen würde.

Zulässig ist aber die außerordentliche (= fristlose) Kündigung eines Betriebsratsmitglieds. Allerdings ist ein Betriebsratsmitglied auch vor einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung in erhöhtem Maße geschützt. Denn der Arbeitgeber muss vor dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung erst einmal die ausdrückliche Zustimmung des Betriebsrats einholen. Dies schreibt ebenfalls § 15 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz vor. Hat der Betriebsrat seine Zustimmung zu der außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds nicht erteilt und spricht der Arbeitgeber dennoch die Kündigung aus, ist diese ohne weiteres unwirksam.

Zu den wichtigsten Aufgaben des Betriebsrats gehört es, die Interessen der Arbeitnehmer des Betriebs wahrzunehmen und gegenüber dem Arbeitgeber zu vertreten. Die Interessen der Arbeitnehmer stehen aber häufig im Gegensatz zu den Interessen des Arbeitgebers. Betriebsratsmitglieder, die die Interessen der Arbeitnehmer mit Nachdruck vertreten, können deshalb für den Arbeitgeber unbequem sein. Bei dem einen oder anderen Arbeitgeber, der nicht in der Lage ist, mit seinem Betriebsrat vernünftig umzugehen, kann dadurch der Wunsch entstehen, einzelne Betriebsratsmitglieder „loszuwerden“. Ein Betriebsratsmitglied, das aber Angst vor einer Kündigung seines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber haben muss, kann die Interessen der Arbeitnehmer nicht effektiv vertreten. Aus diesem Grund gewährt das Gesetz Betriebsratsmitgliedern einen erweiterten Kündigungsschutz.

Der besondere Kündigungsschutz für Betriebsräte greift grundsätzlich bei jeder Art von Kündigung, also z.B. bei

• personenbedingten (insbesondere krankheitsbedingten) Kündigungen,
• verhaltensbedingten Kündigungen,
• betriebsbedingten Kündigungen,
• Änderungskündigungen,
• Massenentlassungen,
• Massenänderungskündigungen.

Eingeschränkt ist der Kündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern allerdings, wenn der Betrieb oder die Betriebsabteilung, in der das Betriebsratsmitglied beschäftigt wird, stillgelegt wird. In diesen Sonderfällen kann ausnahmsweise die ordentliche (betriebsbedingte) Kündigung eines Betriebsratsmitglieds zulässig sein.

Betriebsstilllegung

Bei einer Betriebsschließung (z.B. einer Standortschließung oder Werksschließung) haben Betriebsratsmitglieder nur einen begrenzten besonderen Kündigungsschutz. Bei einer Schließung des gesamten Betriebes ist die ordentliche Kündigung der Arbeitsverhältnisse der Betriebsratsmitglieder zulässig (§ 15 Abs. 4 Kündigungsschutzgesetz). Der Ausschluss der ordentlichen Kündigung gilt in einem solchen Fall also nicht. Die Kündigung ist aber frühestens zum Zeitpunkt der Stilllegung des Betriebs zulässig. Außerdem muss die für das jeweilige Betriebsratsmitglied individuell geltende Kündigungsfrist eingehalten werden, so dass der Arbeitgeber gegebenenfalls auch erst zu einem Zeitpunkt nach der Betriebsschließung kündigen kann.

Voraussetzung für die Zulässigkeit einer ordentlichen Kündigung nach § 15 Abs. 4 Kündigungsschutzgesetz ist aber, dass auch tatsächlich eine Betriebsstilllegung vorliegt. Liegt keine Betriebsstilllegung vor, ist die Kündigung unwirksam. Eine echte Betriebsstilllegung ist nur dann gegeben, wenn der Arbeitgeber den Betriebszweck aufgrund eines ernsthaften und endgültigen Willensentschlusses dauerhaft aufgibt.

