Wenn der Betriebsrat vom Arbeitgeber einen Antrag auf Zustimmung zu einer Versetzung erhält, muss er sich mit diesem Antrag auseinandersetzen und dem Arbeitgeber eine Rückmeldung geben. Der Beitrag erläutert praxisnah und rechtlich fundiert, in welchen Schritten der Betriebsrat dabei vorgehen sollte, welche Reaktionsmöglichkeiten er hat und welche Form- und Fristvorgaben zu beachten sind.
von Rechtsanwalt Dr. jur. Henning Kluge
Wenn der Betriebsrat vom Arbeitgeber einen Antrag auf Zustimmung zu einer Versetzung erhalten hat, muss er entscheiden, ob er seine Zustimmung zu der Versetzung verweigern oder erteilen will. In bestimmten Fällen kann der Betriebsrat auch entscheiden, dem Arbeitgeber einen anderen Arbeitnehmer für die Versetzung vorzuschlagen als den vom Arbeitgeber ausgewählten.
Diese Entscheidungen trifft der Betriebsrat, indem er einen entsprechenden Beschluss fasst. Nach der Beschlussfassung muss der Betriebsrat den Arbeitgeber über seinen Beschluss informieren.
Wenn der Betriebsrat einen Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmung zu einer Versetzung bearbeiten muss, hat er dafür bei genauer Betrachtung die folgenden Schritte zu unternehmen:
- Informationen und Unterlagen des Arbeitgebers auf Vollständigkeit prüfen
- Versetzung auf die Tagesordnung einer Betriebsratssitzung setzen
- Beschlussfassung zu der Versetzung
- Mitteilung seiner Entscheidung an den Arbeitgeber
Informationen und Unterlagen auf Vollständigkeit prüfen
Wenn der Betriebsrat vom Arbeitgeber einen Antrag auf Zustimmung zu einer Versetzung erhalten hat, sollte er in einem ersten Schritt prüfen, ob die vom Arbeitgeber dazu übermittelten Informationen und Unterlagen vollständig sind.
Wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat nicht sämtliche erforderlichen Informationen oder Unterlagen übermittelt hat, stellt sich die Frage, wie der Betriebsrat weiter vorgehen sollte. Naheliegend wäre es, die fehlenden Informationen oder Unterlagen beim Arbeitgeber anzufordern. Dies gilt jedenfalls dann, wenn es sich um wichtige Informationen handelt, die der Betriebsrat für seine Entscheidung benötigt.
Muster:
Sehr geehrte Damen und Herren,
mit Schreiben vom … haben Sie beim Betriebsrat die Zustimmung zur Versetzung von Herrn / Frau … beantragt. Um diesen Vorgang bearbeiten zu können, benötigt der Betriebsrat von Ihnen noch die folgenden Informationen / Unterlagen: …
Mit freundlichen Grüßen
(Betriebsratsvorsitzende/r)
Der Betriebsrat könnte aber auch darauf verzichten, den Arbeitgeber auf die Unvollständigkeit der Informationen hinzuweisen. Denn solange der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht vollständig über die Versetzung informiert hat, beginnt die Frist des Betriebsrats für die Zustimmungsverweigerung nicht zu laufen und der Arbeitgeber dürfte die Versetzung nicht vornehmen. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber davon ausgehen durfte, den Betriebsrat vollständig unterrichtet zu haben. In diesem Fall müsste der Betriebsrat den Arbeitgeber vor Ablauf seiner Frist für die Zustimmungsverweigerung auf die Unvollständigkeit der erhaltenen Informationen hinweisen.
Versetzung auf die Tagesordnung einer Betriebsratssitzung setzen
Der Betriebsrat muss durch einen Beschluss darüber entscheiden, wie er auf den Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmung zu der Versetzung reagieren will.
Einen Beschluss kann der Betriebsrat nur auf einer Betriebsratssitzung fassen. Wenn der Betriebsrat vom Arbeitgeber einen Antrag auf Zustimmung zu einer Versetzung erhält, muss diese Versetzung deshalb als Thema auf die Tagesordnung einer Betriebsratssitzung gesetzt werden. Dazu kann eigens eine Betriebsratssitzung einberufen werden. Es kann aber gegebenenfalls auch die Tagesordnung einer bereits anstehenden Betriebsratssitzung entsprechend ergänzt werden.
Zu beachten ist, dass der Betriebsrat bei der Beantwortung des Antrags des Arbeitgebers eine Frist von einer Woche einzuhalten hat. Innerhalb dieser Frist muss die Antwort des Betriebsrats beim Arbeitgeber eingehen. Die Betriebsratssitzung, auf der der Betriebsrat seinen Beschluss zu der Versetzung fasst, muss deshalb so rechtzeitig stattfinden, dass die Frist eingehalten werden kann.
Bei der Formulierung des Tagesordnungspunkts ist darauf zu achten, dass für die Betriebsratsmitglieder klar erkennbar ist, um welche konkrete Versetzung es geht. Dazu sollte die zu versetzende Person in der Tagesordnung namentlich benannt werden.
Muster:
Tagesordnungspunkt Nr. …:
Versetzung von Herrn / Frau …
Zwingend ist die namentliche Nennung in der Tagesordnung allerdings nicht, wenn für die Betriebsratsmitglieder auch ohne diese Nennung klar ist, um welche konkrete Versetzung es auf der Betriebsratssitzung gehen wird.
