Betriebsrat Rechte: Welche Rechte hat ein Betriebsrat?

Damit der Betriebsrat die Vertretung der Interessen der Arbeitnehmer des Betriebs und die speziellen ihm zugewiesenen Aufgaben effektiv ausüben kann, hat der Gesetzgeber ihn mit einer Vielzahl an Rechten ausgestattet. Diese Rechte stehen nicht nur auf dem Papier, sondern lassen sich notfalls auch mit gerichtlicher Hilfe und Zwangsmitteln durchsetzen.

Damit der Betriebsrat die Interessen der Arbeitnehmer des Betriebs effektiv vertreten und die speziellen ihm zugewiesenen Aufgaben ausüben kann, hat der Gesetzgeber ihn mit einer Vielzahl an Rechten ausgestattet. Diese Rechte stehen nicht nur auf dem Papier, sondern lassen sich notfalls auch mit gerichtlicher Hilfe und Zwangsmitteln durchsetzen.

Die Rechte des Betriebsrats ergeben sich vor allem aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), aber auch aus anderen Gesetzen. Hier finden Sie eine Übersicht über die wichtigsten Rechte des Betriebsrats. Diese Übersicht erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit.

Text: Dr. Kluge Rechtsanwälte, Fachanwälte für Arbeitsrecht, Hamburg/Hannover

Der Betriebsrat hat eine Vielzahl an Rechten, die unterschiedlich stark ausgeprägt sind.

Die Rechte des Betriebsrats lassen sich wie folgt einteilen:

1. Informationsrechte
2. Vorschlagsrechte
3. Beratungsrechte
4. Zustimmungsverweigerungsrechte
5. Mitbestimmungsrechte
6. organisatorische Rechte
7. sonstige Rechte

Die Informations-, Vorschlags-, Beratungs-, Zustimmungsverweigerungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats lassen sich auch unter dem Oberbegriff Beteiligungsrechte zusammenfassen. Hinter diesen Rechten steht das Ziel des Gesetzgebers, den Betriebsrat an den Maßnahmen und Entscheidungen des Arbeitgebers, die den Betrieb betreffen, zu beteiligen.

Damit der Betriebsrat die Interessen der Arbeitnehmer des Betriebs wirksam vertreten kann, muss er wissen, was im Betrieb passiert. Er benötigt möglichst weitgehende Kenntnis von den betrieblichen Vorgängen und Ereignissen. Aus diesem Grund hat der Gesetzgeber umfassende Informations- und Unterrichtungsrechte für den Betriebsrat vorgesehen. Jeder Beteiligung des Betriebsrats am Geschehen im Betrieb muss deshalb grundsätzlich eine umfassende Unterrichtung über den Gegenstand der Beteiligung durch den Arbeitgeber vorausgehen.

Das Bestehen eines Informations- und Unterrichtungsrechts bedeutet zugleich, dass der Betriebsrat einen Anspruch auf die Information bzw. Unterrichtung hat. Dieser Auskunftsanspruch kann auch gerichtlich durchgesetzt werden.

Die Unterrichtung durch den Arbeitgeber muss immer rechtzeitig und umfassend sein. Rechtzeitig bedeutet dabei, dass dem Betriebsrat die Informationen zu einem Zeitpunkt vorliegen müssen, in dem der Betriebsrat noch Einfluss auf die Planungen und Entscheidungen des Arbeitgebers nehmen kann. Eine Unterrichtung, die erst erfolgt, nachdem der Arbeitgeber seine Entscheidungen bereits getroffen bzw. seine Planungen bereits abgeschlossen hat, ist in der Regel zu spät.

Die rechtzeitige und vollständige Unterrichtung des Betriebsrats ist eine „Bringschuld“ des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat unaufgefordert von sich aus unterrichten und nicht erst dann, wenn der Betriebsrat ausdrücklich eine Unterrichtung verlangt. Unterrichtet der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht von sich aus, verletzt er in der Regel bereist dadurch seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten.

Einen Überblick über die Informations- und Unterrichtungsrechte des Betriebsrats finden Sie hier.