Keine Betriebsstilllegung liegt vor, wenn der Betrieb lediglich verkauft oder verpachtet wird. In einem solchen Fall liegt in der Regel vielmehr ein Betriebsübergang vor. Auch eine bloße Betriebsverlagerung stellt grundsätzlich noch keine Betriebsstilllegung dar.

Zu berücksichtigen ist, dass Betriebsratsmitglieder auch bei einer Betriebsschließung immer noch den allgemeinen Kündigungsschutz nach § 1 Kündigungsschutzgesetz haben. Deshalb ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Betriebsratsmitglieds auch im Fall einer Betriebsstilllegung z.B. dann unwirksam, wenn das Betriebsratsmitglied auf einem Arbeitsplatz in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden könnte. Wenn nicht alle Betriebsratsmitglieder des zu schließenden Betriebs in einem anderen Betrieb weiterbeschäftigt werden können, ist eine Sozialauswahl unter den Betriebsratsmitgliedern durchzuführen, um zu ermitteln, welche Betriebsratsmitglieder weiterbeschäftigt werden und welchen gekündigt werden muss.

Vor der ordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds wegen Betriebsstilllegung muss der Arbeitgeber nicht die Zustimmung des Betriebsrats einholen. Auch insoweit ist der besondere Kündigungsschutz in diesem Fall also eingeschränkt. Allerdings muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor der Kündigung ordnungsgemäß nach § 102 BetrVG anhören.

Stilllegung einer Betriebsabteilung

Wenn ein Betriebsratsmitglied in einer Betriebsabteilung beschäftigt ist, die stillgelegt wird, ist der besondere Kündigungsschutz ebenfalls eingeschränkt. In einem solchen Fall kann eine ordentliche Kündigung nach § 15 Abs. 5 Kündigungsschutzgesetz zulässig sein. Dies gilt allerdings nur dann, wenn das Betriebsratsmitglied nicht in eine andere Abteilung übernommen werden kann.

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Betriebsratsmitglied in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen. Dies gilt sogar dann, wenn dort kein freier Arbeitsplatz vorhanden ist. Der Arbeitgeber muss notfalls durch eine Umorganisation der Arbeit, durch eine Versetzung oder sogar durch die Kündigung eines anderen Arbeitnehmers einen Arbeitsplatz für das Betriebsratsmitglied freimachen.

Nur wenn die Übernahme in eine andere Abteilung aus betrieblichen Gründen nicht möglich ist, kann eine Kündigung zulässig sein. Dies ist allerdings nur dann der Fall, wenn das Betriebsratsmitglied in keiner anderen Abteilung in wirtschaftlich vertretbarer Weise eingesetzt werden kann.

Ist die Kündigung wegen Stilllegung einer Betriebsabteilung ausnahmsweise zulässig, bleibt dem Betriebsratsmitglied immer noch der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 Kündigungsschutzgesetz. Wie im Falle der Kündigung wegen Betriebsstilllegung ist die Kündigung deshalb z.B. dann unwirksam, wenn das Betriebsratsmitglied in einem anderen Betrieb weiterbeschäftigt werden kann.

Die Zustimmung des Betriebsrats muss der Arbeitgeber bei einer Kündigung wegen Stilllegung einer Betriebsabteilung nicht einholen. Allerdings muss der Betriebsrat vor der Kündigung ordnungsgemäß nach § 102 BetrVG angehört werden.

Der besondere Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder lässt die Befristung eines Arbeitsvertrages unberührt. Die Befristung eines Arbeitsvertrages wird nicht dadurch unwirksam, dass der Arbeitnehmer in den Betriebsrat gewählt wird. Befristet eingestellte Betriebsratsmitglieder können sich also gegen das Auslaufen ihres Zeitvertrages nicht mit dem Hinweis auf den besonderen Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder wehren.

Auch vor einer Anfechtung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber (z.B. wegen arglistiger Täuschung bei der Einstellung) schützt der besondere Kündigungsschutz nicht.