Nicht erforderlich ist es, in der Tagesordnung bereits den Beschlusstext mit aufzunehmen, über den auf der Sitzung abgestimmt werden soll.
Beschlussfassung des Betriebsrats
Auf der Betriebsratssitzung ruft der Betriebsratsvorsitzende den entsprechenden Tagesordnungspunkt auf und leitet in das Thema ein. Die Beschlussfassung des Betriebsrats zu der Versetzung erfolgt dann in zwei Schritten:
- Beratung über die Versetzung
- Abstimmung über die Versetzung
Beratung
Bevor der Betriebsrat über einen Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmung zu einer Versetzung abstimmen darf, muss er zunächst über die Versetzung beraten. Nach dem Aufruf und der Einführung in den entsprechenden Tagesordnungspunkt muss der Betriebsratsvorsitzende den Teilnehmern der Betriebsratssitzung deshalb die Gelegenheit geben, sich zu dem Thema zu äußern. Jeder Sitzungsteilnehmer hat das Recht, zu Wort zu kommen.
Bei der Beratung über die Versetzung sollten die Betriebsratsmitglieder insbesondere erörtern, ob einer der im Gesetz vorgesehenen Gründe in Betracht kommt, aus denen der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer Versetzung verweigern kann (zu den Zustimmungsverweigerungsgründen siehe ab Seite 20). Denn nur wenn ein solcher Grund zumindest in Betracht kommt, kann der Betriebsrat seine Zustimmung zu der Versetzung rechtsverbindlich verweigern. Falls für die Versetzung auch eine andere Person als die vom Arbeitgeber ausgewählte in Betracht kommt, sollte auch darüber beraten werden, ob dem Arbeitgeber diese andere Person für die Versetzung vorgeschlagen werden soll.
Abstimmung
Bevor die Abstimmung durchgeführt werden kann, muss ein Beschlusstext ausformuliert werden, über den abgestimmt werden kann. Bei der Formulierung des Beschlusstextes sollte berücksichtigt werden, dass der Betriebsrat grundsätzlich nur über die Frage abzustimmen hat, wie der Betriebsrat auf den Zustimmungsantrag des Arbeitgebers reagiert, nicht aber über die Begründung. Die Formulierung der Begründung ist im Anschluss Sache des Betriebsratsvorsitzenden.
Es sind die folgenden Beschlussanträge denkbar, die zur Abstimmung gestellt werden können:
- „Der Betriebsrat verweigert seine Zustimmung zu der Versetzung von Herrn / Frau … .“
- „Der Betriebsrat schlägt für die Versetzung den / die folgende/n Arbeitnehmer/in vor: Herrn … / Frau … .“
- „Der Betriebsrat stimmt der Versetzung von Herrn … / Frau … zu.“
- „Der Betriebsrat gibt keine Stellungnahme zu der Versetzung von Herrn … / Frau … ab.“
Bei der Abstimmung hat jedes Betriebsratsmitglied eine Stimme. Es kann entweder mit „Ja“ oder „Nein“ stimmen oder sich der Stimmabgabe enthalten.
Für die Annahme eines Antrags ist die einfache Stimmenmehrheit erforderlich, aber auch ausreichend. Das bedeutet, wenn die Mehrzahl der an der Abstimmung teilnehmenden Betriebsratsmitglieder mit „Ja” für den Antrag gestimmt hat, gilt er als angenommen. Hat nicht die Mehrzahl mit „Ja” gestimmt, gilt er als abgelehnt.
Beispiel 1:
Der Betriebsrat besteht aus 9 Mitgliedern. Es wird der folgende Antrag zur Abstimmung gestellt:
„Der Betriebsrat verweigert seine Zustimmung zu der Versetzung von Herrn Manfred Meier.”
4 Betriebsratsmitglieder stimmen mit „Ja”, 3 Betriebsratsmitglieder stimmen mit „Nein”, 2 Betriebsratsmitglieder enthalten sich. Der Antrag gilt als abgelehnt, weil nur 4 Betriebsratsmitglieder mit „Ja” gestimmt haben. Bei 9 an der Abstimmung teilnehmenden Betriebsratsmitgliedern ist 4 nicht die Mehrzahl.
Beispiel 2:
Der Betriebsrat besteht aus 9 Mitgliedern. Auf der Betriebsratssitzung sind aber nur 5 Betriebsratsmitglieder anwesend. Es wird der folgende Antrag zur Abstimmung gestellt:
„Der Betriebsrat verweigert seine Zustimmung zu der Versetzung von Herrn Manfred Meier.”
3 Betriebsratsmitglieder stimmen mit „Ja”, 2 Betriebsratsmitglieder stimmen mit „Nein”. Der Antrag gilt als angenommen, weil die Mehrzahl der an der Abstimmung teilnehmenden Betriebsratsmitglieder mit „Ja” für den Antrag gestimmt hat.
Welcher der oben genannten Anträge zur Abstimmung gestellt wird (und in welcher Reihenfolge), entscheidet der Betriebsratsvorsitzende nach pflichtgemäßem Ermessen. Der Betriebsratsvorsitzende sollte sich dabei aber am Verlauf der Beratung orientieren. Wenn sich bei der Beratung über die Versetzung bereits abzeichnet, dass eine Mehrheit der Betriebsratsmitglieder der Versetzung zuzustimmen wird, sollte der Betriebsratsvorsitzende direkt diesen Antrag zur Abstimmung stellen. Deutet sich hingegen eine Mehrheit für die Verweigerung der Zustimmung an, sollte auch in diesem Fall der entsprechende Antrag direkt zur Abstimmung gestellt werden.
