Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu einer vom Arbeitgeber beabsichtigten Versetzung nur aus bestimmten, gesetzlich abschließend geregelten Gründen verweigern. Dieser Beitrag stellt die sechs in § 99 Abs. 2 BetrVG normierten Zustimmungsverweigerungsgründe im Detail vor, erläutert ihre rechtlichen Voraussetzungen und zeigt anhand praxisnaher Beispiele auf, wann sie im Einzelfall greifen können.
von Rechtsanwalt Dr. jur. Henning Kluge
Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu einer Versetzung nicht aus jedem beliebigen Grund verweigern, sondern nur aus ganz bestimmten im Gesetz festgelegten Gründen. Insgesamt gibt es 6 Zustimmungsverweigerungsgründe. Diese sind in § 99 Abs. 2 BetrVG geregelt:
- Verstoß gegen eine Vorschrift
- Verstoß gegen eine Auswahlrichtlinie
- Nachteile für im Betrieb bereits beschäftigte Arbeitnehmer
- Nachteile für den zu versetzenden Arbeitnehmer
- Nicht ordnungsgemäße innerbetriebliche Stellenausschreibung
- Mögliche Störung des Betriebsfriedens
Die Versetzung verstößt gegen eine Vorschrift
Der erste in § 99 Abs. 2 BetrVG vorgesehene Zustimmungsverweigerungsgrund betrifft den Fall, dass die Versetzung des Arbeitnehmers einen Verstoß darstellt gegen
- ein Gesetz,
- eine Verordnung,
- eine Unfallverhütungsvorschrift,
- einen Tarifvertrag,
- eine Betriebsvereinbarung,
- eine gerichtliche Entscheidung oder
- eine behördliche Anordnung.
Zusammengefasst lässt sich sagen, dass der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer Versetzung verweigern kann, wenn die Versetzung gegen eine Vorschrift verstößt. Die praktisch häufigsten Fälle sind dabei, dass eine Versetzung gegen eine gesetzliche Vorschrift verstößt.
Ein wichtiges Beispiel für eine gesetzliche Vorschrift, gegen die eine Versetzung verstoßen kann, ist das Maßregelungsverbot des § 612a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Das Maßregelungsverbot verbietet es einem Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer zu benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise ein ihm zustehendes Recht ausgeübt hat. Jeder Arbeitnehmer hat beispielsweise das Recht, sich beim Arbeitgeber zu beschweren. Wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer versetzen will, weil der Arbeitnehmer von diesem Recht Gebrauch gemacht hat, kann der Betriebsrat seine Zustimmung zu der Versetzung verweigern.
Ein weiteres Beispiel für einen Gesetzesverstoß, der den Betriebsrat zu einer Zustimmungsverweigerung zu einer Versetzung berechtigen kann, ist ein Verstoß des Arbeitgebers gegen eines der Diskriminierungsverbote aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz ist es grundsätzlich verboten, Personen zu benachteiligen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. An dieses Benachteiligungsverbot muss sich der Arbeitgeber auch bei der Versetzung von Arbeitnehmern halten. Falls der Arbeitgeber mit einer Versetzung gegen das Benachteiligungsverbot aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz verstößt, kann der Betriebsrat seine Zustimmung zu der Versetzung verweigern.
Beispiel:
Der Arbeitgeber möchte den Lagermitarbeiter Markus Schneider zum Schichtleiter befördern. Auf diese Beförderungsstelle hatte sich auch die Lagermitarbeiterin Sabine Müller beworben. Frau Müller ist für die Stelle nach allen objektiven Kriterien besser geeignet als Herr Schneider.
Der Betriebsrat hat mitbekommen, dass der Geschäftsführer geäußert haben soll, dass er die Schichtleiterposition lieber mit einem Mann als mit einer Frau besetzen will. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu der Versetzung von Herrn Schneider auf die Schichtleiterposition mit der Begründung verweigern, dass diese gegen das Diskriminierungsverbot wegen des Geschlechts aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz verstößt.
Der Zustimmungsverweigerungsgrund „Verstoß gegen eine Vorschrift” kommt auch dann in Betracht, wenn die Beschäftigung der zu versetzenden Person auf dem anderen Arbeitsplatz gegen ein gesetzliches Beschäftigungsverbot verstoßen würde. Beschäftigungsverbote, die im Zusammenhang mit einer Versetzung zu beachten sind, kann es insbesondere geben für
- Schwangere nach dem Mutterschutzgesetz und
- Personen mit Infektionskrankheiten nach dem Infektionsschutzgesetz.