Arbeitnehmer, die sich gegen eine Kündigung wehren wollen, müssen die Kündigung innerhalb einer Frist von drei Wochen mit einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht angreifen. Diese Frist gilt auch für Betriebsratsmitglieder und zwar auch dann, wenn die gegenüber einem Betriebsratsmitglied ausgesprochen Kündigung bereits deshalb unwirksam ist, weil eine unzulässige ordentliche Kündigung oder eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats ausgesprochen worden ist. Erhebt das Betriebsratsmitglied nicht rechtzeitig eine Kündigungsschutzklage, gilt die Kündigung automatisch als wirksam, auch wenn sie eigentlich unwirksam wäre. Das Arbeitsverhältnis des Betriebsratsmitglieds endet dann trotz eigentlich unwirksamer Kündigung.

Die Drei-Wochen-Frist für die Einreichung der Kündigungsschutzklage beginnt mit dem Zugang des Kündigungsschreibens zu laufen.

Der besondere Kündigungsschutz nach § 15 Kündigungsschutzgesetz gilt nicht nur für Betriebsratsmitglieder, sondern auch für andere Mandatsträger.

Der erhöhte Kündigungsschutz gilt für alle Betriebsratsmitglieder. Er greift nicht nur bei freigestellten Betriebsratsmitgliedern ein.

Der besondere Kündigungsschutz gilt grundsätzlich auch für Ersatzmitglieder (“Nachrücker”). Dies gilt sowohl für den Ausschluss der ordentlichen Kündigung als auch für das Erfordernis der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung. Allerdings tritt der besondere Kündigungsschutz für Ersatzmitglieder erst dann erstmalig ein, wenn das Ersatzmitglied entweder für ein ausgeschiedenes Betriebsratsmitglied in den Betriebsrat dauerhaft nachgerückt ist oder wenn es ein reguläres Betriebsratsmitglied wegen dessen zeitweiliger Verhinderung vorübergehend vertritt.

Die zeitweilige Verhinderung eines Betriebsratsmitglieds ist gegeben, wenn dieses nicht in der Lage ist, sein Betriebsratsamt auszuüben (z.B. wegen einer Erkrankung). Das Ersatzmitglied tritt in dem Moment, in dem das Betriebsratsmitglied verhindert ist, automatisch an dessen Stelle und erwirbt dadurch ohne weitere Erfordernisse den besonderen Kündigungsschutz. Das Ersatzmitglied muss keine bestimmte Handlung vornehmen, um den besonderen Kündigungsschutz zu erwerben. Es muss insbesondere keine tatsächliche Betriebsratstätigkeit ausüben. Es ist noch nicht einmal erforderlich, dass der Betriebsratsvorsitzende oder das Ersatzmitglied Kenntnis von der Verhinderung des regulären Betriebsratsmitglieds erlangt. Das Ersatzmitglied hat den besonderen Kündigungsschutz sogar dann, wenn während der gesamten Vertretungszeit überhaupt keine Betriebsratstätigkeit anfällt.

Auch die unmittelbar an einer Betriebsratswahl beteiligten Personen genießen einen besonderen Kündigungsschutz.

Dies gilt zunächst im Zusammenhang mit der erstmaligen Gründung eines Betriebsrats für die Arbeitnehmer, die die Betriebsratswahl dadurch einleiten, dass sie zu einer Betriebs- bzw. Wahlversammlung einladen oder beim Arbeitsgericht die Bestellung eines Wahlvorstandes beantragen. Der Kündigungsschutz gilt aber nur für die ersten drei in der Einladung bzw. Antragsstellung aufgeführten Arbeitnehmer. Für diese Arbeitnehmer ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen.

Auch die Mitglieder des Wahlvorstands (“Wahlausschuss”) genießen besonderen Kündigungsschutz. Auch bei Ihnen ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen. Zusätzliche Voraussetzung für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Wahlvorstandsmitglieds ist die vorherige Zustimmung des Betriebsrats zu der Kündigung.