Beispiel:
Aus den Wortmeldungen der Betriebsratsmitglieder im Rahmen der Beratung geht hervor, dass die meisten Betriebsratsmitglieder wohl für eine Verweigerung der Zustimmung zu der Versetzung stimmen werden. Der Betriebsratsvorsitzende sollte deshalb direkt den folgenden Antrag zur Abstimmung stellen:
„Der Betriebsrat verweigert seine Zustimmung zu der Versetzung von Herrn Manfred Meier.”
Wenn sich im Laufe der Beratung keine klare Tendenz abgezeichnet hat, sollte zunächst über den folgenden Antrag abgestimmt werden:
„Der Betriebsrat verweigert seine Zustimmung zu der Versetzung von Herrn / Frau … .“
Bekommt dieser Antrag keine Mehrheit, erteilt der Betriebsrat damit im Ergebnis seine Zustimmung zu der Versetzung. Denn die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung gilt als erteilt, wenn keine fristgerechte Verweigerung erfolgt. Trotzdem sollte in diesem Fall noch einmal über die Frage abgestimmt werden, ob der Betriebsrat der Versetzung ausdrücklich zustimmen will, damit der Betriebsrat dem Arbeitgeber gegebenenfalls eine positive Rückmeldung geben kann:
„Der Betriebsrat stimmt der Einstellung von Herrn … / Frau … zu.“
Wenn die Mehrheit für die Zustimmungsverweigerung gestimmt hat, steht damit schon einmal fest, dass der Betriebsrat seine Zustimmung zu der Einstellung verweigert. Falls für die Versetzung eine andere Person in Betracht kommt als die vom Arbeitgeber ausgewählte, könnte der Betriebsrat dann im Anschluss aber auch noch darüber abstimmen, ob er dem Arbeitgeber diese andere Person für die Versetzung vorschlagen will:
„Der Betriebsrat schlägt für die Versetzung den / die folgende/n Arbeitnehmer/in vor: Herrn … / Frau … .“
Denn der Grund für die Verweigerung der Zustimmung des Betriebsrats zu der Versetzung kann etwas mit der Person zu tun haben, die der Arbeitgeber versetzen möchte.
Beispiel:
Der Arbeitgeber möchte den Lagermitarbeiter Markus Schneider zum Schichtleiter befördern. Eine Beförderung ist grundsätzlich eine Versetzung. Der Betriebsrat ist der Auffassung, dass die Lagerarbeiterin Sabine Müller viel besser für diese Position geeignet wäre als Herr Schneider. Der Betriebsrat beschließt deshalb, dem Arbeitgeber vorzuschlagen, anstelle von Herrn Schneider Frau Müller zu befördern.
Gesonderte Beschlussfassung auch bei mehreren gleichgelagerten Fällen
Es gibt Situationen, in denen ein Betriebsrat vom Arbeitgeber gleichzeitig Anträge zu mehreren beabsichtigten Versetzungen erhält. In diesen Situationen ist es wichtig zu beachten, dass der Betriebsrat zu jeder einzelnen Versetzung einen gesonderten Beschluss fassen muss. Über jede Versetzung muss daher gesondert beraten und abgestimmt werden. Dies gilt auch dann, wenn es zwischen den einzelnen Versetzungen scheinbar keine wesentlichen Unterschiede gibt.
Gesonderte Beschlussfassung über Versetzung und Umgruppierung
Wenn im Betrieb ein Entgeltsystem angewendet wird, das aus verschiedenen Entgeltgruppen besteht, muss der Arbeitgeber im Falle einer Versetzung stets prüfen, ob der Arbeitnehmer aufgrund der Zuweisung des neuen Arbeitsbereichs einer anderen Entgeltgruppe zugeordnet werden muss. Der Arbeitgeber muss prüfen, ob eine sogenannte Umgruppierung des Arbeitnehmers erfolgen muss. Zu dem Ergebnis dieser Prüfung muss der Arbeitgeber ebenfalls die Zustimmung des Betriebsrats beantragen. Das gilt auch dann, wenn es nach Auffassung des Arbeitgebers durch die Versetzung nicht zu einer Änderung der Entgeltgruppe kommt.
Beispiel:
Die Sunshine Touristik GmbH wendet ein tarifliches Entgeltsystem mit mehreren Entgeltgruppen an. Ein Sachbearbeiter, der bisher in der Abteilung Kundenservice tätig war und dort der Entgeltgruppe 5 zugeordnet ist, soll in die Abteilung Vertriebsinnendienst versetzt werden. Der Arbeitgeber geht davon aus, dass sich die Anforderungen an die Tätigkeit nicht wesentlich ändern und der Mitarbeiter weiterhin in Entgeltgruppe 5 eingruppiert bleibt. Auch wenn sich die Entgeltgruppe des Mitarbeiters durch die Versetzung nach Meinung des Arbeitgebers nicht ändert, muss der Arbeitgeber nicht nur die Zustimmung des Betriebsrats zu der Versetzung, sondern auch zu der Eingruppierung in die Entgeltgruppe 5 beantragen.