Der Betriebsrat ist schon aufgrund seiner gesetzlichen Stellung als Interessenvertreter der Arbeitnehmer berechtigt, dem Arbeitgeber Vorschläge zu unterbreiten. In einigen Fällen sieht das Gesetz aber auch ausdrücklich Vorschlagsrechte des Betriebsrats vor, z.B. im Rahmen der Beschäftigungssicherung (§ 92a Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Vorschläge des Betriebsrats zur Kenntnis zu nehmen und sie gewissenhaft zu prüfen.

Neben den ausdrücklich geregelten Vorschlagsrechten ist der Betriebsrat in allen Angelegenheiten, in denen er ein Mitbestimmungsrecht hat, grundsätzlich berechtigt, dem Arbeitgeber Vorschläge zur Regelung der Angelegenheit zu unterbreiten. In diesen Fällen spricht man von einem Initiativrecht des Betriebsrats. Dieses Initiativrecht ist im Ergebnis deutlich stärker als die sonstigen Vorschlagsrechte des Betriebsrats. Denn der Arbeitgeber ist in den Fällen, in denen der Betriebsrat ihm in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit Vorschläge unterbreitet, nicht nur verpflichtet, diese Vorschläge zur Kenntnis zu nehmen und gewissenhaft zu prüfen. Er ist darüber hinaus verpflichtet, mit dem Betriebsrat eine einvernehmliche Regelung der Angelegenheit herbeizuführen.

Einen Überblick über die ausdrücklich geregelten Vorschlagesrechte des Betriebsrats finden Sie hier.

Noch weitergehender als die Vorschlagsrechte sind die Beratungsrechte, die der Gesetzgeber dem Betriebsrat in einigen Fällen einräumt (z.B. bei der Personalplanung, § 92 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Bei einem Beratungsrecht des Betriebsrats muss der Arbeitgeber die Vorschläge des Betriebsrats nicht nur zur Kenntnis nehmen und prüfen. Er muss darüber hinaus auch das Gespräch mit dem Betriebsrat suchen und das Für und Wider einer Maßnahme abwägen. Auch die Beratungsrechte des Betriebsrats sind gerichtlich durchsetzbar.

Einen Überblick über die Beratungsrechte des Betriebsrats finden Sie hier.

In bestimmten Fällen darf der Arbeitgeber von ihm beabsichtigte Maßnahmen erst durchführen, wenn der Betriebsrat dazu seine Zustimmung erteilt hat. Der Betriebsrat hat bei diesen Maßnahmen grundsätzlich das Recht, seine Zustimmung zu verweigern (Zustimmungsverweigerungsrecht). Zustimmungsverweigerungsrechte hat der Betriebsrat insbesondere bei personellen Einzelmaßnahmen wie z.B. bei der Einstellung oder Versetzung von Arbeitnehmern.

Die Ausübung des Zustimmungsverweigerungsrechts durch den Betriebsrat ist in einigen Fällen an bestimmte Voraussetzungen geknüpft (z.B. bei den personellen Einzelmaßnahmen nach § 99 BetrVG). In anderen Fällen kann der Betriebsrat seine Zustimmung auch ohne das Vorliegen bestimmter Voraussetzungen verweigern (z.B. bei der beabsichtigten Kündigung eines Betriebsratsmitglieds, § 103 BetrVG).

Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, darf der Arbeitgeber die Maßnahme bis auf Weiteres nicht durchführen. Der Arbeitgeber hat jedoch regelmäßig die Möglichkeit, sich die Zustimmung des Betriebsrats durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen. Hat der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht Erfolg, kann er die von ihm beabsichtigte Maßnahme dann anschließend durchführen.

Einen Überblick über die Zustimmungsverweigerungsrechte des Betriebsrats finden Sie hier.

Die stärksten Rechte des Betriebsrats sind die („echten“) Mitbestimmungsrechte. Bei den Mitbestimmungsrechten geht grundsätzlich nichts ohne das Einverständnis des Betriebsrats. Will der Arbeitgeber eine Maßnahme durchführen, bei der der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hat, benötigt er für diese das Einverständnis des Betriebsrats, ohne dass dafür weitere Voraussetzungen vorliegen müssten. Ein Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat z.B. bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG).

Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Angelegenheit, in der der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hat, nicht einigen, darf der Arbeitgeber in dieser Angelegenheit grundsätzlich keine Maßnahmen durchführen. Will er dennoch eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme durchführen, muss er zunächst die Einigungsstelle anrufen. Die Einigungsstelle entscheidet die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit dann für Arbeitgeber und Betriebsrat verbindlich.

