Was ist eine Versetzung nach § 99 BetrVG?

Wann ist eine personelle Maßnahme als „Versetzung“ im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes zu qualifizieren – und damit mitbestimmungspflichtig? Dieser Beitrag beleuchtet die rechtlichen Voraussetzungen, unter denen eine Personalmaßnahme des Arbeitgebers als Versetzung im Sinne von § 99 BetrVG einzuordnen ist. Im Mittelpunkt stehen dabei die vier zentralen Fallkonstellationen, in denen eine Versetzung vorliegen kann. 

von Rechtsanwalt Dr. jur. Henning Kluge

Viele Menschen verbinden den Begriff „Versetzung“ in erster Linie mit einem Wechsel des Arbeitsorts. Unter einer Versetzung wird häufig vor allem eine räumliche Veränderung verstanden, etwa der Einsatz an einem anderen Standort oder in einer anderen Niederlassung. Der Begriff Versetzung im Betriebsverfassungsgesetz reicht aber viel weiter. Er ist in § 95 Abs. 3 BetrVG definiert:

„Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.”

Nach dieser gesetzlichen Definition müssen zwei Voraussetzungen vorliegen, damit eine Personalmaßnahme eine Versetzung darstellt, zu der der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrats einholen muss:

1. Einem Arbeitnehmer wird ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen.
2. Die Zuweisung des anderen Arbeitsbereichs überschreitet entweder voraussichtlich die Dauer von einem Monat oder ist mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden, unter denen die Arbeit zu leisten ist.

Ob es sich bei einer Maßnahme des Arbeitgebers um eine Versetzung handelt, muss anhand dieser beiden Voraussetzungen geprüft werden.

Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs

Die erste Voraussetzung, die für das Vorliegen einer Versetzung erfüllt sein muss, besteht darin, dass einem Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts lassen sich vier Situationen unterscheiden, in denen ein Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsbereich zugewiesen bekommt:

• Änderung des Arbeitsorts eines Arbeitnehmers
• Änderung der Tätigkeit eines Arbeitnehmers
• Änderung der Umstände, unter denen ein Arbeitnehmer seine Arbeit zu leisten hat
• Änderung des Platzes des Arbeitnehmers innerhalb der betrieblichen Organisation

Änderung des Arbeitsorts

Einem Arbeitnehmer wird zunächst einmal dann ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen, wenn er seine Arbeitsleistung zukünftig an einem anderen Arbeitsort erbringen soll. Mit Arbeitsort ist in diesem Zusammenhang jedoch nicht der spezifische Bereich innerhalb des Betriebs gemeint, wie ein bestimmter Raum oder ein Gebäude auf dem Betriebsgelände. Vielmehr bezieht sich der Begriff auf die Stadt, den Landkreis oder die Gemeinde, in der sich der Arbeitsplatz befindet.

Eine Versetzung durch die Änderung des Arbeitsorts kann deshalb dann vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer zukünftig

• in einer anderen Stadt,
• in einem anderen Landkreis oder
• in einer anderen Gemeinde arbeiten soll,

aber gegebenenfalls auch dann, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb derselben Stadt oder Gemeinde in einem

• anderen Stadtbezirk oder
• Gemeindebezirk arbeiten soll.

Mit der Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes auf demselben Betriebsgelände, z. B. mit der Zuweisung eines Büros auf einer anderen Etage, wird einem Arbeitnehmer noch kein anderer Arbeitsbereich zugewiesen. Die Zuweisung eines anderen Arbeitsorts auf demselben Betriebsgelände ist für sich genommen deshalb noch keine Versetzung.

Änderung der Tätigkeit

Eine weitere Situation, in der einem Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird, kann vorliegen, wenn sich seine Tätigkeit verändert – insbesondere hinsichtlich des Inhalts oder der Art der auszuführenden Aufgaben.
Einen anderen Arbeitsbereich bekommt ein Arbeitnehmer jedenfalls dann, wenn ihm eine neue Tätigkeit übertragen wird, die zu einem ganz anderen Berufsbild gehört als seine bisherige Tätigkeit.

Beispiel 1:

Der Arbeitnehmer Hans Werner ist aktuell als Kraftfahrer tätig. Seine Aufgaben umfassen das Be- und Entladen seines Fahrzeugs sowie den Transport von Waren zu Kunden. Zukünftig soll er als Lagermitarbeiter arbeiten. In diesem Bereich gehört es zu seinen Aufgaben, Waren anzunehmen, Bestände zu verwalten und Waren für den Versand zusammenzustellen.

Beispiel 2:

Die Arbeitnehmerin Sabine Meier ist bei der ProSecure Versicherung AG angestellt. Aktuell ist sie als Sachbearbeiterin in der Bearbeitung von Versicherungsfällen tätig. Ihre Aufgabe besteht insbesondere in der Prüfung und Bearbeitung von Schadensmeldungen. Zukünftig soll sie als Rezeptionistin tätig sein, wo sie vorrangig Kunden in Empfang nimmt und Anrufe entgegennimmt.