Bei einer Versetzung und der damit verbundenen Entscheidung des Arbeitgebers über eine eventuelle Umgruppierung handelt es sich um zwei verschiedene personelle Einzelmaßnahmen, zu denen der Betriebsrat jeweils einen gesonderten Beschluss fassen muss. Die gesonderte Beschlussfassung des Betriebsrats über die Versetzung einerseits und die Umgruppierung andererseits ist vor allem deshalb wichtig, weil die Entscheidungen des Betriebsrats zu beiden Maßnahmen unterschiedlich ausfallen können. Es kann beispielsweise sein, dass der Betriebsrat mit der Versetzung des Arbeitnehmers völlig einverstanden ist, aber nicht mit der Entgeltgruppe, in die der Arbeitnehmer nach Auffassung des Arbeitgebers nach der Versetzung eingruppiert sein soll. In einer solchen Situation würde der Betriebsrat der Versetzung zustimmen, aber seine Zustimmung zu der Umgruppierungsentscheidung des Arbeitgebers verweigern.
Bei einer Versetzung legen Arbeitgeber dem Betriebsrat häufig nur ein einziges, einheitliches Formular vor. In diesem Formular sind die Informationen zu der Versetzung enthalten und hinsichtlich der Umgruppierungsentscheidung des Arbeitgebers ist oftmals einfach nur die Entgeltgruppe angegeben, die der Arbeitgeber nach der Versetzung als zutreffend ansieht. Am Ende des Formulars heißt es dann, dass die Zustimmung des Betriebsrats beantragt wird, ohne dass dabei zwischen der Versetzung und der Umgruppierung differenziert wird. Auch ein solches einheitliches Formular ist aber in der Regel so zu verstehen, dass der Arbeitgeber damit sowohl die Zustimmung des Betriebsrats zu der Versetzung als auch zu seiner Umgruppierungsentscheidung beantragt.
Mitteilung an den Arbeitgeber
Nach der Beschlussfassung hat der Betriebsratsvorsitzende die Aufgabe, die Entscheidung des Betriebsrats an den Arbeitgeber zu übermitteln.
Falls der Betriebsrat beschlossen hat, seine Zustimmung zu der Versetzung zu verweigern, muss die Mitteilung des Betriebsratsvorsitzenden an den Arbeitgeber
- schriftlich und
- fristgemäß erfolgen und außerdem
- eine Begründung enthalten.
Nur bei Einhaltung dieser Vorgaben ist die Zustimmungsverweigerung für den Arbeitgeber rechtsverbindlich. Aber auch wenn der Betriebsrat beschlossen hat, einen alternativen Kandidaten für die Versetzung vorzuschlagen oder der Versetzung zuzustimmen, sollte die Mitteilung an den Arbeitgeber schriftlich und innerhalb der für die Zustimmungsverweigerung geltenden Wochenfrist erfolgen.
Form
Wenn der Betriebsrat beschlossen hat, seine Zustimmung zu einer Versetzung zu verweigern, muss er dies dem Arbeitgeber schriftlich mitteilen. Eine mündliche Mitteilung ist nicht ausreichend und kann keine Rechtsfolgen für den Arbeitgeber auslösen. Der Arbeitgeber könnte im Falle einer nur mündlich mitgeteilten Zustimmungsverweigerung die von ihm beabsichtigte Versetzung nach Ablauf der einwöchigen Frist des Betriebsrats durchführen.
Damit das Schriftlichkeitserfordernis gewahrt ist, genügt aber eine Mitteilung an den Arbeitgeber per E-Mail.
Frist
Falls der Betriebsrat beschlossen hat, seine Zustimmung zu einer Versetzung zu verweigern, muss er dies dem Arbeitgeber innerhalb einer Frist von einer Woche mitteilen. Die Frist beginnt an dem Tag, an dem der Betriebsrat vom Arbeitgeber den Antrag auf Zustimmung zu der Versetzung erhalten hat. Die Frist beginnt an diesem Tag allerdings nur dann zu laufen, wenn der Betriebsrat auch bereits alle Informationen und Unterlagen erhalten hat, die der Arbeitgeber ihm zu der Versetzung übermitteln muss.
Die Frist endet an dem Wochentag der Folgewoche, der denselben Namen hat wie der Tag, an dem der Betriebsrat den Zustimmungsantrag und sämtliche erforderlichen Informationen und Unterlagen vom Arbeitgeber erhalten hat. Die Frist endet an diesem Tag um 24 Uhr.
Beispiel:
Der Betriebsrat erhält vom Arbeitgeber an einem Montag einen vollständigen Antrag auf Zustimmung zu einer Versetzung. Die Frist für die Zustimmungsverweigerung läuft am Montag der Folgewoche um 24 Uhr ab.
Wenn der Tag des Fristablaufs allerdings auf einen Samstag, Sonntag oder gesetzlichen Feiertag fällt, verschiebt sich der Tag des Fristablaufs auf den nächsten Tag.
Beispiel:
Der Betriebsrat erhält vom Arbeitgeber an einem Montag einen Antrag auf Zustimmung zu einer Versetzung mit allen erforderlichen Informationen und Unterlagen. Die Frist für den Betriebsrat würde damit eigentlich am Montag der Folgewoche ablaufen. Bei dem Montag der Folgewoche handelt es sich aber um Ostermontag (gesetzlicher Feiertag). Die Frist für die Zustimmungsverweigerung läuft deshalb erst am darauffolgenden Dienstag um 24:00 Uhr ab.
