Betriebsrat: Mitbestimmungsrechte – Mitbestimmung

Der Gesetzgeber hat dem Betriebsrat verschiedene Rechte eingeräumt, damit dieser seine wichtigste Aufgabe, die Vertretung der Interessen der Arbeitnehmer des Betriebs, effektiv wahrnehmen kann. Die stärksten Rechte des Betriebsrats sind die „echten“ Mitbestimmungsrechte. Hier finden Sie Antworten auf die wichtigsten Fragen zur Mitbestimmung des Betriebsrats sowie eine Übersicht über die wichtigsten Mitbestimmungsrechte.

Betriebsrat für Aufsteiger: Das wichtigste Betriebsrat-Wissen

19,99 EUR

Bei Amazon kaufen

Der Betriebsrat ist der Vertreter der Belegschaft des Betriebs. Seine Aufgabe besteht vor allem darin, die Interessen der Belegschaft wahrzunehmen und diese gegenüber dem Arbeitgeber zu vertreten. Zur Erfüllung dieser Aufgabe hat der Gesetzgeber dem Betriebsrat verschiedene Rechte eingeräumt, mit denen er an Maßnahmen, die die Arbeitnehmer des Betriebs betreffen, beteiligt wird. Diese Beteiligungsrechte des Betriebsrats sind unterschiedlich stark ausgeprägt (siehe dazu “Betriebsrat: Rechte”).

Als stärkste Form der Beteiligung räumt das Gesetz dem Betriebsrat in bestimmten Fragen das Recht ein, völlig gleichberechtigt neben dem Arbeitgeber mitzuentscheiden. In diesen Fällen spricht man von Mitbestimmung des Betriebsrats bzw. von den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats.

Die (echten) Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sind die Rechte, bei denen der Betriebsrat in einer Angelegenheit völlig gleichberechtigt mit dem Arbeitgeber mitentscheiden darf. In einer Angelegenheit, in der der Betriebsrat ein echtes Mitbestimmungsrecht hat, darf der Arbeitgeber keine Maßnahmen ohne Einverständnis des Betriebsrats durchführen. Er muss sich vielmehr zunächst an den Betriebsrat wenden und versuchen, dessen Zustimmung zu der beabsichtigen Maßnahme einzuholen. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, muss der Arbeitgeber die Einigungsstelle anrufen, wenn er die Maßnahme dennoch durchführen will. Die Einigungsstelle entscheidet dann für den Arbeitgeber und für den Betriebsrat verbindlich darüber, ob und wie die mitbestimmungspflichtige Maßnahme durchgeführt werden darf.

Da der Betriebsrat gleichberechtigt mit dem Arbeitgeber mitentscheiden darf, wenn er ein Mitbestimmungsrecht hat, hat er in diesen Angelegenheiten grundsätzlich auch das Recht, von sich aus tätig zu werden und eine Maßnahme bzw. eine Regelung zu verlangen. Man spricht in diesem Zusammenhang auch vom Initiativrecht des Betriebsrats.

Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gelten auch in Eilfällen. Der Arbeitgeber muss also auch in Eilfällen die Zustimmung des Betriebsrats zu einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme einholen, bevor er diese durchführen darf.

In echten Notfällen (z.B. bei einem Brand oder einer Überschwemmung) kann der Arbeitgeber dagegen trotz Bestehen eines Mitbestimmungsrechts berechtigt sein, auch ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats einseitige Anordnungen zu treffen. Ein echter Notfall liegt aber nur in plötzlich auftretenden und unvorhersehbaren Situationen vor, in denen der Eintritt eines erheblichen Schadens droht.

Die meisten Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sind im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt. Daneben finden sich Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aber auch in anderen Gesetzen. Sogar Tarifverträge können Mitbestimmungsrechte vorsehen.