Gleiches gilt für die Kandidaten zur Betriebsratswahl (“Anwärter”). Damit Wahlbewerber den besonderen Kündigungsschutz genießen, müssen sie auf einem gültigen Wahlvorschlag (Vorschlagsliste) mit der ausreichenden Anzahl von Stützunterschriften verzeichnet sein.

Der in § 15 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz festgelegte besondere Kündigungsschutz gilt auch für die Mitglieder einer Jugend- und Auszubildendenvertretung.

Der besondere Kündigungsschutz gilt während der gesamten Amtszeit eines Mandatsträgers und noch darüber hinaus.

Der besondere Kündigungsschutz eines Betriebsratsmitglieds greift mit Beginn der Amtszeit ein und endet mit Ablauf der Amtszeit. In bisher betriebsratslosen Betrieben beginnt die Amtszeit des Betriebsrats mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Gibt es bereits einen Betriebsrat, beginnt die Amtszeit des neuen Betriebsrats mit Ablauf der Amtszeit des alten. Die Amtszeit des Betriebsrats endet grundsätzlich vier Jahre nach ihrem Beginn.

Bei Ersatzmitgliedern beginnt der besondere Kündigungsschutz mit dem Beginn der Verhinderung des regulären Mitglieds. Er endet, wenn der Verhinderungsgrund weggefallen ist. Ist ein Ersatzmitglied dauerhaft nachgerückt, endet der besondere Kündigungsschutz wie bei einem regulären Betriebsratsmitglied mit dem Ende der Amtszeit des Betriebsrats.

Der besondere Kündigungsschutz der Mitglieder des Wahlvorstandes beginnt mit ihrer Bestellung und endet mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses.

Wahlbewerber (Kandidaten zur Betriebsratswahl) genießen besonderen Kündigungsschutz vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses.

Nach dem Ende der Amtszeit genießen Betriebsratsmitglieder noch ein Jahr lang einen nachwirkenden Kündigungsschutz (§ 15 Abs. 1 Satz 2 Kündigungsschutzgesetz). Gleiches gilt für Wahlvorstandsmitglieder und für Kandidaten zur Betriebsratswahl, allerdings nur für sechs Monate. Ersatzmitglieder genießen dann einen nachwirkenden Kündigungsschutz, wenn sie tatsächlich Betriebsratsaufgaben wahrgenommen haben (z.B. wenn sie an einer Betriebsratssitzung teilgenommen haben).

Im Zeitraum der Nachwirkung des Kündigungsschutzes ist die ordentliche Kündigung weiterhin ausgeschlossen. Eine vorherige Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung ist im Nachwirkungszeitraum allerdings nicht mehr erforderlich. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat nur nach § 102 BetrVG zu der Kündigung anhören.

Wenn ein einzelnes Betriebsratsmitglied zurücktritt bzw. sein Amt niederlegt, endet die Amtszeit des Betriebsratsmitglieds im Betriebsrat. Damit endet auch der besondere Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 1 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz. Das Betriebsratsmitglied hat nach Austritt aus dem Betriebsrat allerdings noch ein Jahr lang den nachwirkenden Kündigungsschutz des § 15 Abs. 1 Satz 2 Kündigungsschutzgesetz. Im Nachwirkungszeitraum ist die ordentliche Kündigung noch immer ausgeschlossen. Die vorherige Zustimmung des Betriebsrats zu der Kündigung ist dann allerdings nicht mehr erforderlich.

Wenn der gesamte Betriebsrat als Gremium seinen Rücktritt beschließt, bleibt dieser noch geschäftsführend im Amt, bis der neue Betriebsrat gewählt ist. Die Mitglieder des zurückgetretenen Betriebsrats behalten deshalb ihren Sonderkündigungsschutz bis zur Wahl des neuen Betriebsrats. Anschließend haben sie noch den einjährigen nachwirkenden Kündigungsschutz.