Wenn die Mitteilung der Zustimmungsverweigerung erst nach Fristablauf beim Arbeitgeber eingeht, muss der Arbeitgeber sie nicht beachten. Denn mit Ablauf der Frist gilt die Zustimmung des Betriebsrats zu der Versetzung als erteilt.
Inhalt der Mitteilung an den Arbeitgeber
Die Formulierung der Mitteilung an den Arbeitgeber ist Aufgabe des Betriebsratsvorsitzenden. Der Betriebsratsvorsitzende kann dabei aber natürlich auch von anderen Betriebsratsmitgliedern unterstützt werden.
Die Anforderungen an den Inhalt der Mitteilung an den Arbeitgeber unterscheiden sich, je nachdem, ob der Betriebsrat beschlossen hat,
- seine Zustimmung zu der Versetzung zu verweigern,
- dem Arbeitgeber einen anderen Arbeitnehmer für die Versetzung vorzuschlagen,
- der Versetzung zuzustimmen oder
- keine Stellungnahme zu der Versetzung abzugeben.
Bei Zustimmungsverweigerung
Falls der Betriebsrat beschlossen hat, seine Zustimmung zu der Versetzung zu verweigern, muss die Mitteilung an den Arbeitgeber eine Begründung enthalten. Diese Begründung ist wichtig, weil nur eine ordnungsgemäß begründete Zustimmungsverweigerung für den Arbeitgeber rechtsverbindlich ist. Wenn die Zustimmungsverweigerung nicht ordnungsgemäß begründet ist, darf der Arbeitgeber die Versetzung nach Ablauf der Wochenfrist vornehmen.
Was genau in der Mitteilung an den Arbeitgeber als Begründung für die Zustimmungsverweigerung angeführt wird, entscheidet der Betriebsratsvorsitzende nach pflichtgemäßem Ermessen. Inhaltlich sollte sich die Begründung aber an dem orientieren, was im Betriebsrat bei der Beratung über die Versetzung besprochen worden ist.
Damit die Begründung einer Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats zu einer Versetzung ordnungsgemäß ist, muss sich diese Begründung einem der im Gesetz für den Betriebsrat vorgesehenen Zustimmungsverweigerungsgründe zuordnen lassen. Nicht ausreichend ist dabei aber ein bloßer Verweis auf die entsprechende gesetzliche Regelung.
Beispiel:
„Der Betriebsrat verweigert seine Zustimmung zu der Versetzung aus dem Grund des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG.”
Ebenfalls nicht ausreichend ist eine bloße Wiederholung des Gesetzeswortlauts.
Beispiel:
„Der Betriebsrat verweigert seine Zustimmung zu der Versetzung, weil der betroffene Arbeitnehmer durch die Versetzung benachteiligt wird.”
Es ist eine Begründung erforderlich, die auf den vorliegenden Sachverhalt zugeschnitten ist. Deshalb sollten in der Begründung nach Möglichkeit Namen, Zahlen, Daten und Fakten angegeben sein. Im Zweifel sollte die Begründung lieber etwas ausführlicher sein als zu knapp. Der Grund dafür liegt auch darin, dass das Arbeitsgericht in einem eventuell folgenden arbeitsgerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahren nur das Vorliegen der in der Zustimmungsverweigerung des Betriebsrat genannten Gründe prüft und weitere Gründe vom Betriebsrat nicht mehr nachgeschoben werden können.
Die vom Betriebsrat angegebene Begründung muss allerdings im Ergebnis nicht unbedingt zutreffend sein, damit sie ordnungsgemäß ist. Sie muss noch nicht einmal ohne weiteres einleuchtend sein. Damit die Zustimmungsverweigerung für den Arbeitgeber rechtsverbindlich und von ihm zu beachten ist, reicht es aus, dass sich die Begründung des Betriebsrats einem der gesetzlichen Zustimmungsverweigerungsgründe zuordnen lässt und das Vorliegen dieses Grundes zumindest möglich erscheint. Ob dieser Grund dann wirklich gegeben ist, wäre vom Arbeitsgericht zu entscheiden.
Die Anforderungen an den Inhalt der Begründung der Zustimmungsverweigerung unterscheiden sich bei den einzelnen Zustimmungsverweigerungsgründen.
Bei einer Zustimmungsverweigerung wegen eines Verstoßes gegen eine Vorschrift (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG) muss in der Begründung der Inhalt der Vorschrift, gegen die ein Verstoß vorliegen soll, zumindest angedeutet sein. Es wäre aber noch besser, die Vorschrift konkret zu benennen und auch weiter auszuführen, warum die Versetzung nach Meinung des Betriebsrats gegen diese Vorschrift verstößt.