Damit eine Änderung in der Tätigkeit eine Versetzung darstellen kann, ist es aber nicht erforderlich, dass die neue Tätigkeit zu einem anderen Berufsbild gehört. Auch bei nicht so weitgehenden Änderungen der Tätigkeit oder der Arbeitsaufgaben kann ein anderer Arbeitsbereich und damit eine Versetzung vorliegen.

Beispiel:

Die Arbeitnehmerin Sabine Meier ist bei der ProSecure Versicherung AG als Versicherungsfachangestellte angestellt und derzeit als Kundendienstsachbearbeiterin tätig. Ihre Hauptaufgaben bestehen darin, Schadensmeldungen von Kunden persönlich entgegenzunehmen, Kunden zu beraten und Versicherungsfälle im direkten persönlichen Kontakt mit Kunden zu bearbeiten.
Zukünftig soll sie als Schadenssachbearbeiterin arbeiten. In dieser Position liegt der Fokus auf der Bearbeitung und Regulierung von Versicherungsschäden. Die Kommunikation mit den Kunden erfolgt hauptsächlich per Telefon oder E-Mail. Die Tätigkeit besteht schwerpunktmäßig in der Prüfung eingereichter Unterlagen und der Entscheidung über die Regulierung von Schäden.

Beide Einsatzgebiete gehören zum Berufsbild einer Versicherungsfachangestellten. Zwischen den Tätigkeiten, die Frau Meier als Kundendienstsachbearbeiterin zu erledigen hat, und den Tätigkeiten, die sie als Schadenssachbearbeiterin zu erledigen hätte, bestehen jedoch erhebliche Unterschiede. Ein wesentlicher Unterschied besteht in dem Umfang und der Art und Weise des Kundenkontakts. Es handelt sich deshalb um verschiedene Arbeitsbereiche.

Damit aufgrund einer Änderung der Tätigkeit eines Arbeitnehmers eine Versetzung angenommen werden kann, muss die neue Tätigkeit nicht die gesamte Arbeitszeit des Arbeitnehmers ausmachen. Eine Versetzung kann auch dann vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer einen Teil oder auch alle seiner bisherigen Arbeitsaufgaben behält und er zusätzlich neue Aufgaben übertragen bekommt.

In diesem Fall wird in der Regel angenommen, dass dem Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird, wenn die neuen Tätigkeiten einen Anteil von mindestens 20 % an der Gesamtarbeitszeit ausmachen. Nehmen die neuen Tätigkeiten einen geringeren Zeitanteil ein, kommt es darauf an, ob sich die neuen Tätigkeiten qualitativ erheblich von den bisherigen Tätigkeiten unterscheiden. Ist das der Fall, kann ebenfalls von der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs ausgegangen werden.

Eine neue Tätigkeit unterscheidet sich insbesondere dann qualitativ erheblich von der bisherigen Tätigkeit, wenn diese mit mehr Verantwortung oder erweiterten Befugnissen verbunden ist. Deshalb stellt eine Beförderung in aller Regel eine Versetzung dar. Wenn ein Arbeitnehmer beispielsweise vom Sachbearbeiter zum Teamleiter oder vom Teamleiter zum Abteilungsleiter befördert wird, handelt es sich in der Regel um eine Versetzung.

Beispiel:

Der Arbeitnehmer Lukas Weber arbeitet bei der Express Logistik GmbH als Lagermitarbeiter. Zu seinen Aufgaben gehört es, Waren anzunehmen, Bestände zu prüfen und Bestellungen zu kommissionieren.
Nun soll ihm zusätzlich die Schichtleitung übertragen werden. Neben seinen bisherigen Tätigkeiten soll er künftig die Schicht- und Einsatzpläne erstellen, organisatorische Abläufe im Lager koordinieren und die Tätigkeit der Kollegen kontrollieren.

Diese neuen Arbeitsaufgaben unterscheiden sich qualitativ erheblich von den bisherigen Aufgaben. Mit der Übertragung dieser Aufgaben wird Herrn Weber deshalb ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen, auch wenn die neuen Aufgaben nicht mindestens 20 % seiner Arbeitszeit ausmachen.