Beispiel:
Die Lagerarbeiterin Anna Schmidt ist schwanger und derzeit in der Kommissionierung tätig, wo sie mit einem Handscanner Bestellungen bearbeitet, Artikel in kleineren Kartons zusammenstellt und diese auf Förderbänder legt. Diese Tätigkeit erfordert keine schwere körperliche Arbeit, da die Artikel klein und leicht sind.
Obwohl Anna Schmidt den Arbeitgeber über ihre Schwangerschaft informiert hat, soll sie nun in den Bereich Wareneingang versetzt werden. In diesem Bereich müssen jedoch regelmäßig Gegenstände mit einem Gewicht von über 5 kg entladen und manuell auf Paletten gestapelt werden.
Nach dem Mutterschutzgesetz darf ein Arbeitgeber Schwangere keine Tätigkeiten ausüben lassen, bei denen sie regelmäßig Lasten von mehr als 5 kg Gewicht von Hand heben, halten, bewegen oder befördern müssen. Der Betriebsrat kann deshalb seine Zustimmung zur Versetzung der Frau Schmidt in den Bereich Wareneingang verweigern.
Die Versetzung verstößt gegen eine Auswahlrichtlinie
Der zweite im Gesetz vorgesehene Zustimmungsverweigerungsgrund liegt vor, wenn die Versetzung gegen eine Auswahlrichtlinie nach § 95 verstoßen würde (§ 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG). Eine Auswahlrichtlinie in diesem Sinne sind Regeln oder Kriterien, die Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart haben, nach denen der Arbeitgeber bei einer Versetzung seine Auswahlentscheidung zu treffen hat, wenn für die Versetzung mehrere Arbeitnehmer in Betracht kommen. Wenn sich der Arbeitgeber bei einer Versetzung nicht an solche mit dem Betriebsrat vereinbarten Auswahlregeln oder Auswahlkriterien hält, kann der Betriebsrat seine Zustimmung zu der Versetzung verweigern.
Beispiel:
Arbeitgeber und Betriebsrat haben eine Betriebsvereinbarung „Beförderungskriterien” abgeschlossen. In dieser Betriebsvereinbarung sind die Kriterien festgelegt, nach denen im Falle einer Beförderung die Kandidatenauswahl zu erfolgen hat. Es ist darin insbesondere festgelegt, dass bei gleicher Eignung der Kandidat mit der längeren Betriebszugehörigkeit den Vorzug erhält.
Der Arbeitgeber beantragt beim Betriebsrat die Zustimmung zu der Beförderung des Herrn Markus Schneider zum Schichtleiter. Auf die Schichtleiterposition hatte sich auch Frau Sabine Müller beworben. Frau Müller ist für die Position zumindest gleich geeignet wie Herr Schneider. Sie kann aber eine längere Betriebszugehörigkeit vorweisen. Der Betriebsrat kann der Beförderung des Herrn Schneider seine Zustimmung mit der Begründung verweigern, dass diese gegen die Betriebsvereinbarung „Beförderungskriterien” verstößt.
Damit sich der Betriebsrat zur Begründung seiner Zustimmungsverweigerung auf den Verweigerungsgrund „Verstoß gegen eine Auswahlrichtlinie” berufen kann, muss er aber zunächst einmal Auswahlregeln oder Auswahlkriterien mit dem Arbeitgeber vereinbart haben. Solange der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber noch keine Auswahlrichtlinie vereinbart hat, kann der Arbeitgeber mit einer Versetzung auch nicht gegen eine Auswahlrichtlinie verstoßen.
Ein Betriebsrat in einem Betrieb mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann vom Arbeitgeber verlangen, dass mit ihm Auswahlregeln oder -kriterien für die Versetzung von Mitarbeitern vereinbart werden. In Betrieben mit bis zu 500 Arbeitnehmern kann der Arbeitgeber dagegen mitbestimmungsfrei allein entscheiden, ob er Auswahlregeln oder -kriterien bei der Versetzung von Mitarbeitern anwenden will. Wenn der Arbeitgeber in einem Betrieb mit bis zu 500 Arbeitnehmern aber Auswahlregeln oder -kriterien bei der Versetzung von Mitarbeitern anwenden will, ist die konkrete Ausgestaltung dieser Regeln und Kriterien mitbestimmungspflichtig und der Betriebsrat kann eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber erzwingen.