Beispiel:
Versetzung von Herrn Andreas Becker
Sehr geehrte Damen und Herren,
der Betriebsrat hat sich in seiner Sitzung am 30.06.2026 mit der von Ihnen beabsichtigten Versetzung von Herrn Andreas Becker befasst. Der Betriebsrat hat beschlossen, seine Zustimmung zu dieser personellen Einzelmaßnahme nach § 99 Absatz 2 Nr. 1 BetrVG zu verweigern. Der Betriebsrat verweigert seine Zustimmung aus den folgenden Gründen:
Herr Becker ist aktuell als Lagerarbeiter im Warenausgang tätig. Sie beabsichtigen, Herrn Becker zukünftig nur noch mit Reinigungsarbeiten zu beschäftigen. Diese Versetzung hängt offensichtlich damit zusammen, dass Herr Becker mehrfach Beschwerden über Sicherheitsmängel im Lager bei der Geschäftsleitung und dem Betriebsrat eingereicht hat. Ein anderer Grund ist für den Betriebsrat nicht ersichtlich.
Der Betriebsrat geht deshalb davon aus, dass die Versetzung gegen das Maßregelungsverbot des § 612a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) verstößt. Das Maßregelungsverbot verbietet es einem Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer zu benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise ein ihm zustehendes Recht ausgeübt hat. Indem Herr Becker sich bei der Geschäftsleitung und dem Betriebsrat über Sicherheitsmängel beschwert hat, hat er ein ihm zustehendes Recht ausgeübt. Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, sich beim Arbeitgeber und beim Betriebsrat zu beschweren.
Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu einer Versetzung nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG verweigern, wenn die Versetzung gegen eine gesetzliche Vorschrift verstößt.
Mit freundlichen Grüßen
(Betriebsratsvorsitzende/r)
Bei einer Zustimmungsverweigerung wegen des Verstoßes gegen eine Auswahlrichtlinie (§ 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG) sollte die Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, gegen die die Versetzung verstößt, konkret bezeichnet werden. Außerdem sollte der Betriebsrat angeben, gegen welche Regelung aus dieser Vereinbarung mit der Versetzung verstoßen wird.
Beispiel:
Versetzung von Herrn Markus Schneider
Sehr geehrte Damen und Herren,
der Betriebsrat hat sich in seiner Sitzung am 30.06.2026 mit der von Ihnen beabsichtigten Versetzung von Herrn Markus Schneider befasst. Der Betriebsrat hat beschlossen, seine Zustimmung zu der Versetzung nach § 99 Absatz 2 Nr. 2 BetrVG zu verweigern. Der Betriebsrat verweigert seine Zustimmung, weil die Versetzung gegen die Betriebsvereinbarung „Beförderungskriterien“ verstößt. In dieser Betriebsvereinbarung ist festgelegt, dass bei gleicher Eignung der Kandidat mit der längeren Betriebszugehörigkeit den Vorzug erhält.
Sie möchten Herrn Schneider zum Schichtleiter befördern. Auf die Schichtleiterposition hatte sich auch Frau Sabine Müller beworben. Frau Müller ist für die Position mindestens genauso geeignet wie Herr Schneider. Sie kann aber eine längere Betriebszugehörigkeit vorweisen. Deshalb müsste nach unserer Betriebsvereinbarung „Beförderungskriterien“ anstelle von Herrn Schneider Frau Müller befördert werden.
Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu einer Versetzung nach § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG verweigern, wenn die Versetzung gegen eine Auswahlrichtlinie verstößt. Bei unserer Betriebsvereinbarung „Beförderungskriterien“ handelt es sich um eine solche Auswahlrichtlinie.
Mit freundlichen Grüßen
(Betriebsratsvorsitzende/r)
Wenn die Zustimmungsverweigerung mit möglichen Nachteilen für im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer (§ 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG) begründet werden soll, müssten diese Nachteile möglichst konkret bezeichnet werden.
Beispiel:
Versetzung von Herrn Lukas Weber
Sehr geehrte Damen und Herren,
der Betriebsrat hat sich in seiner Sitzung am 30.06.2026 mit der von Ihnen beabsichtigten Versetzung von Herrn Lukas Weber befasst. Der Betriebsrat hat beschlossen, seine Zustimmung zu dieser Versetzung nach § 99 Absatz 2 Nr. 3 BetrVG zu verweigern, weil durch die Versetzung andere im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist.
Sie beabsichtigen, Herrn Weber von der Abteilung „Wareneingang“ in die Abteilung „Warenausgang“ zu versetzen. Dies würde dazu führen, dass der ohnehin schon nicht ausreichend besetzten Abteilung „Wareneingang“ eine Vollzeitarbeitskraft verloren geht. Dies würde wiederum zu einer weiteren Leistungs- und Arbeitsverdichtung für die in der Abteilung „Wareneingang“ verbleibenden Mitarbeiter führen. Außerdem ist damit zu rechnen, dass die Mitarbeiter in dieser Abteilung aufgrund der Versetzung von Herrn Weber noch mehr Überstunden leisten müssen als bisher.
Durch die von Ihnen beabsichtigte Versetzung würden deshalb die in der Abteilung „Wareneingang“ verbleibenden Mitarbeiter Nachteile im Sinne des § 99 Absatz 2 Nr. 3 BetrVG erleiden. Diese Nachteile sind weder aus betrieblichen noch aus persönlichen Gründen gerechtfertigt.
Mit freundlichen Grüßen
(Betriebsratsvorsitzende/r)
Wenn die Zustimmungsverweigerung mit Nachteilen für den zu versetzenden Arbeitnehmer (§ 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG) begründet werden soll, müssten diese Nachteile ebenfalls möglichst konkret benannt werden.