In Angelegenheiten, in denen der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hat, steht ihm in der Regel außerdem ein Initiativrecht zu. Das bedeutet, der Betriebsrat kann in diesen Angelegenheiten von sich aus aktiv werden und vom Arbeitgeber eine Regelung verlangen (z.B. eine Regelung zur Arbeitszeit).

Der Betriebsrat hat auch die Möglichkeit, die Einigungsstelle anzurufen, wenn in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit keine Einigung mit dem Arbeitgeber zustande gekommen ist und die Verhandlungen aus seiner Sicht gescheitert sind. Durch die Einschaltung der Einigungsstelle kann der Betriebsrat eine Regelung erzwingen.

Einen Überblick über die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats finden Sie hier.

Ausführliche Informationen zu den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats finden Sie hier.

Damit der Betriebsrat in der Lage ist, die ihm gesetzlich übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß zu erledigen, hat er eine ganze Reihe von organisatorischen Rechten.

Einen Überblick über die organisatorischen Rechte des Betriebsrats finden Sie hier.

Neben den oben beschriebenen Informations-, Vorschlags-, Beratungs-, Zustimmungsverweigerungs- und Mitbestimmungsrechten hat der Betriebsrat noch eine Reihe sonstiger Rechte, die sich streng genommen keiner dieser Kategorien zuordnen lassen. Dazu zählen z.B. die Rechte des Betriebsrats im Zusammenhang mit einer vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers.

Einen Überblick über die sonstigen Rechte des Betriebsrats finden Sie hier.

Der Betriebsrat hat immer bereits dann ein Recht auf Information und Unterrichtung durch den Arbeitgeber, wenn er eine bestimmte Information für eine der ihm gesetzlich zugewiesenen Aufgaben benötigt (siehe “Betriebsrat: Aufgaben”). Dieser allgemeine Informations- und Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats ergibt sich aus § 80 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Für das Bestehen dieses Anspruchs genügt es, dass eine gewisse Wahrscheinlichkeit dafür besteht, dass der Betriebsrat eine bestimmte Information für eine seiner Aufgaben benötigt.

Zusätzlich zu der Information bzw. Unterrichtung kann der Betriebsrat verlangen, dass der Arbeitgeber ihm die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung stellt (§ 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG).

Der Betriebsrat hat außerdem das Recht auf Hinzuziehung von Sachverständigen, wenn dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist (§ 80 Abs. 3 BetrVG). Die Hinzuziehung von Sachverständigen dient dazu, dem Betriebsrat Kenntnisse zu vermitteln, über die er nicht verfügt und die er sich auch nicht selbst aneignen muss, die er aber für die Erfüllung seiner Aufgaben benötigt.

Neben diesen allgemeinen Rechten bestehen aber auch spezielle Informationsrechte, die im Gesetz jeweils im Zusammenhang mit der konkreten gesetzlichen Aufgabe des Betriebsrats geregelt sind. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat z.B. zu informieren über

• die Behandlung der Beschwerde eines Arbeitnehmers (§ 85 Abs. 3 BetrVG),
• die Planung von Neu-, Um- und Erweiterungsbauten von Fabrikations-, Verwaltungs- und sonstigen betrieblichen Räumen, von technischen Anlagen, von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen und über die Planung der Arbeitsplätze (§ 90 Abs. 1 BetrVG),
• die personellen Maßnahmen, die sich aus der Personalplanung ergeben (§ 92 Abs. 1 BetrVG),
• Maßnahmen der Berufsbildung (§ 92 Abs. 1 BetrVG),
• die Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung von Mitarbeitern (§ 99 Abs. 1 BetrVG),
• die wirtschaftlichen Angelegenheiten des Unternehmens (über den Wirtschaftsausschuss, § 106 Abs. 2 BetrVG),
• geplante Betriebsänderungen § 111 Abs. 1 Satz 1 BetrVG).