Mögliche Nachteile für Arbeitnehmer des Betriebs
Bei dem dritten im Gesetz für den Betriebsrat vorgesehenen Grund für eine Zustimmungsverweigerung zu einer Versetzung geht es um Situationen, in denen der Betriebsrat aufgrund der Versetzung Nachteile für andere im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer befürchtet (§ 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG). Dieser Zustimmungsverweigerungsgrund kann insbesondere dann in Betracht kommen, wenn zu befürchten ist, dass die Versetzung des Arbeitnehmers zu einer höheren Arbeitsbelastung für andere Arbeitnehmer führt.
Beispiel:
Die Express Logistik GmbH möchte den erfahrenen Versandmitarbeiter Kai Weber aus der Abteilung Warenausgang (Outbound) in die Abteilung Wareneingang (Inbound) versetzen. Kai Weber war bisher für die Kommissionierung, Verpackung und den Versand von Bestellungen an Kunden zuständig.
Durch seine Versetzung in den Wareneingang fehlt dem Team im Warenausgang eine erfahrene Fachkraft. Die verbleibenden Mitarbeiter müssen nun zusätzliche Aufgaben übernehmen, was zu einer höheren Arbeitsbelastung führt. Der Betriebsrat könnte seine Zustimmung zu der Versetzung von Herrn Weber mit dieser Begründung verweigern.
Nachteile durch die Versetzung eines Arbeitnehmers könnten sich für andere Arbeitnehmer auch dann ergeben, wenn der zu versetzende Arbeitnehmer für den neuen Arbeitsplatz bzw. die neuen Arbeitsaufgaben ungeeignet ist.
Beispiel:
Die Express Logistik GmbH möchte den Lagermitarbeiter Markus Schneider zum Schichtleiter befördern. Herr Schneider arbeitet zwar seit mehreren Jahren im Unternehmen als Lagerarbeiter und kennt die Abläufe in der Kommissionierung und im Versand sehr gut. Allerdings hat er bisher keine Führungserfahrung gesammelt und auch keine Weiterbildung im Bereich Mitarbeiterführung oder Personalmanagement absolviert. Der Betriebsrat ist deshalb der Auffassung, dass Herr Schneider für die Schichtleiterstelle nicht ausreichend qualifiziert ist. Der Betriebsrat befürchtet, dass die von Herrn Schneider erstellte Einsatzplanung der Mitarbeiter häufig fehlerhaft sein wird, wodurch Schichten unterbesetzt sein werden. Außerdem hat der Betriebsrat die Sorge, dass Herr Schneider Konflikte im Team nicht angemessen lösen kann. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu der Beförderung aufgrund der damit verbundenen Nachteile für andere Arbeitnehmer verweigern.
Der Zustimmungsverweigerungsgrund „Nachteile für andere Arbeitnehmer” kann auch dann in Betracht kommen, wenn für eine Beförderung mehrere interne Kandidaten in Betracht kamen und der Arbeitgeber sich für einen davon entschieden hat. Der Betriebsrat kann hier argumentieren, dass bei einer Beförderung eines bestimmten Arbeitnehmers ein anderer Arbeitnehmer die Chance auf eine Beförderung verliert und dadurch einen Nachteil erleidet. Der Verlust einer Beförderungschance gilt allerdings nur dann als rechtlich relevanter Nachteil für einen Arbeitnehmer, wenn dieser einen Rechtsanspruch oder zumindest eine rechtserhebliche Anwartschaft auf die Beförderung hat. Dass ein im Betrieb beschäftigter Arbeitnehmer einen Anspruch oder eine rechtserhebliche Anwartschaft auf eine bestimmte Stelle oder eine Beförderung hat, kommt aber nur selten vor. Einen solchen Anspruch bzw. eine solche Anwartschaft kann es beispielsweise dann geben, wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer die Beförderung fest zugesagt hat oder wenn in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag geregelt ist, dass ein Arbeitnehmer nach einer bestimmten Betriebszugehörigkeit oder nach Erfüllung bestimmter Voraussetzungen befördert wird.
Kein Zustimmungsverweigerungsgrund, falls Nachteile aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt
Selbst wenn aufgrund einer Versetzung Nachteile für im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer zu befürchten sind, greift dieser Zustimmungsverweigerungsgrund im Ergebnis aber nicht durch, wenn die Versetzung „aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist”. Bei dieser Frage steht dem Arbeitgeber ein gewisser Beurteilungsspielraum zu.