Beispiel:
Versetzung der Frau Carolin Fischer
Sehr geehrte Damen und Herren,
der Betriebsrat hat sich in seiner Sitzung am 30.06.2026 mit der von Ihnen beabsichtigten Versetzung der Frau Carolin Fischer befasst. Der Betriebsrat hat beschlossen, seine Zustimmung zu dieser Versetzung zu verweigern. Der Betriebsrat verweigert seine Zustimmung aus den folgenden Gründen:
Sie beabsichtigen, Frau Fischer von unserer Filiale in Köln in die Filiale in Düsseldorf zu versetzen. Frau Fischer wohnt in Köln. Bei einer Versetzung in die Filiale in Düsseldorf hätte Frau Fischer einen um rund 35 km längeren Weg zur Arbeit. Für die Fahrt zur Arbeit müsste sie auch rund 30 Minuten mehr Fahrtzeit aufwenden. Durch die Versetzung nach Düsseldorf würde Frau Fischer deshalb erhebliche Nachteile erleiden.
Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu einer Versetzung nach § 99 Absatz 2 Nr. 4 BetrVG verweigern, wenn die betroffene Arbeitnehmerin durch die Versetzung benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person der Arbeitnehmerin liegenden Gründen gerechtfertigt ist.
Mit freundlichen Grüßen
(Betriebsratsvorsitzende/r)
Wenn der Grund für die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats darin besteht, dass der Arbeitsplatz, auf dem der Arbeitnehmer eingestellt werden soll, nicht innerbetrieblich ausgeschrieben worden ist (§ 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG), kann die Begründung wie folgt formuliert werden.
Beispiel:
Versetzung von Herrn Markus Schneider
Sehr geehrte Damen und Herren,
der Betriebsrat hat sich in seiner Sitzung am 30.06.2026 mit der von Ihnen beabsichtigten Versetzung von Herrn Markus Schneider befasst. Der Betriebsrat hat beschlossen, seine Zustimmung zu dieser Versetzung nach § 99 Absatz 2 Nr. 5 BetrVG zu verweigern.
Begründung:
Sie beabsichtigen, Herrn Schneider zukünftig als Schichtleiter einzusetzen. Der Betriebsrat verweigert seine Zustimmung zu dieser Versetzung, weil Sie diesen Arbeitsplatz nicht zuvor innerhalb des Betriebs ausgeschrieben haben.
Der Betriebsrat hatte Sie in der Vergangenheit dazu aufgefordert, sämtliche Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, gemäß § 93 BetrVG vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs auszuschreiben. Deshalb waren Sie verpflichtet, auch die Schichtleiterstelle, die Sie jetzt mit Herrn Schneider besetzen wollen, innerbetrieblich auszuschreiben.
Bei einem Verstoß gegen die Pflicht zur innerbetrieblichen Stellenausschreibung kann der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer Versetzung nach § 99 Absatz 2 Nr. 5 BetrVG verweigern.
Mit freundlichen Grüßen
(Betriebsratsvorsitzende/r)
Falls der Arbeitsplatz zwar innerbetrieblich ausgeschrieben wurde, dies aber nicht ordnungsgemäß geschah, sollte der genaue Grund dafür angegeben werden.
Beispiel:
Versetzung von Herrn Markus Schneider
Sehr geehrte Damen und Herren,
der Betriebsrat hat sich in seiner Sitzung am 30.06.2026 mit der von Ihnen beabsichtigten Versetzung von Herrn Markus Schneider befasst. Der Betriebsrat hat beschlossen, seine Zustimmung zu dieser Versetzung nach § 99 Absatz 2 Nr. 5 BetrVG zu verweigern.
Begründung:
Sie beabsichtigen Herrn Schneider zukünftig als Schichtleiter einzusetzen. Der Betriebsrat verweigert seine Zustimmung zu dieser Versetzung, weil Sie diesen Arbeitsplatz nicht ordnungsgemäß innerhalb des Betriebs ausgeschrieben haben.
In der innerbetrieblichen Stellenausschreibung fehlt insbesondere eine aussagekräftige Aufgabenbeschreibung. Außerdem fehlt die Angabe des Termins, zu dem die Stelle besetzt werden soll.Nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG kann der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer Versetzung verweigern, wenn eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist. Dies gilt auch dann, wenn die zu besetzende Stelle zwar innerbetrieblich ausgeschrieben worden ist, aber nicht ordnungsgemäß.
Mit freundlichen Grüßen
(Betriebsratsvorsitzende/r)
Falls der Grund für die Zustimmungsverweigerung in einer möglichen Störung des Betriebsfriedens besteht (§ 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG), müssen in der Begründung die konkreten Tatsachen angegeben sein, aus denen der Betriebsrat den Schluss zieht, dass es bei einer Versetzung der Person zu einer Störung des Betriebsfriedens kommen könnte.
Beispiel:
Versetzung von Herrn Hans Werner
Sehr geehrte Damen und Herren,
der Betriebsrat hat sich in seiner Sitzung am 30.06.2026 mit der von Ihnen beabsichtigten Versetzung von Herrn Hans Werner befasst. Der Betriebsrat hat beschlossen, seine Zustimmung zu dieser Versetzung nach § 99 Absatz 2 Nr. 6 BetrVG zu verweigern.