Abgesehen von dem Spezialfall der Betriebsstilllegung bzw. Betriebsteilstilllegung kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines Betriebsratsmitglieds nur außerordentlich (fristlos) kündigen.

Für eine wirksame außerordentliche Kündigung braucht der Arbeitgeber einen „wichtigen Grund“. Diese Voraussetzung stellt eine relativ hohe Hürde für den Arbeitgeber dar. Es muss ein Sachverhalt vorliegen, der bei einem “normalen” Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung rechtfertigen würde.

Ein „wichtiger Grund“ ist nach dem Gesetz nur dann gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Abwägung der Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Ein Arbeitnehmer muss sich deshalb grundsätzlich schon etwas Schwerwiegendes zu Schulden kommen lassen, damit ein wichtiger Grund vorliegt, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt.

Ob ein “wichtiger Grund” vorliegt, wird von den Arbeitsgerichten in zwei Schritten geprüft:

1. Es muss ein Sachverhalt vorliegen, der “an sich” als wichtiger Grund geeignet ist.
   Beispiele:
   • Tätlichkeiten oder Beleidigungen gegenüber Vorgesetzten bzw. dem Arbeitgeber,
   • Diebstahl von Sachen des Arbeitgebers
   • Spesenbetrug
   • Arbeitszeitbetrug
2. Zweitens muss dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der für das Betriebsratsmitglied normalerweise geltenden ordentlichen Kündigungsfrist unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Betriebsratsmitglied unzumutbar sein.

In den meisten Fällen handelt es sich bei einer außerordentlichen Kündigung um eine verhaltensbedingte Kündigung. Dem Betriebsratsmitglied wird eine Pflichtverletzung vorgeworfen. In diesen Fällen ist zu unterscheiden, ob die Pflichtverletzung das Arbeitsverhältnis oder die Betriebsratstätigkeit betrifft, oder ob sie beide Bereiche berührt.

Betrifft die Pflichtverletzung ausschließlich die arbeitsvertraglichen Pflichten, kann eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommen. Allerdings muss es sich schon um eine wirklich schwere Pflichtverletzung handeln. Die Verletzung von Anzeigepflichten bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit oder auch ein mehrmaliges Zuspätkommen wird beispielsweise nicht als Kündigungsgrund ausreichen.

Wenn ein Betriebsratsmitglied ausschließlich seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten als Betriebsratsmitglied verletzt hat, kann der Arbeitgeber darauf nicht mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses reagieren. Er hat nur die Möglichkeit, ein Amtsenthebungsverfahren nach § 23 Abs. 1 BetrVG zu beantragen.

Hat das Betriebsratsmitglied in Ausübung seines Betriebsratsamts eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung begangen (z.B. Beleidigung eines Vorgesetzten bei der Diskussion in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit), kommt zwar eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Es gelten nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aber strengere Maßstäbe als bei einem normalen Arbeitnehmer, der kein Betriebsratsmitglied ist, wenn das Betriebsratsmitglied allein durch die Ausübung seines Amts in Konflikt mit seinen arbeitsvertraglichen Pflichten geraten ist.

Die außerordentliche betriebsbedingte Kündigung eines Betriebsratsmitglieds kommt nur in extremen Ausnahmefällen in Betracht. Voraussetzung wäre, dass der Arbeitgeber das Betriebsratsmitglied aus betriebsbedingten Gründen überhaupt nicht mehr sinnvoll beschäftigen kann, aber noch für lange Zeit zur Zahlung des Arbeitsentgelts verpflichtet wäre. Im speziellen Fall der Betriebsschließung ist eine ordentliche Kündigung nach § 15 Abs. 4, 5 Kündigungsschutzgesetz möglich.