Beispiel:
Die Express Logistik GmbH möchte den erfahrenen Versandmitarbeiter Kai Weber aus der Abteilung Warenausgang in die Abteilung Wareneingang versetzen. Herr Weber würde dadurch in der Abteilung Warenausgang fehlen, was zu einer höheren Arbeitsbelastung und damit zu Nachteilen für die anderen Mitarbeiter in dieser Abteilung führt. Der Arbeitgeber argumentiert, dass die Versetzung von Herrn Weber in die Abteilung Wareneingang aus betrieblichen Gründen erforderlich ist, weil dort ein akuter Personalmangel herrscht.
Wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat über die Frage streiten, ob eine Versetzung trotz zu befürchtender Nachteile für andere Arbeitnehmer aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist, trägt hier letztlich aber der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast. Er müsste in einem arbeitsgerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahren darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass die Versetzung trotz der Nachteile für andere Arbeitnehmer gerechtfertigt ist.
Nachteile für den betroffenen Arbeitnehmer
Ein weiterer Grund für den Betriebsrat zur Verweigerung seiner Zustimmung zu einer Versetzung liegt vor, wenn der zu versetzende Arbeitnehmer durch die Versetzung benachteiligt wird (§ 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG).
Der zu versetzende Arbeitnehmer kann durch die Versetzung z. B. dann einen Nachteil erleiden, wenn diese zu einer höheren Arbeitsbelastung führt, was insbesondere bei der Übertragung zusätzlicher Arbeitsaufgaben der Fall sein kann.
Beispiel:
Die Müller & Co. Automatisierungstechnik GmbH plant, die Aufgabenverteilung in der Entwicklungsabteilung neu zu organisieren. Der Maschinenbauingenieur Tobias Meier ist bisher für die Konstruktion und Optimierung von Maschinen zuständig. Seine Hauptaufgaben bestehen darin, Maschinen zu entwickeln und zu testen. Nun soll ihm zusätzlich die Aufgabe übertragen werden, technische Dokumentationen und Bedienungsanleitungen für die produzierten Maschinen zu erstellen.
Auch der umgekehrte Fall – der Entzug von Arbeitsaufgaben – kann nachteilig für den Arbeitnehmer sein.
Beispiel:
Die Müller & Co. Automatisierungstechnik GmbH plant eine Umstrukturierung in der Produktionsabteilung. Der langjährige Schichtleiter Peter Hoffmann war bisher für die Einsatzplanung der Mitarbeiter, die Überwachung der Produktionsabläufe und die Qualitätskontrolle zuständig. Nun soll Peter Hoffmann in eine rein operative Rolle ohne Führungsverantwortung versetzt werden. Seine Aufgaben würden sich künftig auf die Bedienung von Maschinen beschränken. Er hätte keine Entscheidungsbefugnisse mehr und wäre nicht mehr in die Planung eingebunden. Diese Änderung stellt für ihn eine berufliche Degradierung dar, da sie seine bisherigen Kompetenzen und seinen Status im Unternehmen erheblich einschränkt.
Ein Nachteil für den Arbeitnehmer würde insbesondere auch dann vorliegen, wenn die Versetzung zu Gehaltseinbußen führen würde.
Beispiel:
Die Schneider Vertriebs GmbH, ein Unternehmen für Büro- und IT-Lösungen, plant, den langjährigen Außendienstmitarbeiter Thomas Berger in den Innendienst zu versetzen. Bisher war Thomas Berger für den direkten Kundenkontakt verantwortlich. Er besuchte regelmäßig Firmenkunden, stellte neue Produkte und Dienstleistungen des Unternehmens vor und verhandelte Verträge. Durch erfolgreiche Abschlüsse konnte er neben seinem Fixgehalt Provisionen in Höhe von mehreren Tausend Euro pro Monat verdienen.
Nach der geplanten Versetzung in den Innendienst würde sich sein Tätigkeitsbereich jedoch drastisch ändern: Statt persönliche Kundengespräche und Vertragsverhandlungen zu führen, soll er künftig ausschließlich telefonische Kundenanfragen bearbeiten und administrative Aufgaben übernehmen. In dieser Rolle hätte er deutlich weniger direkte Verkaufsabschlüsse und damit kaum noch die Möglichkeit, Provisionen zu verdienen.
Der zu versetzende Arbeitnehmer kann durch die Versetzung auch dann einen Nachteil erleiden, wenn damit eine Verschlechterung der äußeren Arbeitsbedingungen einhergeht, z. B. durch
- Schmutz,
- Lärm oder
- Witterungseinflüsse (Hitze, Kälte, Nässe).