Der Betriebsrat hat insbesondere die folgenden ausdrücklich geregelten Vorschlagsrechte:

• Vorschläge über die Beilegung von Meinungsverschiedenheiten mit dem Arbeitgeber (§ 74 Abs. 1 Satz 2 BetrVG),
• Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung (§ 92 Abs. 2 BetrVG),
• Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung (§ 92a Abs. 1 Satz 1 BetrVG),
• Vorschläge zu Fragen der Berufsbildung der Arbeitnehmer (§ 96 Abs. 1 Satz 3 BetrVG),
• Vorschläge für die Teilnahme von Arbeitnehmern an Maßnahmen der beruflichen Bildung (§ 98 Abs. 3 BetrVG).

Der Betriebsrat hat das Recht, mit dem Arbeitgeber zu beraten über

• vom Arbeitgeber vorgesehene Maßnahmen im Zusammenhang mit der Planung von Neu-, Um- und Erweiterungsbauten, von Fabrikations-, Verwaltungs- und sonstigen betrieblichen Räumen, von technischen Anlagen, von Arbeitsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitsplätzen (§ 90 Abs. 2 BetrVG),
• Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen, die sich aus der Personalplanung ergeben (§ 92 Abs. 1 Satz 2 BetrVG),
• Vorschläge des Betriebsrats zur Beschäftigungssicherung (§ 92a Abs. 2 Satz 1 BetrVG),
• Fragen der Berufsbildung der Arbeitnehmer (§ 96 Abs. 1 Satz 2 BetrVG),
• die Errichtung und Ausstattung betrieblicher Einrichtungen zur Berufsbildung, die Einführung betrieblicher Berufsbildungsmaßnahmen und die Teilnahme an außerbetrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen (§ 97 Abs. 1 BetrVG),
• die wirtschaftlichen Angelegenheiten des Unternehmens (über den Wirtschaftsausschuss, § 106 Abs. 1 BetrVG),
• Betriebsänderungen (§ 111 Abs. 1 Satz 1 BetrVG).

Der Betriebsrat hat das Recht, die Zustimmung zu verweigern, bei der

• Einstellung,
• Eingruppierung,
• Umgruppierung und
• Versetzung

von Mitarbeitern (§ 99 BetrVG).

Er hat außerdem ein Zustimmungsverweigerungsrecht bei der außerordentlichen Kündigung und der Versetzung von Betriebsratsmitgliedern (§ 103 BetrVG).

Die praktisch wichtigsten Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sind in § 87 Abs. 1 BetrVG geregelt. Dabei handelt es sich um die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats „in sozialen Angelegenheiten“. Zu diesen sozialen Angelegenheiten gehören:

• Ordnung des Betriebs und Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb
• Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, Pausen, Verteilung der Arbeitszeit
• Überstunden und Kurzarbeit
• Auszahlung der Arbeitsentgelte
• Urlaub
• Überwachung der Arbeitnehmer durch technische Einrichtungen
• Arbeits- und Gesundheitsschutz
• Sozialeinrichtungen
• Zuweisung und Kündigung von Werkswohnungen
• betriebliche Lohngestaltung
• leistungsbezogene Entgelte
• betriebliches Vorschlagswesen
• Gruppenarbeit

Neben den Mitbestimmungsrechten in den sozialen Angelegenheiten enthält das Gesetz aber noch zahlreiche weitere Mitbestimmungsrechte. Der Betriebsrat hat u.a. in den folgenden Angelegenheiten ein Mitbestimmungsrecht:

• Freistellung von Betriebsratsmitgliedern (§ 38 Abs. 2 BetrVG)
• Zeit und Ort der Sprechstunden des Betriebsrats (§ 39 Abs. 1 BetrVG)
• Berechtigung der Beschwerde eines Arbeitnehmers (§ 85 Abs. 2 BetrVG)
• Änderung von Arbeitsplätzen, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung (§ 91 BetrVG)
• Inhalt von Personalfragebögen (§ 94 Abs. 1 BetrVG)
• Persönliche Angaben in Arbeitsverträgen (§ 94 Abs. 2 BetrVG)
• Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze (§ 94 Abs. 2 BetrVG)
• Aufstellung und Inhalt von Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG)
• Einführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung (§ 97 Abs. 2 BetrVG)
• Durchführung von betrieblichen Bildungsmaßnahmen (§ 98 Abs. 1 und 4 BetrVG)
• Auskunfterteilung in wirtschaftlichen Angelegenheiten (§ 109 BetrVG)
• Aufstellung eines Sozialplans (§ 112 Abs. 4 BetrVG)

Ausführliche Informationen zu den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats finden Sie hier.