Die krankheitsbedingte Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist grundsätzlich ausgeschlossen. Dies gilt auch dann, wenn das Mitglied dauernd arbeitsunfähig ist. Dem Arbeitgeber ist es in einem solchen Fall in der Regel zumutbar, das Ende des besonderen Kündigungsschutzes abzuwarten.

Welches Verfahren der Arbeitgeber bei der außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds einhalten muss, hängt davon ab, ob das Betriebsratsmitglied den vollen besonderen Kündigungsschutz oder nur noch den nachwirkenden Kündigungsschutz genießt. Von wesentlicher Bedeutung für die Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung ist, außerdem dass der Arbeitgeber die für außerordentliche Kündigungen geltende Zwei-Wochen-Frist des § 626 BGB einhält. Diese Frist beginnt, sobald der Arbeitgeber Kenntnis vom Kündigungsgrund erlangt. Wird die Frist nicht eingehalten, ist die Kündigung allein aus diesem Grund unwirksam.

Ist das Betriebsratsmitglied im Besitz des vollen besonderen Kündigungsschutzes, muss der Arbeitgeber zunächst die Zustimmung des Betriebsrats zu der Kündigung einholen. Die Zustimmung des Betriebsrats muss der Arbeitgeber innerhalb der Zwei-Wochen-Frist nicht nur beantragt, sondern eingeholt haben. Nach erteilter Zustimmung kann der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen. Die Kündigung muss dem Betriebsratsmitglied noch innerhalb der Zwei-Wochen-Frist zugehen. Da der Betriebsrat für seine Äußerung zu dem Zustimmungsantrag drei Tage Zeit hat, muss der Arbeitgeber die Zustimmung zur Kündigung spätestens 10 Tage nach Kenntniserlangung vom Kündigungsgrund beim Betriebsrat beantragen, um die Kündigung rechtzeitig aussprechen zu können.

Erteilt der Betriebsrat die Zustimmung nicht, muss der Arbeitgeber die Ersetzung der Zustimmung noch innerhalb der Zwei-Wochen-Frist beim Arbeitsgericht beantragen. Erst wenn die Zustimmung durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt und diese Entscheidung rechtskräftig worden ist, darf der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen. Der Arbeitgeber muss die Kündigung dann unverzüglich (das heißt “ohne schuldhafte Zögern”) nach Eintritt der Rechtskraft der gerichtlichen Zustimmungsersetzungsentscheidung aussprechen.

Hat das Betriebsratsmitglied nur noch nachwirkenden Kündigungsschutz, benötigt der Arbeitgeber nicht mehr die Zustimmung des Betriebsrats zu der Kündigung. Stattdessen muss er den Betriebsrat lediglich nach § 102 BetrVG zu der Kündigung anhören. Der Arbeitgeber darf die Kündigung erst nach Abschluss des Anhörungsverfahrens aussprechen, sie muss dem Betriebsratsmitglied aber noch vor Ablauf der Zwei-Wochen-Frist des § 626 BGB zugehen. Der Arbeitgeber muss das Anhörungsverfahren deshalb spätestens am 10. Tag nach Kenntniserlangung vom Kündigungsgrund einleiten, um die Kündigung unter Berücksichtigung der dreitägigen Stellungnahmefrist des Betriebsrats noch rechtzeitig aussprechen zu können.

Wenn für die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich ist, der Betriebsrat seine Zustimmung zur Kündigung aber nicht erteilt hat, darf der Arbeitgeber die Kündigung nicht aussprechen. Erklärt der Arbeitgeber dennoch die Kündigung, ist diese ohne weiteres unwirksam. Die Kündigung kann dann auch nicht dadurch geheilt werden, dass der Arbeitgeber die Zustimmung nachträglich einholt. Die Zustimmung des Betriebsrats zu der Kündigung muss zwingend vor Ausspruch der Kündigung vorliegen.