Beispiel:
Die Express Logistik GmbH plant, den Lagermitarbeiter Martin Weber von seinem bisherigen Arbeitsplatz in der Lagerhalle in das Außenlager auf dem Betriebsgelände zu versetzen. Bisher arbeitete Martin Weber in einer klimatisierten Halle, wo er Waren kommissionierte und Paletten mit einem Gabelstapler bewegte. Seine Arbeit erfolgte unter konstanten Temperaturbedingungen und ohne große Witterungseinflüsse. Im neuen Arbeitsbereich, dem Außenlager, ist er jedoch ständig der Witterung ausgesetzt. Bei Regen, Schnee oder extremer Hitze muss er draußen arbeiten, um Lieferungen anzunehmen, Waren zu stapeln und Versandpaletten vorzubereiten.
Ein Arbeitnehmer erleidet durch eine Versetzung auch dann einen Nachteil, wenn sich sein Arbeitsweg dadurch verlängert.
Beispiel:
Frau Carolin Fischer arbeitet als Verkäuferin in einer Filiale eines Textilhandelsunternehmens in Köln. Zukünftig soll sie in einer Filiale des Arbeitgebers in Düsseldorf arbeiten. Frau Fischer wohnt in Köln. Durch den Wechsel des Arbeitsorts hätte sie einen um rund 35 km längeren Weg zur Arbeit und müsste auch ca. 30 Minuten mehr Fahrtzeit aufwenden. Frau Fischer erleidet durch die Versetzung deshalb einen Nachteil.
Kein Zustimmungsverweigerungsgrund, falls Nachteile aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt
Wie im Fall des vorherigen Zustimmungsverweigerungsgrundes („Nachteile für andere Arbeitnehmer”) greift aber auch der Zustimmungsverweigerungsgrund „Nachteile für den zu versetzenden Arbeitnehmer” im Ergebnis nicht durch, wenn die Versetzung „aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist”.
Beispiel:
In dem oben stehenden Beispiel begründet der Arbeitgeber den Wechsel der Frau Fischer in die Filiale nach Düsseldorf damit, dass in dieser Filiale ein Personalmangel herrscht. In der Filiale in Köln gäbe es dagegen genug Personal.
Auch hier würde im Streitfall letztlich aber der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür tragen, dass die Nachteile aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt sind. Er müsste dies in einem arbeitsgerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahren darlegen und gegebenenfalls beweisen.
Fehlende innerbetriebliche Stellenausschreibung
Ein weiterer Grund für eine Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats zu einer Versetzung kann vorliegen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsplatz, den er mit der einzustellenden Person besetzen möchte, nicht innerbetrieblich ausgeschrieben hat (§ 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG). Dieser Zustimmungsverweigerungsgrund setzt jedoch voraus, dass der Betriebsrat zuvor vom Arbeitgeber verlangt hat, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, innerbetrieblich ausgeschrieben werden müssen. Ohne eine solche Aufforderung durch den Betriebsrat ist der Arbeitgeber nicht zu innerbetrieblichen Stellenausschreibungen verpflichtet.
Damit der Arbeitgeber zu innerbetrieblichen Stellenausschreibungen verpflichtet ist, muss der Betriebsrat zunächst einen Beschluss über eine entsprechende Aufforderung an den Arbeitgeber fassen.
Muster:
Tagesordnungspunkt: Innerbetriebliche Stellenausschreibungen
Beschlusstext:
Der Betriebsrat verlangt gemäß § 93 BetrVG vom Arbeitgeber, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden.Abstimmungsergebnis:
Ja … / Nein … / Enthaltungen …
Anschließend muss der Betriebsrat den Arbeitgeber zu innerbetrieblichen Stellenausschreibungen auffordern.
Muster:
Innerbetriebliche Stellenausschreibungen
Sehr geehrte Damen und Herren,
der Betriebsrat hat in seiner Sitzung am … [Datum] beschlossen, von Ihnen nach § 93 BetrVG innerbetriebliche Stellenausschreibungen zu verlangen. Wir bitten Sie, zukünftig alle Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs auszuschreiben.
Mit freundlichen Grüßen
(Betriebsratsvorsitzende/r)
Wenn der Betriebsrat vom Arbeitgeber innerbetriebliche Stellenausschreibungen verlangt hat, dann ist der Arbeitgeber anschließend dazu verpflichtet, Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, auch innerbetrieblich auszuschreiben. Falls der Arbeitgeber den Arbeitsplatz, auf dem die zu versetzende Person eingesetzt werden soll, nicht innerbetrieblich ausgeschrieben hat, kann der Betriebsrat seine Zustimmung zu der Versetzung verweigern.
Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu der Versetzung auch dann verweigern, wenn die zu besetzende Stelle zwar innerbetrieblich ausgeschrieben worden ist, aber nicht ordnungsgemäß. Damit eine innerbetriebliche Stellenausschreibung ordnungsgemäß ist, muss sie bestimmte Mindestinformationen enthalten. Dazu gehören insbesondere
- die Bezeichnung des zu besetzenden Arbeitsplatzes,
- eine aussagekräftige Aufgabenbeschreibung,
- die Qualifikationsanforderungen,
- die Angabe der Entgeltgruppe, wenn im Betrieb ein Vergütungssystem zur Anwendung kommt, das aus verschiedenen Entgeltgruppen besteht,
- ein Hinweis darauf, ob es sich um eine Vollzeitstelle oder um eine Teilzeitstelle handelt und
- die Angabe, zu welchem Datum der Arbeitsplatz besetzt werden soll.
Wenn eine dieser Informationen fehlt, ist die innerbetriebliche Stellenausschreibung nicht ordnungsgemäß.
Die innerbetriebliche Stellenausschreibung ist auch dann nicht ordnungsgemäß erfolgt, wenn sie nicht rechtzeitig veröffentlicht worden ist. Denn die im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer müssen genug Zeit haben, um sich auf die Stelle zu bewerben. Allerdings wird dabei ein Ausschreibungszeitraum von zwei Wochen im Regelfall als ausreichend angesehen.
Mögliche Störung des Betriebsfriedens
Der letzte im Gesetz vorgesehene Grund, aus dem der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer Versetzung verweigern kann, kommt in Betracht, wenn zu befürchten ist, dass der zu versetzende Arbeitnehmer nach seiner Versetzung durch ein Fehlverhalten den Betriebsfrieden stören wird (§ 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG).
Nach dem Wortlaut der entsprechenden gesetzlichen Vorschrift kann der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme verweigern, wenn
„die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.”
Damit dieser Zustimmungsverweigerungsgrund durchgreifen kann, müssen zunächst einmal Anhaltspunkte vorliegen, aufgrund derer eine gewisse Wahrscheinlichkeit dafür besteht, dass sich der Arbeitnehmer nach seiner Versetzung
- gesetzwidrig verhalten wird oder
- andere im Betrieb tätige Personen nicht „nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit” behandeln wird, insbesondere, indem der Arbeitnehmer sich rassistisch oder fremdenfeindlich verhält.
Beispiele für ein gesetzwidriges Verhalten wären Diebstahl an Kollegen und Beleidigungen oder Tätlichkeiten gegenüber Kollegen. Beispiele für eine Behandlung von Personen, die nicht „den Grundsätzen von Recht und Billigkeit” entspricht, sind Mobbing und sexuelle Belästigung. Rassistisch bzw. fremdenfeindlich verhalten würde sich ein Arbeitnehmer, wenn er Personen aufgrund ihrer ethnischen Herkunft, Hautfarbe, oder Nationalität diskriminieren oder abwertend behandeln würde.
Wenn es Anhaltspunkte dafür gibt, dass sich die zu versetzende Person nach ihrer Versetzung auf derartige Weise falsch verhalten wird und dadurch der Betriebsfrieden gestört werden könnte, kann der Betriebsrat seine Zustimmung zu der Versetzung verweigern.
Beispiel:
Der Arbeitgeber plant, Herrn Hans Werner zum Leiter einer Abteilung zu ernennen, in der zahlreiche Mitarbeiter unterschiedlicher Herkunft beschäftigt sind. In der Vergangenheit hat Herr Werner wiederholt durch abwertende Äußerungen gegenüber ausländischen Kollegen auf sich aufmerksam gemacht. Mehrere Mitarbeiter haben berichtet, dass er in internen Gesprächen fremdenfeindliche Bemerkungen gemacht habe.
Angesichts dieser Vorkommnisse befürchtet der Betriebsrat, dass Herr Werner nach seiner Ernennung zum Abteilungsleiter ihm unterstellte ausländische Mitarbeiter der Abteilung benachteiligt und es dadurch zu einer Störung des Betriebsfriedens kommt. Der Betriebsrat verweigert deshalb seine Zustimmung zur Versetzung von Herrn Werner auf die Abteilungsleiterstelle.