Der Betriebsrat hat u.a. die folgenden organisatorischen Rechte:

• Bildung eines Betriebsausschusses (§ 27 BetrVG)
• Bildung von sonstigen Ausschüssen und Arbeitsgruppen (§§ 28, 28a BetrVG)
• Übertragung von Aufgaben auf Ausschüsse und Arbeitsgruppen (§§ 28, 28a BetrVG)
• Bildung eines Wirtschaftsausschusses (§ 106 BetrVG)
• Durchführung von Betriebsratssitzungen (§ 29 BetrVG)
• Freistellung von Betriebsratsmitgliedern (§ 38 BetrVG)
• Einrichtung von Sprechstunden (§ 39 BetrVG)
• Durchführung von Betriebsversammlungen (§ 43 BetrVG)
• Entsendung von Mitgliedern in den Gesamtbetriebsrat (§ 47 BetrVG)
• Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) durchführen (§ 80 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG)
• Bestellung eines Wahlvorstandes für die nächsten Betriebsratswahlen (§ 16 BetrVG)
• Bestellung eines Wahlvorstandes für die Wahl der Jugend- und Auszubildendenvertretung (§ 63 BetrVG)

Der Betriebsrat hat u.a. die folgenden weiteren Rechte, die sich nicht ohne Weiteres einer der oben genannten Kategorien zuordnen lassen.

Wenn der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen will, hat der Betriebsrat ein Anhörungsrecht (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Äußert sich der Betriebsrat im Rahmen seiner Anhörung zu einer Kündigung, hat der Arbeitgeber diese Äußerung zur Kenntnis zu nehmen und sich mit ihr auseinanderzusetzen.

Wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, eine Kündigung auszusprechen, hat der Betriebsrat unter bestimmten Voraussetzungen auch das Recht, der Kündigung zu widersprechen (§ 102 Abs. 3 BetrVG). Übt der Betriebsrat sein Widerspruchsrecht aus, darf der Arbeitgeber die Kündigung zwar trotzdem aussprechen. Allerdings muss der Arbeitgeber den gekündigten Arbeitnehmer dann zunächst weiterbeschäftigen, wenn dieser die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage angreift.

Rechte des Betriebsrats können sich nicht nur aus gesetzlichen Vorschriften ergeben, sondern auch aus Vereinbarungen, die der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber getroffen hat (Betriebsvereinbarungen oder Regelungsabreden). Vereinbarungen, die Arbeitgeber und Betriebsrat treffen, sind grundsätzlich für beide Seiten rechtsverbindlich. Hält sich eine Seite nicht an die Vereinbarung, kann die andere Seite diese mit Hilfe des Arbeitsgerichts durchsetzen.

Räumt eine Betriebsvereinbarung oder Regelungsabrede dem Betriebsrat einen Anspruch auf ein Tun, Dulden oder Unterlassen des Arbeitgebers ein und erfüllt der Arbeitgeber diesen Anspruch nicht, kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dass dem Arbeitgeber ein entsprechendes Tun, Dulden oder Unterlassen aufgegeben wird.

Auch wenn die Einigungsstelle anstelle von Arbeitgeber und Betriebsrat eine Regelung aufstellt, ist diese für beide Seiten rechtsverbindlich. Wenn ein Einigungsstellenspruch dem Betriebsrat ein Recht einräumt, kann der Betriebsrat dieses Recht mit Hilfe des Arbeitsgerichts durchsetzen. Es gilt dasselbe wie bei einer Betriebsvereinbarung.

Der Betriebsrat hat gegenüber dem Arbeitgeber ganz allgemein das Recht, dass dieser seine Arbeit nicht behindert oder stört (§ 78 Satz 1 BetrVG). Ein Verstoß gegen dieses Recht liegt z.B. vor, wenn der Arbeitgeber die Durchführung einer Betriebsratssitzung stört oder behindert.

Bei einer Störung oder Behinderung seiner Tätigkeit hat der Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch. Er kann beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Störung oder Behinderung in Zukunft zu unterlassen.

Nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG kann der Betriebsrat bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung vorzunehmen, zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden. Diese Vorschrift gibt dem Betriebsrat eine Art allgemeinen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Einhaltung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Verpflichtungen. Dabei handelt es sich um eine Auffangvorschrift, die ergänzend zu den anderen Rechten des Betriebsrats sichern soll, dass sich der Arbeitgeber gemäß der Vorgaben des Betriebsverfassungsgesetzes verhält. Andere Rechte des Betriebsrats werden durch § 23 Abs. 3 BetrVG nicht ausgeschlossen, sondern bestehen daneben und können parallel gerichtlich durchgesetzt werden. Die Vorschrift ist insbesondere für die Fälle von Bedeutung, in denen durch ein Verhalten des Arbeitgebers kein (eigenes) gerichtlich durchsetzbares Recht des Betriebsrats verletzt ist.

Der Betriebsrat hat des Weiteren das Recht, vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung eines Mitarbeiters zu verlangen, wenn dieser durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört hat (§ 104 BetrVG).

Das Gesetz räumt dem Betriebsrat darüber hinaus in bestimmten Angelegenheiten das Recht ein, hinzugezogen zu werden sowie das Recht, an bestimmten Ereignissen teilzunehmen.

So hat der Betriebsrat z.B. ein Recht darauf, bei allen im Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz oder der Unfallverhütung stehenden Besichtigungen und Fragen und bei Unfalluntersuchungen hinzugezogen zu werden (§ 89 Abs. 2 BetrVG).

Der Betriebsrat hat außerdem ein Recht auf Teilnahme

• eines Betriebsratsmitglieds an den Sitzungen der Jugend- und Auszubildendenvertretung (§ 65 Abs. 2 BetrVG),
• eines Betriebsratsmitglieds an den Sprechstunden der Jugend- und Auszubildendenvertretung (§ 69 BetrVG),
• von Betriebsratsmitgliedern an Besprechungen des Arbeitgebers mit den Sicherheitsbeauftragten im Rahmen des § 22 Abs. 2 SGB VII (§ 89 Abs. 4 BetrVG).

Missachtet der Arbeitgeber die Rechte des Betriebsrats, kann sich der Betriebsrat an das zuständige Arbeitsgericht wenden. Der Betriebsrat kann jedes ihm zustehende Recht und jeden ihm zustehenden Anspruch auch gerichtlich durchsetzen, wenn dies erforderlich sein sollte.

Seine „echten“ Mitbestimmungsrechte kann der Betriebsrat außerdem über die Anrufung der Einigungsstelle wahrnehmen.

Bei den Rechten, die der Gesetzgeber dem Betriebsrat eingeräumt hat, handelt es sich um echte, einklagbare Rechte. Der Betriebsrat hat deshalb grundsätzlich die Möglichkeit, sämtliche ihm zustehenden Rechte mit gerichtlicher Hilfe durchzusetzen, wenn diese nicht eingehalten bzw. verletzt werden. Zuständig für die gerichtliche Durchsetzung der Rechte des Betriebsrats ist das Arbeitsgericht (siehe auch „Durchsetzung der Rechte des Betriebsrats über das Arbeitsgericht“).

In dringenden Fällen kann der Betriebsrat auch versuchen, seine Rechte in einem Eilfverfahren mit Hilfe eines Antragas auf Erlass einer einstweiligen Verfügung durchzusetzen.

Die Art und Weise, wie ein Recht des Betriebsrats gerichtlich durchgesetzt werden kann, kann je nach der Art des betroffenen Rechts unterschiedlich sein.

Missachtet der Arbeitgeber ein Informationsrecht des Betriebsrats, kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, den Betriebsrat ordnungsgemäß zu informieren. Hat der Betriebsrat beim Arbeitsgericht Erfolg, kann er die Erfüllung der Informationspflicht durch die Beantragung von Zwangsvollstreckungsmaßnahmen (Antrag auf Festsetzung eines Zwangsgeldes) durchsetzen.

Für die Beratungsrechte des Betriebsrats gilt das Gleiche wie für die Informationsrechte. Kommt der Arbeitgeber seiner gesetzlichen Verpflichtung nicht nach, eine Angelegenheit mit dem Betriebsrat zu beraten, kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht den Antrag stellen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Angelegenheit mit ihm zu beraten. Nach erfolgreichem Arbeitsgerichtsprozess kann der Betriebsrat auch die Beratungspflicht notfalls durch Zwangsvollstreckungsmaßnahmen durchsetzen.