Wenn der Betriebsrat die Zustimmung zur Kündigung eines Betriebsratsmitglieds nicht erteilt, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats beantragen. Gleiches gilt, wenn der Betriebsrat innerhalb von drei Tagen ab Zugang des Zustimmungsantrags des Arbeitgebers keine Erklärung abgegeben hat. Denn in diesem Fall gilt die Zustimmung des Betriebsrats als verweigert. Ohne die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis des Betriebsratsmitglieds nicht wirksam kündigen, selbst wenn an sich eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt wäre.

Das Verfahren zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu der Kündigung eines Betriebsratsmitglieds wird durch einen Antrag des Arbeitgebers beim Arbeitsgericht eingeleitet. An dem Verfahren beteiligt sind der Arbeitgeber, der Betriebsrat und das betroffene Betriebsratsmitglied. Der Betriebsrat kann sich in dem Zustimmungsersetzungsverfahren durch einen Rechtsanwalt vertreten lassen. Von dieser Möglichkeit sollte der Betriebsrat unbedingt Gebrauch machen. Die entstehenden Rechtsanwaltskosten hat der Arbeitgeber zu tragen. Auch das Betriebsratsmitglied sollte sich in dem Zustimmungsersetzungsverfahren von einem Rechtsanwalt oder einem Rechtsschutzsekretär einer Gewerkschaft vertreten lassen. Das Verfahren hat für die Angreifbarkeit der später gegebenenfalls folgenden Kündigung vorentscheidende Bedeutung.

Das Arbeitsgericht hat in dem Zustimmungsersetzungsverfahren zu prüfen, ob die vom Arbeitgeber beabsichtigte Kündigung wirksam wäre. Dabei hat es alle Gründe zu untersuchen, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen könnten. Das Gericht prüft z.B., ob der Betriebsrat vollständig über die beabsichtigte Kündigung unterrichtet worden ist, ob tatsächlich ein „wichtiger Grund“ für die Kündigung vorliegt und ob die Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB noch nicht abgelaufen ist.

Kommt das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis, dass die beabsichtigte Kündigung unwirksam wäre, weist es den Zustimmungsersetzungsantrag des Arbeitgebers zurück. Der Arbeitgeber darf dem Betriebsratsmitglied dann nicht kündigen. Tut er es trotzdem, kann das Betriebsratsmitglied eine Kündigungsschutzklage erheben und wird mit dieser auch Erfolg haben. Erhebt das Betriebsratsmitglied aber nicht rechtzeitig innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage, würde die Kündigung als wirksam gelten (vgl. § 7 Kündigungsschutzgesetz).

Kommt das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis, dass die beabsichtigte Kündigung wirksam wäre, gibt es dem Antrag des Arbeitgebers statt und ersetzt die Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung des Betriebsratsmitglieds. Der Arbeitgeber darf dann die Kündigung aussprechen, allerdings erst, wenn die Entscheidung des Arbeitsgerichts auch rechtskräftig ist.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss der Arbeitgeber die Kündigung „unverzüglich“ nach Eintritt der Rechtskraft der Entscheidung, mit der die Zustimmung des Betriebsrats ersetzt wird, erklären. Unverzüglich bedeutet „ohne schuldhaftes Zögern“. Erklärt der Arbeitgeber die Kündigung nicht unverzüglich nach dem rechtskräftigen Abschluss des Zustimmungsersetzungsverfahrens, sondern verspätet, ist die Kündigung bereits aus diesem Grund unwirksam.

Hat das Arbeitsgericht die Zustimmung zur Kündigung rechtskräftig ersetzt und der Arbeitgeber anschließend die Kündigung erklärt, hat das Betriebsratsmitglied immer noch die Möglichkeit, die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage anzugreifen (Achtung: 3-Wochen-Frist!). Die Erfolgsaussichten einer solchen Kündigungsschutzklage sind aber in der Regel nicht allzu gut. Denn das Arbeitsgericht hat sich über die (beabsichtigte) Kündigung im Zustimmungsersetzungsverfahren ja schon Gedanken gemacht und diese für wirksam befunden.