Ist zweifelhaft, ob sich die neuen Tätigkeiten qualitativ erheblich von den bisherigen Tätigkeiten unterscheiden, liegt ein Indiz für eine solche Unterscheidung vor, wenn die Übertragung der neuen Tätigkeiten mit einer Gehaltserhöhung verbunden ist.
Auch der umgekehrte Fall, das heißt der Entzug von Arbeitsaufgaben, kann eine Versetzung sein. Wenn einem Arbeitnehmer Arbeitsaufgaben entzogen werden und diese Arbeitsaufgaben einen Anteil von mindestens 20 % an der Gesamtarbeitszeit ausmachen, wird in der Regel davon ausgegangen, dass dem Arbeitnehmer dadurch ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird. Machen die entzogenen Arbeitsaufgaben einen geringeren Anteil an der Gesamtarbeitszeit aus, kommt es wieder darauf an, ob diese Aufgaben unter qualitativen Gesichtspunkten die Tätigkeit des Arbeitnehmers prägen. Ist dies der Fall, wird dem Arbeitnehmer durch den Entzug der Aufgaben ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen.

Auch hier sollte insbesondere geprüft werden, ob die entzogenen Tätigkeiten mit mehr Verantwortung oder erweiterten Befugnissen im Vergleich zu den verbleibenden Tätigkeiten verbunden sind. Vor allem der dauerhafte Entzug von Führungsaufgaben wird in aller Regel eine Versetzung sein.
Änderung der Umstände, unter denen die Arbeit zu leisten ist

Auch wenn Arbeitsort und Arbeitsaufgaben gleich bleiben, kann die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs vorliegen. Das kann zunächst einmal dann der Fall sein, wenn sich für einen Arbeitnehmer aufgrund einer Weisung des Arbeitgebers die Umstände ändern, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Voraussetzung ist allerdings, dass es sich bei den geänderten Arbeitsumständen um solche handelt, die für die Tätigkeit des Arbeitnehmers sehr bedeutend sind und diese prägen.
Eine derartige Änderung der Arbeitsumstände hat das Bundesarbeitsgericht z. B. einmal in dem Fall angenommen, dass eine Pflegekraft in einem Seniorenheim von einer Station auf eine andere Station wechselt.

Beispiel:

Frau Meier ist als Altenpflegekraft in einem Seniorenheim angestellt. Ihre Hauptaufgaben bestehen darin, die Bewohner bei alltäglichen Tätigkeiten zu unterstützen, kleinere medizinische Aufgaben zu übernehmen und soziale Aktivitäten zu begleiten. Aktuell arbeitet Frau Meier auf einer Station mit weitgehend selbständigen Bewohnern. Die Heimleitung ordnet an, dass Frau Meier zukünftig auf einer anderen Station arbeiten soll. Auf dieser anderen Station gibt es viele Bewohner mit fortgeschrittener Demenz. Die Arbeit auf dieser Station ist körperlich und emotional herausfordernder, da die Bewohner oft verwirrt sind, intensive Beaufsichtigung benötigen und teilweise aggressives Verhalten zeigen können.

Obwohl Frau Meiers grundsätzliche Aufgabe – die Pflege von Heimbewohnern – gleich bleibt, kann der Wechsel der Station als Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs angesehen werden. Grund dafür ist, dass sich die spezifischen Anforderungen auf der neuen Station erheblich von denen auf ihrer vorherigen Station unterscheiden. Die unterschiedlichen Bedürfnisse der Heimbewohner prägen die Tätigkeit der Pflegekraft maßgeblich.

Änderung des Platzes innerhalb der betrieblichen Organisation

Eine weitere Situation, in der trotz gleichbleibendem Arbeitsort und gleichbleibenden Arbeitsaufgaben die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs gegeben sein kann, liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer

• in eine andere betriebliche Einheit wechselt oder
• einen anderen Vorgesetzten bekommt.

Der Wechsel in eine andere betriebliche Organisationseinheit kann dann eine Versetzung sein, wenn es für den betroffenen Arbeitnehmer durch diesen Wechsel zu spürbaren Änderungen in seinem konkreten Arbeitsalltag kommt. Solche spürbaren Änderungen können sich z. B. daraus ergeben, dass ein Arbeitnehmer durch den Wechsel andere Arbeitskollegen bekommt, mit denen er intensiv zusammenarbeiten muss. Dies kann insbesondere bei Gruppen- oder Teamarbeit der Fall sein, wo ein Arbeitnehmer auf die Kooperation der Arbeitskollegen angewiesen ist.

Auch wenn ein Arbeitnehmer nur einen neuen Vorgesetzten bekommt, kann darin die „Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs” und damit eine Versetzung liegen. Ein reiner Vorgesetztenwechsel kann allerdings nur dann eine Versetzung sein, wenn der Vorgesetzte nicht nur die Berechtigung zum Erteilen von Arbeitsanweisungen hat, sondern darüber hinaus auch noch weitere Personalbefugnisse besitzt, wie z. B. die Genehmigung von Urlaubsanträgen, die Vornahme von Leistungsbeurteilungen, das Führen von Mitarbeitergesprächen usw. Ein bloßer Wechsel des Vorgesetzten stellt keine Versetzung dar, wenn der Vorgesetzte nicht derartige erweiterte Kompetenzen hat.