Begründung:
Sie beabsichtigen, Herrn Werner zum Abteilungsleiter zu befördern. In der Abteilung, die Herr Werner leiten soll, sind viele ausländische Kollegen beschäftigt. Herr Werner ist in der Vergangenheit wiederholt durch abwertende Äußerungen gegenüber ausländischen Kollegen aufgefallen. Mehrere Mitarbeiter haben dem Betriebsrat berichtet, dass Herr Werner in internen Gesprächen fremdenfeindliche Bemerkungen geäußert hat. Zudem liegen dem Betriebsrat Aussagen vor, die belegen, dass Herr Werner sich mehrfach in einer Weise geäußert hat, die als diskriminierend und respektlos gegenüber ausländischen Mitarbeitern empfunden wurde.
Angesichts dieser Vorfälle sieht der Betriebsrat eine erhebliche Gefahr, dass Herr Werner nach seiner Ernennung zum Abteilungsleiter seine ihm unterstellten ausländischen Kollegen benachteiligen könnte. Dadurch könnte es zu einer Störung des Betriebsfriedens kommen.
Nach § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG kann der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer Versetzung verweigern, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
Mit freundlichen Grüßen
(Betriebsratsvorsitzende/r)
Bei Vorschlag eines anderen Arbeitnehmers für die Versetzung
In dem Fall, dass der Betriebsrat beschlossen hat, dem Arbeitgeber einen anderen Arbeitnehmer zur Versetzung vorzuschlagen, ist eine Begründung nicht gesetzlich vorgeschrieben. Der Betriebsrat könnte dem Arbeitgeber also einfach die Person nennen, die er anstelle des vom Arbeitgeber vorgesehenen Arbeitnehmers für die Versetzung vorschlägt.
Zu empfehlen ist allerdings, dass der Betriebsrat seinen Vorschlag begründet. Je überzeugender diese Begründung ist, umso größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitgeber den Vorschlag des Betriebsrats aufgreift.
Beispiel:
Versetzung von Herrn Markus Schneider
Sehr geehrte Damen und Herren,
der Betriebsrat hat sich in seiner Sitzung am 30.06.2026 mit der von Ihnen beabsichtigten Versetzung von Herrn Markus Schneider auf die Schichtleiterstelle befasst. Der Betriebsrat hat beschlossen, Ihnen vorzuschlagen, anstelle von Herrn Schneider Frau Sabine Müller auf die Schichtleiterstelle zu versetzen.
Nach sorgfältiger Prüfung aller Unterlagen ist der Betriebsrat zu der Auffassung gelangt, dass Frau Müller für die Schichtleiterstelle besser geeignet ist als Herr Schneider.Frau Müller verfügt über eine höhere fachliche Qualifikation für die ausgeschriebene Position. Ihre Abschluss- und Arbeitszeugnisse weisen durchgehend bessere Bewertungen auf als die von Herrn Schneider, was ihre fachliche Kompetenz und Leistungsfähigkeit unterstreicht. Zudem hat sie eine größere Anzahl relevanter Fort- und Weiterbildungen absolviert, die sie optimal auf die Anforderungen der Stelle vorbereiten.
Aus diesen Gründen bittet der Betriebsrat Sie, Ihre Auswahlentscheidung zu überdenken und in Erwägung zu ziehen, Frau Müller anstelle von Herrn Schneider auf die Schichtleiterstelle zu versetzen.
Mit freundlichen Grüßen
(Betriebsratsvorsitzende/r)
Bei Zustimmung
Wenn der Betriebsrat beschlossen hat, der Versetzung zuzustimmen, kann der Inhalt der entsprechenden Mitteilung an den Arbeitgeber sehr kurz ausfallen. Eine Begründung der Zustimmung ist nicht erforderlich.
Beispiel:
Beabsichtigte Versetzung von Herrn / Frau … [Name]
Sehr geehrte Damen und Herren,
der Betriebsrat hat sich in seiner Sitzung am … [Datum] mit der von Ihnen beabsichtigten Versetzung von Herrn / Frau … [Name] befasst. Der Betriebsrat stimmt der Versetzung zu.
Mit freundlichen Grüßen
(Betriebsratsvorsitzende/r)
Keine Stellungnahme
Wenn keiner der zur Abstimmung gestellten Anträge eine Mehrheit an Ja-Stimmen bekommen hat oder der Betriebsrat ausdrücklich beschlossen hat, keine Stellungnahme zu der Versetzung abzugeben, müsste der Betriebsrat dies dem Arbeitgeber nicht unbedingt mitteilen. Der Betriebsrat könnte einfach seine einwöchige Frist für die Zustimmungsverweigerung ablaufen lassen. Im Interesse einer vertrauensvollen Zusammenarbeit sollte der Betriebsrat dem Arbeitgeber aber grundsätzlich zu jedem Antrag eine Rückmeldung geben.
Falls der Betriebsrat ausdrücklich beschlossen hat, keine Stellungnahme abzugeben, könnte die Rückmeldung an den Arbeitgeber wie folgt lauten.
Muster:
Versetzung von Herrn / Frau … [Name]
Sehr geehrte Damen und Herren,
der Betriebsrat hat sich in seiner Sitzung am … [Datum] mit der von Ihnen beabsichtigten Versetzung von Herrn / Frau … [Name] befasst. Der Betriebsrat hat beschlossen, keine Stellungnahme zu der Versetzung abzugeben.
Mit freundlichen Grüßen
(Betriebsratsvorsitzende/r)