Bei personellen Einzelmaßnahmen (Einstellungen, Versetzungen, Eingruppierungen) hat der Betriebsrat in bestimmten Fällen das Recht, seine Zustimmung zu der jeweiligen Maßnahme zu verweigern (vgl. § 99 BetrVG). Führt der Arbeitgeber die Maßnahme trotzt verweigerter Zustimmung durch, ohne dass das Arbeitsgericht die Zustimmung des Betriebsrats zuvor ersetzt hat, kann der Betriebsrat die Beachtung seiner Zustimmungsverweigerung gerichtlich durchsetzen. Er kann beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Einzelmaßnahme aufzuheben.

Bei den Mitbestimmungsrechten in sozialen Angelegenheiten (§ 87 BetrVG) haben Arbeitgeber und Betriebsrat die Aufgabe, in dem jewiligen Bereich einvernehmliche Regelungen aufzustellen. Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht auf eine Regelung einigen, obliegt die Entscheidung der Einigungsstelle.

Haben sich Arbeitgeber und Betriebsrat in einer der sozialen Angelegenheiten des § 87 BetrVG (noch) nicht geeinigt und liegt auch (noch) keine Entscheidung der Einigungsstelle vor, darf der Arbeitgeber in diesem Bereich grundsätzlich keine Maßnahmen durchführen oder Entscheidungen treffen. Tut er dies dennoch, verletzt er damit das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. In diesem Fall steht dem Betriebsrat ein gerichtlich durchsetzbarer Beseitigungs- und Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber zu. Er kann beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Maßnahme rückgängig zu machen und entsprechende Maßnahmen in Zukunft zu unterlassen.

Wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat über das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts streiten, hat der Betriebsrat neben der Geltendmachung eines Beseitigungs- oder Unterlassungsanspruchs auch die Möglichkeit, mit Hilfe eines Feststellungsantrags einfach nur gerichtlich feststellen zu lassen, dass ihm in einer bestimmten Angelegenheit ein Mitbestimmungsrecht zusteht. Der Betriebsrat hat dann eine gerichtliche Bestätigung „schwarz auf weiß“, dass ihm ein ganz bestimmtes Recht zusteht.

Neben den Mitbestimmungsrechten in sozialen Angelegenheiten (§ 87 BetrVG) hat der Betriebsrat noch zahlreiche weitere Mitbestimmungsrechte. Auch bei der Verletzung dieser sonstigen Mitbestimmungsrechte durch den Arbeitgeber kann dem Betriebsrat ein Unterlassungsanspruch zustehen. Während allerdings bei der Verletzung der Mitbestimmungsrechte aus § 87 BetrVG das Bestehen eines Unterlassungsanspruchs des Betriebsrats allgemein anerkannt ist, kann dies bei den sonstigen Mitbestimmungsrechte problematisch sein.

Wenn dem Arbeitgeber mit dem Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht eine grobe Verletzung seiner Pflichten vorgeworfen werden kann, steht dem Betriebsrat ein Unterlassungsanspruch zu. Der Anspruch ergibt sich dann aus § 23 Abs. 3 BetrVG.

Wenn dem Arbeitgeber aber keine grobe Pflichtverletzung vorgeworfen kann, muss geprüft werden, ob bei dem konkret verletzten Mitbestimmungsrecht ein allgemeiner Unterlassungsanspruch anzuerkennen ist. Das Bundesarbeitsgericht hat etwa einen allgemeinen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei der Verletzung des Mitbestimmungsrechts im Zusammenhang mit der Aufstellung und dem Inhalt von Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG) anerkannt.

Auch bei den sonstigen Mitbestimmungsrechten hat der Betriebsrat aber immer die Möglichkeit, einfach das Bestehen des Mitbestimmungsrechts gerichtlich feststellen zu lassen. Verletzt der Arbeitgeber nach einer solchen gerichtlichen Entscheidung dann erneut das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, liegt grundsätzlich eine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers vor, so dass der Betriebsrat spätestens dann den Unterlassungsanspruch aus § 23 Abs. 3 BetrVG hat.