Das Herzstück der Mitbestimmung des Betriebsrats bildet § 87 BetrVG. Diese Vorschrift enthält die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats „in sozialen Angelegenheiten“. Diese Mitbestimmungsrechte betreffen wichtige Rahmenbedingungen, innerhalb derer die Arbeitnehmer ihre Arbeit zu leisten haben (z.B. Arbeitszeit, Urlaub, Arbeits- und Gesundheitsschutz usw., siehe dazu Mitbestimmungsrechte in sozialen Angelegenheiten (§ 87 BetrVG)).

Die sonstigen im Betriebsverfassungsgesetz geregelten Mitbestimmungsrechte finden sich an verschiedenen Stellen des Gesetzes (siehe dazu Sonstige Mitbestimmungsrechte).

Die praktisch wichtigsten Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sind die Mitbestimmungsrechte in sozialen Angelegenheiten (§ 87 Abs. 1 BetrVG). Zu diesen sozialen Angelegenheiten gehören:

Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht, wenn es um Regelungen zur betrieblichen Ordnung und zum Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb geht (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG).

Mitbestimmungspflichtig sind deshalb z.B.

• Taschenkontrollen
• Regelungen zur Dienstkleidung
• Rauch- und Alkoholverbote

Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Lage der Arbeitszeit und der Pausen (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG). Der Betriebsrat kann deshalb u.a. bei den folgenden Fragen mitbestimmen:

• Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit
• Beginn und Ende der Pausen
• an welchen Wochentagen gearbeitet wird und an welchen nicht

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats umfasst aber nur die Verteilung der Arbeitszeit. Nicht umfasst ist der Umfang der von den Arbeitnehmern in einem bestimmten Zeitraum geschuldeten Arbeitszeit (z.B. 40 Stunden pro Woche).

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Vereinfacht gesagt hat der Betriebsrat damit ein Mitbestimmungsrecht bei Kurzarbeit und bei Überstunden.

Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Art und Weise der Auszahlung des Arbeitsentgelts (§ 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG). Er kann mitbestimmen, wann und wie die Vergütung an die Arbeitnehmer ausgezahlt wird.

Dem Betriebsrat steht auch im Zusammenhang mit der Urlaubsgewährung ein Mitbestimmungsrecht zu (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG). Er kann gleichberechtigt neben dem Arbeitgeber mitentscheiden über die Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und über einen Urlaubsplan. Wenn sich der Arbeitgeber und ein Arbeitnehmer über die zeitliche Lage des Urlaubs des Arbeitnehmers nicht einigen können, hat der Betriebsrat auch bei der Festlegung der zeitlichen Lage des Urlaubs dieses Arbeitnehmers ein Mitbestimmungsrecht.

Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht im Zusammenhang mit technischen Einrichtungen, die dazu geeignet sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG).

Mitbestimmungspflichtige technische Überwachungseinrichtungen sind z.B.:

• Videokameras
• automatische Zeiterfassungssysteme

Das Mitbestimmungsrecht umfasst zunächst die Frage, ob eine bestimmte Überwachungseinrichtung überhaupt eingesetzt werden soll. Soll sie zum Einsatz kommen, unterliegt die Art und Weise des Einsatzes der Überwachungseinrichtung der Mitbestimmung des Betriebsrats.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hat der Betriebsrat bei Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen.

Voraussetzung für das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts in diesem Zusammenhang ist aber, dass eine gesetzliche Vorschrift zum Arbeits- oder Gesundheitsschutz existiert, an die das Mitbestimmungsrecht anknüpfen kann. Solche Vorschriften finden sich z.B. im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), im Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) und in den von den Berufsgenossenschaften erlassenen Unfallverhütungsvorschriften (UVV).

Das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts setzt weiterhin voraus, dass die gesetzliche Vorschrift keine abschließende Regelung trifft, sondern nur einen Rahmen vorgibt, in dem bestimmte Maßnahmen zu treffend sind bzw. getroffen werden können (“Rahmenvorschriften”). Der Betriebsrat bestimmt dann bei der Konkretisierung dieser Maßnahmen mit.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hat der Betriebsrat z.B. ein Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung der Gefährdungsbeurteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz.

Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht im Zusammenhang mit Sozialeinrichtungen des Arbeitgebers (§ 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG).

Sozialeinrichtungen sind z.B.

• Kantinen
• Betriebskindergärten
• betriebliche Sportanlagen
• Pausenräume

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Sozialeinrichtungen besteht aber nicht schon bei der Frage, ob eine bestimmte Sozialeinrichtung geschaffen wird. Darüber kann der Arbeitgeber frei entscheiden. Der Arbeitgeber kann auch mitbestimmungsfrei darüber entscheiden, mit welchen finanziellen Mitteln die Einrichtung ausgestattet wird.

Wenn der Arbeitgeber aber die Schaffung einer Sozialeinrichtung beschlossen hat, besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats grundsätzlich bei allen Fragen hinsichtlich der Arbeitsweise und der Verwaltung der Einrichtung.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 9 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Zuweisung und Kündigung von Werkswohnungen. Werkswohnungen sind Wohnräume, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden. Er hat außerdem ein Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung der Nutzungsbedingungen für diese Wohnräume.

Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie bei deren Änderung (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG).

Bei der betrieblichen Lohngestaltung geht es um die Festlegung von Kriterien, nach denen sich die Höhe des an die Arbeitnehmer auszuzahlenden Lohns richtet. Der Betriebsrat hat das Recht, bei der Festlegung dieser Kriterien mitzubestimmen. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bezieht sich dagegen nicht auf die absolute Höhe des Lohnes. Die Höhe des insgesamt an die Arbeitnehmer auszuzahlenden Arbeitsentgelts kann der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei selbst festlegen.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG bestimmt der Betriebsrat bei der Festsetzung von Akkord- und Prämiensätzen und vergleichbaren leistungsabhängigen Entgelten mit.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 12 BetrVG hat der Betriebsrat bei den Grundsätzen über das betriebliche Vorschlagswesen mitzubestimmen. Zum betrieblichen Vorschlagswesen zählen sämtliche Verfahrensweisen, nach denen die Vorschläge der Arbeitnehmer zur Vereinfachung, Erleichterung und Beschleunigung der Arbeit oder zur Verbesserung der Ertragslage des Betriebs (Verbesserungsvorschläge) belohnt werden.

Der Arbeitgeber kann allerdings zunächst einmal mitbestimmungsfrei darüber entscheiden, ob und in welchem Umfang er überhaupt finanzielle Mittel zur Förderung von Verbesserungsvorschlägen bereit stellt. Erst wenn der Arbeitgeber entsprechende Mittel bereitstellt, besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Einführung und Aufstellung allgemeiner Grundsätze für das Einreichen, Bearbeiten und Bewerten von Verbesserungsvorschlägen.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 13 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei den Grundsätzen über die Durchführung von Gruppenarbeit. Dieses Mitbestimmungsrecht bezieht sich aber nur auf die Art und Weise der Durchführung von Gruppenarbeit. Die Entscheidung darüber, ob überhaupt Gruppenarbeit durchgeführt wird, kann der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei selbst treffen. Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber deshalb auch nicht die Einführung von Gruppenarbeit verlangen.

Vom Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 13 BetrVG erfasst ist z.B. das Aufstellen von Kriterien, nach denen die Gruppen gebildet werden (Zusammensetzung der Gruppen).

Mobile Arbeit

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 13 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung von mobiler Arbeit. Zu mobiler Arbeit im Sinne dieser Vorschrift gehört insbesondere auch die Arbeit im Home-Office.