Art und Weise der Zuweisung des anderen Arbeitsbereichs

Auf welche Art und Weise ein Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsbereich übertragen bekommt, spielt für die Beantwortung der Frage, ob eine Versetzung vorliegt, grundsätzlich keine Rolle.

Insbesondere muss dem Arbeitnehmer der andere Arbeitsbereich nicht durch eine schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers zugewiesen werden. Für eine Versetzung gibt es – anders als bei einer Kündigung – kein Schriftformerfordernis. Die Zuweisung kann auch mündlich erfolgen. Einem Arbeitnehmer kann ein anderer Arbeitsbereich sogar auch ohne eine ausdrückliche Erklärung des Arbeitgebers durch ein anderweitiges Verhalten stillschweigend zugewiesen werden.

Länger als ein Monat oder erhebliche Änderung der Umstände

Wenn einem Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird, ist damit noch nicht automatisch eine Versetzung gegeben. Die zweite Voraussetzung für das Vorliegen einer Versetzung ist, dass die Zuweisung des anderen Arbeitsbereichs

• für voraussichtlich mehr als einen Monat erfolgt oder
• mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.

Zuweisung für voraussichtlich mehr als einen Monat

Ob einem Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsbereich für die Dauer von mehr als einem Monat zugewiesen wird, ist in der Regel einfach festzustellen. In vielen Fällen erfolgt die Zuweisung des anderen Arbeitsbereichs zeitlich unbefristet oder für eine vom Arbeitgeber genau festgelegte Dauer.

Erfolgt die Zuweisung nur vorübergehend für einen vom Arbeitgeber nicht genau festgelegten Zeitraum, muss eine Prognose getroffen werden. Bei dieser Prognose ist eine objektive, sachliche Beurteilung der wahrscheinlichen Dauer im Zeitpunkt der Zuweisung des anderen Arbeitsbereichs vorzunehmen.

Erhebliche Änderung der Umstände, unter denen die Arbeit zu leisten ist

Wenn die Zuweisung des anderen Arbeitsbereichs voraussichtlich für nicht mehr als einen Monat erfolgt, muss geprüft werden, ob der andere Arbeitsbereich für den Arbeitnehmer mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen er seine Arbeit zu leisten hat.

Beispiel:

Frau Carolin Fischer arbeitet als Verkäuferin in einer Filiale eines Textilhandelsunternehmens in Köln. Aufgrund eines Personalmangels soll Frau Fischer für eine Woche in einer Filiale des Arbeitgebers in Düsseldorf arbeiten. Mit der Anweisung des Arbeitgebers, für eine Woche in der Filiale in Düsseldorf zu arbeiten, wird Frau Fischer ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen. Da diese Zuweisung aber nur für eine Woche erfolgt und damit nicht die Dauer eines Monats überschreitet, würde es sich dabei nur dann um eine Versetzung handeln, wenn diese mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen Frau Fischer ihre Arbeit zu leisten hat.

Eine erhebliche Änderung der Umstände, unter denen die Arbeit zu leisten ist, kann unter anderem dann vorliegen, wenn die Zuweisung des anderen Arbeitsbereichs verbunden ist mit

• einer höheren Arbeitsbelastung,
• anderen fachlichen Anforderungen an die Arbeit,
• negativen Umwelteinflüssen bei der Arbeit (Lärm, Schmutz, Hitze, Kälte, Nässe) oder auch mit
• längeren Fahrtzeiten zur Arbeit.

Ausnahme: Besondere Arbeitsverhältnisse

Selbst wenn einem Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird, entweder für mehr als einen Monat oder verbunden mit einer erheblichen Änderung der Umstände, unter denen die Arbeit zu leisten ist, liegt in bestimmten Fällen dennoch keine Versetzung vor. Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs stellt nämlich dann keine Versetzung dar, wenn es für das Arbeitsverhältnis typisch ist, dass der Arbeitnehmer nicht ständig in demselben Arbeitsbereich tätig ist, sondern den Arbeitsbereich immer wieder wechselt.

Das ist z. B. bei Bauarbeitern der Fall. Für das Arbeitsverhältnis eines Bauarbeiters ist es typisch, dass der Bauarbeiter nicht immer auf derselben Baustelle eingesetzt wird, sondern auf verschiedenen Baustellen. Die Zuweisung einer anderen Baustelle ist bei einem Bauarbeiter deshalb keine Versetzung. Gleiches gilt in der Regel z. B. für

• Monteure,
• Dekorateure von Einzelhandelsfirmen, die in den Filialen Schaufenster dekorieren,
• IT-Berater, die bei verschiedenen Kunden eingesetzt werden, und
• Arbeitnehmer, die ausdrücklich als „Springer” eingestellt sind.