Allerdings kann das Betriebsratsmitglied mit seiner Kündigungsschutzklage trotzdem Erfolg haben. Denn das Arbeitsgericht hat sich schließlich nur mit der beabsichtigten Kündigung beschäftigt. Die anschließend tatsächlich ausgesprochene Kündigung kann z.B. aus formalen Gründen unwirksam sein. Auch ist denkbar, dass neue Tatsachen vorliegen, die im Zustimmungsersetzungsverfahren noch nicht berücksichtigt werden konnten und die eine andere Bewertung des Kündigungssachverhalts rechtfertigen.

Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es für Betriebsratsmitglieder grundsätzlich nicht, auch dann nicht, wenn der Arbeitgeber eine unwirksame Kündigung ausspricht. Damit ein Betriebsratsmitglied eine Abfindung erhält, müssen Arbeitgeber und Betriebsratsmitglied die Zahlung einer Abfindung vereinbaren.

Wenn der Arbeitgeber einem Betriebsratsmitglied kündigen will, kann das Betriebsratsmitglied dem Arbeitgeber vorschlagen, Verhandlungen über eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung zu führen. In der Regel wird sich der Arbeitgeber auf Abfindungsverhandlungen einlassen, wenn er das Betriebsratsmitglied „loswerden“ möchte. Denn eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Betriebsratsmitglieds ohne dessen Zustimmung ist häufig rechtlich nicht möglich. Selbst wenn aber eine Kündigung rechtlich grundsätzlich möglich sein sollte, ist deren Umsetzung in der Regel schwierig, langwierig und mit einem erheblichen Aufwand und wirtschaftlichen Risiko für den Arbeitgeber verbunden. Eine einvernehmliche Regelung mit einer Abfindungszahlung ist deshalb aus der Sicht des Arbeitgebers in den meisten Fällen sinnvoller.

Wenn ein Arbeitgeber und ein Betriebsratsmitglied das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden wollen, ist die Höhe der zu zahlenden Abfindung Verhandlungssache. Bei den Verhandlungen über eine Abfindung befindet sich das Betriebsratsmitglied grundsätzlich in einer stärkeren Verhandlungsposition als ein “normaler” Arbeitnehmer. Grund dafür ist der besondere Kündigungsschutz des Betriebsratsmitglieds. Der Arbeitgeber braucht einen “wichtigen Grund”, um das Arbeitsverhältnis eines Betriebsratsmitglieds kündigen zu können. Außerdem muss er in der Regel zunächst ein langwieriges Zustimmungsersetzungsverfahren vor dem Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht führen, bevor er überhaupt die Kündigung erklären darf. Ein weiterer Grund für die starke Verhandlungsposition eines Betriebsratsmitglieds kann sich daraus ergeben, dass das Betriebsratsmitglied für den Arbeitgeber besonders “lästig” geworden ist und der Wunsch des Arbeitgebers nach einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses deshalb so stark ausgeprägt ist, dass er bereit ist, dafür einen höheren Preis (das heißt eine höhere Abfindung) zu zahlen.

Wie hoch die Abfindung bei einem Betriebsratsmitglied sein sollte, lässt sich nicht pauschal, sondern immer nur bei Betrachtung sämtlicher Umstände des Einzelfalls sagen. In der Regel wird die Abfindung bei einem Betriebsratsmitglied aber weitaus höher sein als bei einem “normalen” Arbeitnehmer. Sie sollte in den meisten Fällen deutlich über dem Betrag liegen, der sich bei Anwendung der sogenannten Faustformel (= 0,5 Bruttomonatsgehälter x Beschäftigungsjahre) ergibt.

Weitere Informationen zum Thema Abfindung finden Sie hier.

Video: Schutz von Betriebsratsmitgliedern vor Kündigungen: Der ultimative Kündigungsschutz!