Neben den Mitbestimmungsrechten in den sozialen Angelegenheiten enthält das Betriebsverfassungsgesetz noch zahlreiche weitere Mitbestimmungsrechte. Der Betriebsrat hat u.a. in den folgenden Angelegenheiten ein Mitbestimmungsrecht:

Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei Maßnahmen zur Abwendung, zur Milderung und zum Ausgleich von Belastungen, die den Arbeitnehmern durch Änderungen der Arbeitsplätze, des Arbeitsablaufs oder der Arbeitsumgebung entstehen (§ 91 BetrVG). Voraussetzung ist, dass diese Änderungen den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit offensichtlich widersprechen und dass die Arbeitnehmer durch diese in besonderer Weise belastet sind.

Nach § 94 Abs. 1 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei Personalfragebögen. Der Betriebsrat hat bei der Frage mitzubestimmen, ob überhaupt Personalfragebögen eingesetzt werden und welchen Inhalt diese haben. Das Mitbestimmungsrecht besteht sowohl bei der erstmaligen Einführung eines Fragebogens als auch bei jeder danach erfolgenden Änderung.

Der Betriebsrat hat auch ein Mitbestimmungsrecht, wenn der Arbeitgeber persönliche Angaben in schriftliche Arbeitsverträge aufnimmt, sofern diese Angaben über die bloßen Personalien wie Name, Geburtstag, Geburtsort und Anschrift hinausgehen (§ 94 Abs. 2 BetrVG).

Nach 94 Abs. 2 BetrVG hat der Betriebsrat auch ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze. Allgemeine Beurteilungsgrundsätze sind Regelungen, die eine Bewertung des Verhaltens oder der Leistung der Arbeitnehmer verobjektivieren oder vereinheitlichen und an bestimmten Kriterien ausrichten sollen. Dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterliegen die Festlegung der materiellen Beurteilungsmerkmale und die Grundlagen der Beurteilung. Es erstreckt sich auch auf die Ausgestaltung des Beurteilungsverfahrens.

Wenn sich das Beurteilungsverfahren auf der Grundlage von Mitarbeitergesprächen vollzieht, sind auch diese Gespräche vom Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats umfasst.

Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung von Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen (§ 95 BetrVG). Dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterliegen dabei u.a. die Auswahlkriterien, nach denen die Auswahlentscheidung getroffen werden soll. Auch die mit der Anwendung der Auswahlrichtlinien zusammenhängenden Verfahrensfragen sind vom Mitbestimmungsrecht umfasst.

Wenn der Arbeitgeber Maßnahmen geplant oder durchgeführt hat, die dazu führen, dass sich die Tätigkeit der betroffenen Arbeitnehmer ändert und ihre beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erfüllung ihrer Aufgaben nicht mehr ausreichen, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung (§ 97 Abs. 2 BetrVG).

Der Betriebsrat hat auch ein Mitbestimmungsrecht bei der Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung (§ 98 Abs. 1 BetrVG). Das sind solche Maßnahmen, die den Arbeitnehmern Kenntnisse und Erfahrungen vermitteln sollen, die zur Besetzung eines Arbeitsplatzes oder einer allgemeinen beruflichen Tätigkeit befähigen. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist zunächst der Ablauf der jeweiligen Ausbildung bzw. Fortbildung. Auch die Auswahl der Teilnehmer ist von dem Mitbestimmungsrecht umfasst.

Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht, wenn es darum geht, ob der Arbeitgeber dem Wirtschaftsausschuss auf dessen Verlangen hin eine Auskunft über wirtschaftliche Angelegenheiten des Unternehmens nicht, nicht rechtzeitig oder nur ungenügend erteilt hat (§ 109 BetrVG).

Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung von Sozialplänen (§ 112 Abs. 4 BetrVG). Ein Sozialplan enthält Regelungen, die dazu dienen, die wirtschaftlichen Nachteile abzumildern oder auszugleichen, die den Arbeitnehmern durch eine vom Arbeitgeber geplante Betriebsänderung entstehen.

Wenn der Arbeitgeber in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit eine Maßnahme durchführen will, muss er sich darüber zuvor mit dem Betriebsrat einigen. Ohne eine Einigung mit dem Betriebsrat darf der Arbeitgeber die Maßnahme nicht durchführen. Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht einigen, muss der Arbeitgeber die Einigungsstelle anrufen, wenn er die Maßnahme dennoch durchführen will. Aber auch der Betriebsrat hat das Recht, in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit die Einigungsstelle anzurufen.

Die Einigungsstelle ist keine dauerhaft bestehende Einrichtung. Sie wird nur dann gebildet, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat in einer bestimmten mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit im Verhandlungswege nicht einigen können und eine Seite die Einigungsstelle anruft. Die Einigungsstelle besteht aus einem unparteiischen Einigungsstellenvorsitzenden und einer gleichen Anzahl von Beisitzern auf Arbeitgeber- und Betriebsratsseite (weitere Informationen zur Einigungsstelle finden Sie hier).

Auch in den Sitzungen der Einigungsstelle finden zunächst unter Leitung des unparteiischen Einigungsstellenvorsitzenden Verhandlungen zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber mit dem Ziel statt, eine einvernehmliche Lösung zu finden. Erst wenn dies trotz intensiver Bemühungen nicht gelingt, entscheidet die Einigungsstelle die streitige mitbestimmungspflichtige Angelegenheit durch einen Spruch. Dieser Spruch der Einigungsstelle ist sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Betriebsrat rechtsverbindlich. Die Einhaltung des Einigungsstellenspruchs kann grundsätzlich von beiden Seiten notfalls auch mit Hilfe des Arbeitsgerichts durchgesetzt werden.

Wenn der Arbeitgeber in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit eine Maßnahme ohne das Einverständnis des Betriebsrats durchführt, verletzt er damit das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Wenn der Arbeitgeber ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verletzt, kann der Betriebsrat sich dagegen mit gerichtlicher Hilfe wehren und dazu ein Verfahren beim Arbeitsgericht einleiten.

Der Betriebsrat kann verlangen, dass der Arbeitgeber die Verletzung des Mitbestimmungsrechts in Zukunft unterlässt. Ihm steht ein gerichtlich durchsetzbarer Unterlassungsanspruch zu. Hat der Betriebsrat diesen Unterlassungsanspruch mit Erfolg beim Arbeitsgericht geltend gemacht, kann er den Arbeitgeber durch die gerichtliche Androhung eines Ordnungsgelds dazu zwingen, sein Mitbestimmungsrecht in Zukunft zu beachten.

Wenn der Arbeitgeber ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verletzt hat und diese Verletzung andauert, kann der Betriebsrat außerdem verlangen, dass der Arbeitgeber seine Maßnahme rückgängig macht. Er hat einen Beseitigungsanspruch gegen den Arbeitgeber.

In dringenden Fällen kann der Betriebsrat die Einhaltung seiner Mitbestimmungsrechte auch in einem Eilverfahren durchsetzen und dazu den Erlass einer einstweiligen Verfügung beim Arbeitsgericht beantragen. Auf diesem Wege kann der Betriebsrat innerhalb von wenigen Tagen oder Wochen eine vollstreckbare gerichtliche Entscheidung herbeiführen.

Wenn die Voraussetzungen für einen Unterlassungs- oder Beseitigungsanspruch im konkreten Fall einmal nicht vorliegen sollten oder wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat schon darüber streiten, ob der Betriebsrat in einer bestimmten Angelegenheit überhaupt ein Mitbestimmungsrecht hat, kann der Betriebsrat auch einfach das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts vom Arbeitsgericht gerichtlich feststellen lassen. Hat der Betriebsrat eine entsprechende rechtskräftige gerichtliche Entscheidung erwirkt, steht damit unumstößlich fest, dass dem Betriebsrat das Mitbestimmungsrecht zusteht und der Arbeitgeber dieses beachten muss.

Weitere Informationen zur Durchsetzung der Rechte des Betriebsrats über das Arbeitsgericht finden Sie hier.